Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения

Eugenia Foissard
Nov 8 · 4 min read

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач

Корпоративное обучение набирает обороты: компании, крупные и не очень, всё чаще и чаще вкладывают деньги и время в обучение своих сотрудников. Умение учиться — решающий фактор при приёме на работу. Ведь развитие вместе с бизнесом — это важное условие развития самого бизнеса.

Конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет — как не потеряться в вариантах и построить максимально эффективный подход?


Немного цифр

Обучения требуют наши сердца? Тенденции HR-трансформации диктуют миллениалы и digital-поколение Z, наступающее на пятки.

Недавнее глобальное исследование Deloitte (The Deloitte Global Millennial Survey 2019) показало существенный разрыв между тем, на что направлена реальная деятельность компаний, и тем, на что они, по мнению миллениалов, действительно должны обращать внимание.

Несколько выводов из исследования:

  • Видно, что компании сконцентрированы на том, чтобы выпускать больше продукции, получать прибыль и увеличивать свою эффективность. Хотя миллениалы — основная рабочая сила в мире — ждёт немного другого: высококачественных продуктов и услуг, инвестирования в развитие сотрудников и повышения качества их жизни, а также заботы об обществе в целом и экологии.
  • По мнению миллениалов, именно работодатели несут ответственность за прокачку компетенций сотрудников (30%), на втором месте — образовательные учреждения (24%), а уже потом сами сотрудники (21%).

С одной стороны, это логично, ведь компания должна понимать, какие компетенции сотрудников важны для дальнейшего развития бизнеса.

С другой стороны, такая статистика пока оторвана от реальности.

Но факты налицо: для собственного развития компании должны заботиться не только о прибыли, но и о «прокачке» самого ценного — человеческого актива.

  • Отсутствие системы обучения и развития — одна из основных причин ухода из компании.

В сухом остатке, очевидна связь между вовлеченностью и лояльностью сотрудников и наличием системы обучения и развития в компании.


Обучение: как выбрать оптимальный подход?

Процесс обучения, как и любой другой HR-процесс, тесно связан с корпоративной культурой, бизнес-моделью и стратегией развития, которые диктуют матрицу компетенций. Здесь нужен системный подход.

Сам процесс обучения имеет несколько составляющих:

  1. Обучение в процессе выполнения рабочих задач (Learning by doing).
  2. Обучение с помощью коллег, ментора или наставника (Peer-to-peer learning).
  3. Внешнее обучение: тренинги, курсы, программы повышения квалификации.

Нормальная пропорция разных форм обучения: 70%/20%/10%. Одна форма органически вытекает из другой.

Система обучения выстраивается, как пирамида: чтобы выстроить эффективную систему получения, распространения и удержания знаний, нужно начать с обучения в процессе работы (learning by doing) — реального анализа компетенций, существующих и необходимых для развития.

Многие наивно полагают, что обучение в процессе выполнения обязанностей происходит само по себе и, в принципе, не требует какого-то развития или особого подхода. Это не так. Этап требует систематизированного подхода.

Инструменты на этой ступени:

  • проектные ретроспективы;
  • постановка личных задач с последующим разбором в рамках периодической оценки сотрудников;
  • внедрение системы создания грейдов с чёткими стандартами работы и знаний;
  • создание матрицы навыков и компетенций (hard and soft skills) и оценка сотрудников по ней.

Второй этап (peer-to-peer learning) — организация уже существующих знаний в компании, создание системы доступа и доступности этих знаний для всех сотрудников.

Главный актив большинства современных компаний — это люди, их знания и навыки, которые превращаются в ноу-хау компании и дают конкурентное преимущество. Если не налажена работа во втором секторе пирамиды, с уходом квалифицированного сотрудника велик риск потерять не только компетенции специалиста, но и инвестиции, которые вложила в него компания.

Чтобы «создать бэкап» — сделать опыт и знания доступными более чем одному человеку, важно выстроить систему распространения знаний, ноу-хау и стандартов: митапы, тренинги, мастер-классы и т.д.

Третий этап и вишенка на торте — участие во внешних тренингах, обучающих программах, посещение конференций. Это избирательное «выкачивание» новых знаний из внешнего мира, сканирование тенденций рынка, анализ собственного маркетинга и нетворкинга путём сравнения с чужим опытом и заимствования лучших практик.

Часто в компании под обучением понимают только эту часть, но она всего лишь финальный аккорд в правильно расположенной пирамиде обучения. Без этапов 1 и 2 каждый раз компания инвестирует лишь в конкретного человека, а не в свою конкурентоспособность.


На каждом из трёх этапов выстраивания системы корпоративного обучения можно применить целый набор digital-инструментов, которые облегчают восприятие информации, контроль получения знаний и делают всю систему более привлекательной для Y и Z поколений. Совсем скоро мы подробно расскажем о разнообразии и применении этих инструментов. Следите за новостями, читайте нас здесь или в Facebook!


Eugenia Foissard

Written by

Convergent HR

Convergent HR — технологичные решения для HR-задач. Здесь вы найдете актуальные новости, кейсы и инсайты HR-трансформации

Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade