AI로 시작하는 스킬 기반 HR: 단계별 가이드 1편 ‘스킬 vs 역량’
역량과 스킬의 차이, 알고 계신가요?
역량은 HR 또는 HRD에서 오랫동안 사용된 용어이지만, 이론적으로는 아직도 명확히 정의되지 않은 개념이기도 합니다. 또한 역량은 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)의 항목으로 다시 구분하는 것이 일반적인데, 실무적으로는 이러한 작업에 따른 노력이 가져다주는 효용성은 생각보다 많지 않았습니다.
이러한 현상 때문일까요? 명확하게 손에 잡히는 정의(definition)를 토대로, 보다 확실하게 관리할 수 있는 단위로 최근 스킬이 주목받고 있습니다. 역량의 세부 항목 중 하나였던 기술(Skill)만 부각된 것은 아니고, 역량이라는 복합적인 접근 대신에 스킬(Skill, 영어 철자는 같지만 다른 의미)이라는 보다 구체적인 접근으로 바뀌고 있다고 보시면 됩니다. 이번 글에서는 “Skill-based HR로의 전환”의 기본을 이루고 있는 스킬에 대해서, 기존의 관리 단위였던 역량과 비교하며 둘 간의 차이를 중심으로 살펴보겠습니다.
역량, 복합적 관점
역량은 실무적 필요가 먼저 발생하고 뒤를 이어 이론으로 정리된 개념으로, 1959년 White에 의해 처음 사용되었고 “환경과 효과적으로 상호작용하는 개인의 능력”을 의미했습니다. 이후 1973년 David McClelland 논문에서 지능/적성 검사의 단점을 논의하며 역량이라는 개념이 주목을 받았고 “실제 수행상황에서 성공적인 수행을 가능하게 하는 평범한 수행자와 구분되는 우수한 수행자의 특성”을 의미했습니다.
또한 1993년 Spencer & Spencer 논문에서는 더 자세하게 “특정한 상황이나 직무에서의 구체적인 준거나 기준에 비추어 평가했을 때 효과적인 우수한 성과의 원인이 되는 동기, 특질, 자기 개념, 지식, 기술 등의 개인의 내적인 특성”으로 정의되었습니다.
주요 국가에서도 예를 들면 2007년 뉴질랜드 교육부에서는 “구체적인 요구를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 지식, 기능, 가치, 태도 등을 포함하는 인간 자질의 복합적인 결합체”로 정의했고 2008년 영국 QCA에서는 “가시적으로 드러나는 행동만이 아니라 인지, 동기, 윤리, 의지, 사회적 요인을 포함하는 능력 개념”으로 정의했습니다. (허지원. 2021. 한국교원대학교 박사학위논문에서 발췌 및 재정리)
아직 한 번에 파악하기가 쉽지 않으실 겁니다. 마치 개념에 다시 개념을 쌓아 올린 듯한 포괄적인 접근을 하고 있기 때문으로, 사실 역량에 관한 이론적 정의는 아직도 진행 중이라고 보는 편이 좋을 것 같습니다.
역량, 관리의 어려움
역량이 무엇인지 이해해 보고자 주요 항목을 중심으로 스킬과 비교해서 살펴보면 다음의 표와 같습니다.
역량은 개인의 내적 특성(예: 태도)까지 포함된 복합적인 접근이지만, 스킬은 상당히 구체적인 특징을 보입니다. 그래서 역량은 HR 관점에서 보면 채용/이동/승진 후보자의 내적 특성에 관한 주관적 요소의 개입 가능성, 필요 역량 규정 및 세부 항목별 관리에의 복잡성이 발생할 수 있습니다.
또한 역량은 HRD 관점에서 볼 때 육성의 문제라기보다는 선발의 문제로 보이는 항목도 교육 훈련에 포함되거나, 업무 현장에서 요구하는 실전 경험보다는 지식 위주의 교육에 우선 관심을 가지고 제대로 된 실습은 이후로 밀릴 가능성이 있습니다.
스킬, HR 및 HRD 모두에 유리
2016년, 당시 링크드인 회원 433만 명을 분석한 리포트가 화제를 불러일으킵니다. 제목 역시 그동안의 단점을 꼬집듯 “잘 가, 직무타이틀. 어서 와, 스킬셋(Farewell, job title. Hello, skill set)”입니다. 해당 리포트에 따르면 ‘데이터 과학자/분석가’라는 직무타이틀로 채용 후보자를 찾으면 8만 4천 명이 검색되지만 해당 직무에 필요한 스킬(예: 파이썬 등)로 검색하면 중급 수준에 가까운 5개 이상 스킬 보유자 6.8배, 전문가 수준에 가까운 8개 이상 스킬 보유자 1.2배로 더 많이 검색되었습니다.
채용 담당 HR 입장에서 생각해 보면, 해당 업무에 필요한 능력을 기준으로 보다 자세하게 그러나 보다 폭넓게 찾을 수 있는 방식이 더 좋을 것입니다. 또한 육성 담당 HRD 입장에서도 구성원의 스킬 정보를 바탕으로 보완이 필요한 스킬에 관한 교육훈련을 먼저 제공하는 방식이 더 좋을 것입니다. 하나의 개념에 여러 가지 관점과 내용이 담기지 않고, 하나의 개념에 명확하고 구체적인 내용이 다뤄지는 스킬적 접근이 HR 및 HRD 모두에 더 유리한 것이었습니다.
직무분석, 역량에서 스킬로 전환
HR Thought Leader로 유명한 Josh Bersin은 스킬 단위로 직무 분석을 하기 위한 관점을 명확하게 제시합니다. 2022년 발행된 글에서 그는 “스킬은 직무분석과 관련”됨을 강조하며 아래와 같은 이미지로 설명하고 있습니다. 결국 직무는 역할로 구분되고, 역할 수행에 필요한 관리 단위는 스킬인 것입니다.
이는 사회/기술 변화와도 관계가 있습니다. 이전과 같은 직무처럼 보여도 디지털 및 AI 기술의 발달로 이전과 다른 과제를 하거나 이전과 다른 방식으로 일을 하게 되면서 “더 이상 필요하지 않은 능력, 새롭게 요구되는 능력”으로 직무 수행 요건에 변화가 생기고 있습니다. 물론 이전에 없던 새로운 직무도 계속해서 생기고 있습니다. 이를 잘 설명하는 것이 2022년, Global HR 전문가 2명이 쓴 책, Work without Jobs입니다. 제목 그대로 “직업/직무(타이틀) 없는 일”이 산업 현장에서 발생하고 있으며 이러한 변화는 더욱 가속화될 것이기에, 구체적인 능력 단위인 스킬 관리가 필요하다는 내용입니다.
직업변화, 보유 스킬과 필요 스킬의 차이
개인 커리어 관점에서도 마찬가지입니다. 2022년에 발간된 맥킨지컨설팅 보고서(Human capital at work: The value of experience)에 따르면 아래 이미지와 같이, 직업의 변화를 현재 보유한 스킬에서 이후 필요한 스킬과의 차이로 바라보고 있습니다. 참고로 스킬 차이가 조금 나더라도 보다 대담한 움직임이 커리어 성장에 도움이 된다고 합니다. 어떤 스킬이 필요한지 구체적으로 파악되고 일을 통해서 또는 교육 훈련을 통해서 개발될 수 있기 때문에 무모하지 않다는 것입니다.
역량과 스킬의 차이와 왜 직무와 직업의 변화가 스킬을 중심으로 일어나고 있는지 알아봤습니다. 다음 글에서는 스킬이 조직 관점에서 중요한 이유에 대해 이야기해 보고자 합니다.
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