Cultura de Aprendizado Pulverizada
Uma análise sobre 4 pontos de como podemos fomentar uma cultura de aprendizagem no contexto das organizações e o nosso papel em formar aprendizes apaixonados.
Quantos artigos, posts ou pesquisas você, assim como eu, leu nas últimas semanas sobre o futuro do trabalho?
Não sei você, mas eu confesso que fico angustiada, pois os dados são alarmantes, como se daqui 3 anos — sim, 3 anos! Nossas habilidades já não serão suficientes. Seremos substituídos, simples assim.
Não somos robôs e não, não temos a opção “salvar como”
Enquanto eu reflito sobre o que preciso aprender para acompanhar essas mudanças, me deparo com uma geração correndo atrás de saber tudo, como se fosse possível dar um “salvar como” e pronto estaremos aptos e reprogramadas.
Bom, não posso negar que o sentimento de angústia — é muito válido. O FOMO fear of missing out que em português significa algo como “medo de ficar de fora”, caracteriza-se por uma necessidade constante de saber tudo, sobre tudo e sobre todos.
Quando eu levo em consideração o fato de estar vivendo em um mundo imprevisível, em constantes transformações e com a necessidade de aprender coisas novas a todo tempo, esse cenário me leva a pensar que não teremos as habilidades suficientes.
Porém, mesmo diante de um cenário em constante evolução fico pensando no meu papel, atuando com cultura e design de aprendizagem na minha organização. Posso dizer que é tanto desafiador quanto relevante, pelo impacto em um futuro já presente.
Como a premissa do design é “desenhar algo para alguém” a partir da identificação de uma necessidade, nasce o desafio — Como eu posso apoiar as pessoas que estão angustiadas com medo de ficar de fora, na busca de aprendizado contínuo e autodirigido, fomentando uma cultura de aprendizagem pulverizada?
É fácil falar em estimular a autonomia e autodireção na aprendizagem, quando depende do outro agir. Isso não significa que não seja importante, porém é uma das formas pelas quais nós, que atuamos com aprendizagem, podemos e devemos usar — acrescentando, apenas, que nós temos a responsabilidade de fomentar a cultura de aprendizagem.
O desafio é muito maior e necessita um passo atrás
E por que fomentar uma cultura de aprendizado pulverizada? Quando eu qualifico a cultura de aprendizado de “pulverizada” estou propondo um compromisso de fomentar um campo fértil para que os aprendizes sejam autônomos. Então o passo atrás está, exatamente, em propagar uma cultura de aprendizagem, capaz de cobrir os ambientes da organização para que se tornem férteis para aprender.
Se queremos ter colaboradores que sejam autônomos na aprendizagem precisamos, antes, pulverizar ambientes capazes de estimular a cultura que desejamos.
Nunca foi tão importante falarmos sobre aprendizagem. Afinal, está entre as habilidades do futuro “Aprendizagem Ativa e Estratégia de Aprendizagem”, de acordo com o Relatório Future of Jobs — World Economic Forum.
Notem que interessante a habilidade “Estratégia de Aprendizagem”, mais do que nunca reforça que nós precisamos colocar a aprendizagem como a parte da estratégia da organização assim criaremos uma cultura sólida a longo prazo.
Veja o campo que ainda temos para percorrer, na última Mind Tools for Bussiness Annual L&D Benchmark Report 2022, Nahdia Khan relatou que 56% das organizações ainda estão no estágio 1 de maturidade de aprendizagem organizacional, isso significa que ainda estamos focando intervenções de aprendizagem transacionais com impactos a curto prazo.
Para chegarmos no estágio 4 de maturidade que é a cultura de aprendizagem na prática aí poderemos dizer que se propagou e que já colhe muitos resultados — com alto impacto.
Como chegamos lá? Não existe fórmula mágica, mas 4 pontos são fundamentais na minha experiência, são eles: formar aprendizes autônomos, líderes facilitadores de aprendizagem, pulverizadores da aprendizagem, aprendizagem fazendo parte da estratégia da organização.
1.Formar Aprendizes Autônomos
Comecei falando em aprendizes autônomos e autodirigidos na busca por novos aprendizados, para isso acontecer concordo com o autor Conrado Schlochauer no livro Lifelong Learners — “menores serão os problemas do mundo se conseguirmos formar mais aprendizes autônomos, confiantes e apaixonados.”
Então primeiro ponto — precisamos formar! Ninguém está sozinho nessa jornada. Então se queremos propagar uma cultura de aprendizagem sejamos “agentes da mudança”, propositivos — conforme afirmou Rachel Maia na sua palestra realizada no Festival Online — Workplace Learning, em julho de 2022, organizada pela Sputnik.
A formação passa por ampliar a forma de conhecimento, unir ações formais e informais.
Posso ter um curso online na plataforma, mas posso formatar comunidades de troca entre os colaboradores, posso fazer curadoria de conteúdo e deixar livre acesso, posso contar com apoio de influenciadores de aprendizagem aqueles que aprendem, compartilham, colocam em prática o que aprendem e ainda estimulam o outro a aprender.
Acredito que assim formaremos aprendizes apaixonados pelo aprendizado contínuo.
2.Líderes Facilitadores de Aprendizagem
Aí entra o segundo ponto — formar não passa apenas por ampliar a forma de aprendizagem. Tem pessoas-chave para a cultura ser internalizada.
Estamos falando dos líderes que têm o papel de serem facilitadores e viabilizadores da aprendizagem.
Algumas iniciativas simples do líder facilitador podem ser o ponto de partida para estimular a autonomia de aprendizagem, como criar rituais de aprendizagem através de espaços de troca e compartilhamento, esses rituais podem ocorrer nas agendas de time e puxados pelo líder. Muitas vezes um aprendizado compartilhado estimula a curiosidade, que levará o outro colega a pesquisar e aprender sobre o tema, gerando a busca constante por novos aprendizados- ciclo virtuoso da aprendizagem.
Uma licença no texto para uma dica: Líder, valorize a aprendizagem, isso inclui não dividir o tempo em “agora você trabalha” e “agora é hora de aprender”.
Como escreveram os autores Clara Cecchini e Alexandre Santille no artigo — A cultura de Aprendizagem na agenda do CEO — “o CEO é o ponto de convergência entre contextos e objetivos e, deve exercer o papel de embaixador e facilitador do processo de transformação” de uma cultura de aprendizagem.
3.Pulverizadores da Aprendizagem
Vamos ao terceiro ponto que depende de nós, que atuamos diretamente com aprendizagem e temos o papel de fomentar uma cultura de aprendizagem pulverizada. Se mais da metade das organizações, ainda estão no estágio 1 de maturidade, com intervenções transacionais de aprendizagem, significa que estamos fazendo várias ações simultaneamente.
É importante fazer isso? Claro que é! Porém chega o momento de fazer escolhas e torná-las sólidas.
Vou contar um breve aprendizado desse ano e que foi muito significativo para pensar sobre cultura de aprendizagem. Estávamos eu e meus colegas, Priscila Cattuzzo e Lucas Lima, em uma agenda com a Clara Cecchini falando exatamente em como podemos atuar na solidez e na pulverização da cultura de aprendizagem (esse termo, pulverizar, não existia criei ele depois — risos). Lembro, na ocasião que mostramos várias “intervenções de aprendizagem”, nesse momento a Clara nos falou assim — escolham 3 ações simples, no máximo, desenhem, planejam, implantem, testem, aprendam, acompanhem e observem se se sustentam no dia a dia do colaborador.
O que aprendi nesse dia — simplicidade nas ações, não precisamos pensar em implantar 849 ações complexas. Comece com 1, 2 ou 3 ações simples com alto impacto e resultados sólidos.
Vamos ao quarto e último ponto, no meu ponto de vista essencial e impulsionador.
4.Aprendizagem fazendo parte da estratégia da organização
No livro Expertise Competitiva — Como as empresas mais inteligentes usam o aprendizado para engajar, competir e ter sucesso, Kelly Palmer e David Blake defendem que “Empresas que constroem uma cultura em que a aprendizagem faz parte da sua estratégia geral — sendo algo que as pessoas queiram e gostem de fazer — têm uma clara vantagem”.
Esse parágrafo para mim resume tudo, organizações que reconhecem que a aprendizagem faz parte da sua estratégia, passam a aprender o tempo todo tornando a aprendizagem um valor competitivo, pois estão abertas a novos modelos, inovações e transformações. Uma cultura de aprendizagem sólida é um diferencial de mercado.
E, claro, se a aprendizagem estiver na estratégia, passará a ser reconhecida pelos líderes.
Foram 4 pontos apenas, com certeza vocês pensaram em vários outros e isso que é rico na aprendizagem, as sinapses! Então antes de encerrar fica o convite para compartilhar nos comentários os pontos que tenham vindo à sua cabeça ao ler este texto.
Mas para não esquecer o que na minha opinião poderá tornar a cultura de aprendizagem pulverizada, vamos ao breve resumo:
Precisamos formar aprendizes autônomos. Como? Uma das formas é ter o líder como o propagador e facilitador da aprendizagem. Sem esquecer que nós, que atuamos como pulverizadores de aprendizagem nas organizações, somos agentes da mudança e temos o papel de criar ambientes, escolher e desenhar ações simples que passem a se tornar sólidas tanto para o aprendiz quanto para a organização e, finalmente, a base de tudo — ter a aprendizagem como parte estratégia da organização.
Concluo meu pensamento com um trecho do artigo — A cultura de Aprendizagem na agenda do CEO e fez muito sentido para mim “a cultura de aprendizagem é, portanto, indissociável do contexto da organização”. — Clara e Alex.
