Cosecha CH#4 — Aspiraciones de la comunidad CH y puente con el mundo académico

Ya vamos por la cosecha de nuestro cuarto Corporate Hacktion. El momento perfecto para hacer un poco de reflexión sobre el movimiento en sí, antes de entrar con fuerza en la primavera y en los 2 últimos encuentros antes del verano y oportunidad también de compartir e intercambiar puntos de vista con una doctorante en gestión de la colaboración que actualmente está haciendo su tesis en la UPC.

¿Qué aspiraciones hay respecto el Movimiento CH?

Agruparíamos las aportaciones en 4 grandes familias: 3 tienen algo que ver con el qué queremos desarrollar y la comunidad de Corporate Hacker, y 1 sobre el cómo lo queremos hacer.

Diagnóstico

Hay un interés común por el desarrollo de una herramienta de diagnóstico que ayude a las organizaciones en su transformación cultural y organizacional. Muchas organizaciones reconocen esta necesidad de transformación profunda, (os invito a leer el artículo de Pilar sobre el Futuro del trabajo) y nuestra experiencia común es que falta algo para que esta transformación sea integral y evolutiva. (Más sobre los 2 marcos — Integral y Evolución de las organizaciones). Unas de las semillas que hemos lanzado es justamente ponernos como objetivo para el año que viene la elaboración de esta herramienta con un posible apoyo académico.

Mapa de actores cercanos

Tenemos todos referencias de empresas liberadas u opales y obviamente nos sirve para inspirarnos e ilustrar de manera concreta la materialización de estas micro tendencias. No quita que hay un interés común por dar visibilidad a organizaciones locales y diversas que están también en estos procesos de transformación. Ya sean start-up o grandes empresas, el planteamiento es crear un mapa parecido al que representan las empresas “en proceso de liberación o liberadas”.

Se habló también de reunirnos puntualmente con otros encuentros, como meet-up, que trabajan temas parecidos para acelerar este trabajo de mapeo

Una incubadora de proyectos

Tratamos también la necesidad de que el CH, por su naturaleza de incubadora, genere proyectos creando puentes entre start-up, PYMES, universidades, etc. Lo mejor que puede ofrecer un movimiento es sin duda dar forma a una serie de proyectos en los cuales cada uno encontrará sus propios intereses. Tendríamos que cuestionarnos entonces si ha llegado ya este momento o si todavía no tenemos esta masa crítica para crear sub-grupos de corporate hackers.

Prácticas

Finalmente, recibimos muchos comentarios sobre cómo queremos que se desarrollen los Corporate hacktion. Se mencionó la importancia del co-desarrollo, usando varias metodologías y dinámicas, escuchar testimonios de CH, generar debates y fomentar conversaciones inter-generaciones integrando más profesionales jóvenes.

Se compartió también el interés por el diseño de todo este proceso. Este último punto es muy interesante porque nos recuerda que todos somo co-responsables de nuestro propio proceso de aprendizaje y que los roles pueden intercambiarse.

Por último, surgió interés por practicar lo que llamamos cuerpo-mente, es decir, no quedarnos únicamente en un trabajo intelectual sino experimentar e integrar el aprendizaje también a través de dinámicas corporales. Os recuerdo aquí nuestros 7 principios de CH…uno de ellos es precisamente #todo-practica!

Apuntes sobre la conversación con Ginevra que está realizando una tesis sobre “Gestión de la colaboración”.

Inicialmente compartió su entorno de trabajo en la UPC y el proyecto Nexus24 que tiene como propósito fomentar una cultura colaborativa dentro la universidad a través de talleres y formaciones. Basa su trabajo en teorías de los sistemas complejos, y mencionó los trabajos de Ken Wilber, de C.W Graves o de Fréderic Laloux. Estos 3 últimos, como sabéis, son justamente los marcos que usamos como base de reflexión-acción para la herramienta de diagnóstico.

Ginevra comentó la importancia de los nodos que se pueden identificar a través de encuestas, y mapear, vía algoritmos matemáticos, con unos ejemplos que puedes ver aquí. Quedó clarísimo para todos el valor añadido de conocer estos nodos, por el papel clave que desempeñan en una organización o una comunidad. Estamos muy lejos obviamente de los organigramas oficiales de una organización, y no es lo mismo si una organización de 1000 personas tiene 5, 20 o 50 nodos destacables. Se podría hundir si estas 5 nodos/personas dejan la organización, mientras que quizá no sería así con 50. En este punto es donde los investigadores empiezan a preguntarse dónde empieza la resiliencia cultural y operacional.

El segundo apunte que realizó, nos pareció muy interesante, por reconocer que el colectivo que tiene mejor resultados es aquel que está formado por mayor diversidad y no con los “mejores inteligentes”. En relación a esto, vienen a la mente las empresas que suelen fichar, para una función en particular, siempre a personas de la misma escuela.

Y por último, Ginevra nos comentó un estudio de la consultoría Deloitte sobre como las relaciones en las organización pueden ayudar a formar una estrategia comercial que maximice el intercambio orgánico de información, a convertir más sostenible y efectivo un negocio.

El Corporate Hacktion #4 se convirtió en un intercambio de varios temas que siguen alimentando a la comunidad. El movimiento se crea a partir de los Corporate Hackers, que aportan su contribución y compartan sus necesidades. Nuestro objetivo es siempre adaptarnos a ellos y responder a las problemáticas de transformación organizacional.

En el CH#5 del 2 de mayo, nos enfrentaremos a las diferentes generaciones para comparar visiones del cambio organizacional.