Всю жизнь учись: 3 этапа корпоративного обучения
C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR задач
Корпоративное обучение набирает обороты: компании, крупные и не очень, всё чаще и чаще вкладывают деньги и время в обучение своих сотрудников. Умение учиться — решающий фактор при приёме на работу. Ведь развитие вместе с бизнесом — это важное условие развития самого бизнеса.
Конференции, тренинги, приглашенные коучи и эксперты, «learning by doing» (обучение через практику), собственные курсы, академия или целый университет — как не потеряться в вариантах и построить максимально эффективный подход?
Немного цифр
Обучения требуют наши сердца? Тенденции HR-трансформации диктуют миллениалы и digital-поколение Z, наступающее на пятки.
Недавнее глобальное исследование Deloitte (The Deloitte Global Millennial Survey 2019) показало существенный разрыв между тем, на что направлена реальная деятельность компаний, и тем, на что они, по мнению миллениалов, действительно должны обращать внимание.
Несколько выводов из исследования:
- Видно, что компании сконцентрированы на том, чтобы выпускать больше продукции, получать прибыль и увеличивать свою эффективность. Хотя миллениалы — основная рабочая сила в мире — ждёт немного другого: высококачественных продуктов и услуг, инвестирования в развитие сотрудников и повышения качества их жизни, а также заботы об обществе в целом и экологии.
- По мнению миллениалов, именно работодатели несут ответственность за прокачку компетенций сотрудников (30%), на втором месте — образовательные учреждения (24%), а уже потом сами сотрудники (21%).
С одной стороны, это логично, ведь компания должна понимать, какие компетенции сотрудников важны для дальнейшего развития бизнеса.
С другой стороны, такая статистика пока оторвана от реальности.
Но факты налицо: для собственного развития компании должны заботиться не только о прибыли, но и о «прокачке» самого ценного — человеческого актива.
- Отсутствие системы обучения и развития — одна из основных причин ухода из компании.
В сухом остатке, очевидна связь между вовлеченностью и лояльностью сотрудников и наличием системы обучения и развития в компании.
Обучение: как выбрать оптимальный подход?
Процесс обучения, как и любой другой HR-процесс, тесно связан с корпоративной культурой, бизнес-моделью и стратегией развития, которые диктуют матрицу компетенций. Здесь нужен системный подход.
Сам процесс обучения имеет несколько составляющих:
- Обучение в процессе выполнения рабочих задач (Learning by doing).
- Обучение с помощью коллег, ментора или наставника (Peer-to-peer learning).
- Внешнее обучение: тренинги, курсы, программы повышения квалификации.
Нормальная пропорция разных форм обучения: 70%/20%/10%. Одна форма органически вытекает из другой.
Система обучения выстраивается, как пирамида: чтобы выстроить эффективную систему получения, распространения и удержания знаний, нужно начать с обучения в процессе работы (learning by doing) — реального анализа компетенций, существующих и необходимых для развития.
Многие наивно полагают, что обучение в процессе выполнения обязанностей происходит само по себе и, в принципе, не требует какого-то развития или особого подхода. Это не так. Этап требует систематизированного подхода.
Инструменты на этой ступени:
- проектные ретроспективы;
- постановка личных задач с последующим разбором в рамках периодической оценки сотрудников;
- внедрение системы создания грейдов с чёткими стандартами работы и знаний;
- создание матрицы навыков и компетенций (hard and soft skills) и оценка сотрудников по ней.
Второй этап (peer-to-peer learning) — организация уже существующих знаний в компании, создание системы доступа и доступности этих знаний для всех сотрудников.
Главный актив большинства современных компаний — это люди, их знания и навыки, которые превращаются в ноу-хау компании и дают конкурентное преимущество. Если не налажена работа во втором секторе пирамиды, с уходом квалифицированного сотрудника велик риск потерять не только компетенции специалиста, но и инвестиции, которые вложила в него компания.
Чтобы «создать бэкап» — сделать опыт и знания доступными более чем одному человеку, важно выстроить систему распространения знаний, ноу-хау и стандартов: митапы, тренинги, мастер-классы и т.д.
Третий этап и вишенка на торте — участие во внешних тренингах, обучающих программах, посещение конференций. Это избирательное «выкачивание» новых знаний из внешнего мира, сканирование тенденций рынка, анализ собственного маркетинга и нетворкинга путём сравнения с чужим опытом и заимствования лучших практик.
Часто в компании под обучением понимают только эту часть, но она всего лишь финальный аккорд в правильно расположенной пирамиде обучения. Без этапов 1 и 2 каждый раз компания инвестирует лишь в конкретного человека, а не в свою конкурентоспособность.
На каждом из трёх этапов выстраивания системы корпоративного обучения можно применить целый набор digital-инструментов, которые облегчают восприятие информации, контроль получения знаний и делают всю систему более привлекательной для Y и Z поколений. Совсем скоро мы подробно расскажем о разнообразии и применении этих инструментов. Следите за новостями, читайте нас здесь или в Facebook!
Читайте также:
Вредные советы о геймификации. Часть первая
Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
Как HR чат-бот поможет вам на каждом шаге общения с сотрудниками
