Этнический рекрутинг: «наши» в мировом IT
Статья написана Лилией Земнуховой, которая исследует профессиональное сообщество IT в рамках проекта “Russian Computer Scientists at Home and Abroad”, в Центре исследований науки и технологии Европейского Университета в Санкт-Петербурге.
Этот первый текст — введение в результаты исследования, которым занимается Лилия, и мы будем очень рады, если вы напишете нам, о каких аспектах явления вам было бы интересно прочитать в следующем её материале.
Чуть больше года назад я стала заниматься исследованием «русских» в сфере IT и Computer Science на Британских островах. По первым результатам полевой работы у меня сложилась довольно ясная картина существующей ситуации.
Сразу оговорюсь, что термин “Russian” в моей работе подразумевает русскоязычных людей, родившихся на территории СССР и ходивших в советскую (или пост-советскую) школу, хотя бы начальную. Русскоязычные Прибалтики не попали в выборку, так как мигрировали уже в рамках ЕС.
Международный рынок труда формируется исходя из потребностей и условий локальных рынков, и политики межнациональных компаний. В IT-мире эту политику во многом определяют гиганты вроде Google и Microsoft. И хотя у специалистов из разных стран формально равные шансы попасть в этот круговорот вакансий, этнический фактор всё-таки играет заметную роль — знакомым с этим миром людям известны понятия «индусский код», российский или украинский «оффшоринг» и тому подобные профессиональные этнические ярлыки. Из них, во многом, проистекают региональные специализации, диаспорные связи. Впрочем, обо всём по порядку.
Под пристальным вниманием в исследовании находятся тернистые пути мобильности и миграции: что позволяет «айтишникам» искать и находить работу, принимать решение о временном переезде или эмиграции в конечном итоге? Будут ли они “мобильными профессионалами” или “эмигрантами” — многим в начале пути это неизвестно. Так было не всегда, и зависит во многом от того, о какой волне миграции идет речь.
Не так давно Gazeta.ru опубликовала статистику по уезжающим за рубеж, предсказывая новую волну миграции. Текст мог бы быть убедительным, если бы не парочка «но»: забыли упомянуть о том, что форма учета «мигрантов» поменялась, да и уехавшие стали возвращаться. Meduza.io подводит более корректные итоги: специалисты как уезжают, так и приезжают, процесс имеет волнообразный характер. Но если новая волна миграции и оформится, то она будет уже пятой в отечественной истории. Предыдущая, четвёртая волна миграции имела место с конца 80-х до конца 90-х годов. И если в те десятилетия люди уезжали чаще всего «навсегда» (эмигрировали) — по экономическим и политическим причинам или в рамках программ репатриации, то в современной России корректно говорить не столько о миграции, сколько о мобильности.
Как всё это помогает понять процесс рекрутинга в IT-мире? Изначальная гипотеза моего исследования состояла в том, что этнический фактор не может не играть роли в поиске работы. Профессионалам, как и людям вообще, свойственно притягивать себе подобных — “co-ethnics”. Взаимозависимым с этим является тот факт, что со временем всё-таки формируется тесное локальное сообщество. Здесь волны миграции начинают играть свою роль, так как каждую из них характеризует свой тип рекрутинга.
Поколения миграции
На мой взгляд, «четвертую волну миграции» внутри можно делить на поколения, равные десятилетиям. Сфера IT меняется быстро, профессионализация проходит в более сжатые сроки, чем в других областях. В 80-е, например, еще не было «айтишников» как таковых, а скорее инженеры, математики, физики. Более того, информационными и компьютерными технологиями занимались в основном академические сотрудники, поэтому эмиграция также осуществлялась по академической стезе. Другой вариант — родители увозили детей, а те уже заканчивали школу за рубежом, и росли в других обстоятельствах. Про найм на работу здесь можно говорить пока только в терминах открытого поиска: соискатели сами протаптывали этот путь.
Поколение уехавших в 90-е не всегда сознательно шло на «эмиграцию». Зачастую речь шла о временной попытке заработать, и, как говорили некоторые информанты, «там как пойдёт». В странах бывшего СССР в это время уже шли попытки развивать свою индустрию информационных технологий: профессора стали открывать свои ГУПы или лаборатории, коммерческие предприятия готовы были обслуживать частные и государственные IT-нужды, а с 1994 года заработал рунет.
К 2000-м годам, когда массовый отток за рубеж по социальным и экономическим причинам снизился, стало развиваться международное сотрудничество. К тому времени уехавшие в 80–90-е начали организовывать свои предприятия и активно искали сотрудничества с теми, кто остался в России, Украине, Беларуси. И здесь уже начали проявляться первые паттерны рекрутинга — активизация старых связей, обращение к выпускникам тех же образовательных учреждений.
Текущее поколение 2010-х характеризуется тем, что считается в первую очередь мобильным, и не столько эмигрирующим. Иными словами, их основная цель состоит не в том, чтобы покинуть страну, а в том, чтобы приобщиться к глобальному рынку, попробовать себя на международной арене профессионалов. Механизмы, которыми они пользуются для поиска работы, институционально обусловлены — например, перевод внутри компании, целевой поиск (headhunting от самих компаний), системы рекомендаций. Причем, какие-то из этих механизмов используют этнические связи, а какие-то стараются их нивелировать.
В экономической социологии для вопроса рекрутинга (или точнее найма) остается востребованным сетевой подход. Он позволяет понять, какие сети связей людей позволяют быстрее и легче достигать экономические цели. Говоря иначе, именно сети друзей и знакомств предопределяют шансы добиться успехов. На примере исследования процесса поиска работы и найма Марк Грановеттер продемонстрировал, как работает его теория силы слабых связей.
Идея заключается в том, что сети знакомств являются носителями более редкой и чаще обновляемой информации, которая и способствует социальной мобильности или карьерному росту. Пока вы с друзьями и близкими приятелями обсуждаете в сущности одни и те же вопросы, знакомые знакомых или бывшие коллеги могут обеспечить вас более актуальными данными, например, о свежих вакансиях.
Слабые связи могут формироваться как институционально (школы/университеты, бывшие коллеги), так и виртуально (перепосты в социальных сетях). Практически все они остаются этнически обусловленными: очевидно, что круг друзей или выпускников для большинства уезжаюших или уехавших оказывается русскоязычным, причем с похожим образовательным и культурным бэкграундом. И если во время первых поколений миграции большую роль играли институциональные связи, сейчас всё чаще в игру вступают виртуальные.
Институциональный рекрутинг с этническими корнями
Возьмем лондонский IT рынок, который и является объектом моего исследования. Для первых двух поколений мигрирующих — 80-е и 90-е — Великобритания едва ли была основным пунктом назначения. Туда уезжали единицы: либо по академических программам, либо через другие страны (Израиль, Германию, США). О рекрутинге здесь говорить ещё не приходилось, а этнические связи имели значение скорее для отъезда, а не для выстраивания карьеры.
Начиная с 2000-х и по сей день продолжают работать и развиваться специализированные рекрутинговые компании. Так, например, оттоку IT специалистов в более привлекательные страны способствовали так называемые «бодишопы». Американские и британские исследователи индийского происхождения так назвали компании, которые предоставляют посреднические услуги по найму в IT. Несмотря на то, что феномен получил известность благодаря индийскому рынку, для отечественной сферы он тоже очень даже релевантен — их услугами особенно часто пользуются банковские структуры.
Бодишопы заключают договора с местными программистами под проекты больших компаний (скажем, тех же банков) и предоставляют работникам фиксированную оплату труда, как правило вдвое меньше контрактной. Формально программисты являются сотрудниками этого бодишопа, реально делают работу в банке, но еще реальнее — бодишоп оставляет половину стоимости их работы себе. Теоретически, в соответствии с условиями контракта, некоторым работникам предоставляется право переехать в страну заказчика на время действия этого контракта. Практически, чтобы не остаться в сетях бодишопа, необходимо подсуетиться и успеть найти за это время работодателя, способного обеспечить решение визового вопроса. С учетом того, что бодишопы работают только в некоторых странах, поставка кадров получается очень даже однородная — это и есть институциональный рекрутинг с этническими корнями.
Примерно по такой же схеме работают компании, у которых есть офисы в России, Украине, Беларуси. Великобритания стала особенно привлекательной, когда в 2002 году там появилась программа HSMP (Highly-Skilled Migrant Programme). Она позволяла получить рабочую визу и стать равноправным участником местного рынка труда. Сначала уезжали те, кто имел опыт работы в банковском секторе, потом тропинки стали известны, шаги прописаны, поток расширился. Российские офисы британских компаний, которые не хотели терять специалистов, организовали внутренний трансфер с условием сохранения позиции в компании. Так наладился еще один механизм институционального рекрутинга.
Вообще, лондонский рынок IT — это, в первую очередь, банки и финансовый сектор. Здесь рынок перенасыщен: Сити, Кэнари Уорф, банки, хэджфонды — везде нужны айтишники. В данном случае «русскость», т.е. этническая принадлежность или даже идентичность, должна иметь значение, особенно после огромного потока миграции по HSMP. По идее, если где-то уже есть «свои», то вероятность того, что легче будет устроиться на работу именно в эту компанию, возрастает. Но в действительности, местное «русское» сообщество оказывается лишь вспомогательной сетью и источником связей для поиска работы. Превалирующий механизм поиска работы — рекрутинговый слой, который занимается сведением соискателей и работодателей. Всех специалистов контролируют, перераспределяют, отслеживают по карьере агенты по найму персонала. Этнический фактор, по признанию информантов, практически не всплывает в отношении к русскоязычным (в отличие, например, от индийцев). При таком тотальном контроле этнические факторы должны уходить на второй план.
В исключительных случаях может сработать ситуация совпадения интересов (читай — бэкграунда или исторического прошлого в виде советской школы) интервьюера и претендента, но тогда первому предстоит убедить остальных интервьюеров (а их, как правило, от трех до пяти), что перед ними исключительно подходящий именно в этой сфере кадр. На практике же команды остаются интернациональными: всегда есть хотя бы один британец, много выходцев из Азии, бывают континентальные европейцы или американцы, русских может быть несколько. Даже если это компании или стартапы русского происхождения, моноэтничность здесь не соблюдается. Самая большая доля русских в команде, о которой мне приходилось слышать — 50%. Также нужно учитывать тот факт, что большинство позиций предоставляются по контрактной работе, что означает постоянную мобильность кадров. В среднем, раз в два-три года меняется проект, команда, компания.
Впрочем, этнический фактор продолжает работать, но уже несколько на другом уровне. Скорее, он служит для того, чтобы в нужный момент находились нужные люди — причём не так важно, идет речь о сиделке или бизнесе. Небольшой пример: во внутренней переписке местного профессионального сообщества одни из самых популярных вопросов, которые обсуждаются — поиски русских нянь или русские мероприятия. Реже — работа (на моей памяти, эта тема всплывала всего пару раз). В то же время другое сообщество русских IT профессионалов, наоборот, посвятило этому отдельную рассылку — вакансии в Сити, не только в IT, но вообще. Туда включены также вакансии «русского» происхождения — например, от Сбербанка, Промсвязьбанка. И хотя отклики на эти вакансии также принимаются сначала рекрутинговыми агентствами, интересен сам факт появления таких сервисов внутри сообщества.
Основное преимущество работы в банковской сфере — высокий потолок заработной платы. Но мечтой для многих здесь по-прежнему остается Google — в первую очередь, по уровню и стандартам работы. В лондонскую «мечту» попадают двумя путями: Google является простым примером другой отлично работающей стратегии рекрутинга — системы рекомендаций. Возможность сотрудникам официально рекомендовать на вакансию знакомого — это то, как происходит поиск талантов и благодаря чему воссоединяются старые друзья или коллеги уже в других странах. Здесь активно работают слабые связи через виртуальные сообщества.
И еще одна замечательная стратегия рекрутеров ряда IT-гигантов — поиск через репозитории и проекты с открытым кодом. Кстати, этим пользуются и маленькие стартапы, если могут обеспечить визу для своих потенциальных коллег. Здесь как нельзя точнее работает сам поиск, поскольку рассчитан на очень конкретные навыки. Это своего рода открытое портфолио, которое, как мне кажется, и является характерной чертой нынешнего поколения уезжающих.
Сейчас заботятся не столько о том, чтобы сменить место жительства, сколько о конкурентоспособности на мировом рынке, открытых возможностях, безграничных перспективах и постоянной мобильности. Этнические связи играли экзистенциальную роль во время миграции 80-х, осуществляли базовую поддержку в 90-х, и переопределялись в 2000-х. Критическая масса русских айтишников, которая появилась в прошлом десятилетии в Лондоне, запустила процесс формирования местного профессионального сообщества.
В итоге с одной стороны есть организованный и упорядоченный рынок труда, который не требует вовлечения слабых связей в процесс поиска работы, а с другой — опыт становится разнообразным и поднимается планка для следующего места работы, механизмы поиска работы могут становиться более направленными на конкретные интересы. Именно поэтому IT-компании со стартап-культурой после многих лет работы в банках кажутся более свободным и достойным вариантом, а финансово-центричная атмосфера Лондона заставляет смотреть в сторону Кремниевой Долины или малоизученной Азии. Этнические факторы в какой-то момент перестают иметь значение для поиска работы, но зато сильные связи оказываются стимулами для следующих глобальных экспериментов.
Работа Лилии выполнена в Европейском университете в Санкт-Петербурге при поддержке гранта Правительства РФ по постановлению 220 (Договор №14.U04.31.0001)
