Como começamos a desenvolver a primeira geração de sucessores na Creditas (Operação Y)

Tripulantes durante encontro do Operação Y

O papel da Universidade Corporativa é, essencialmente, pensar e estruturar iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento a partir das estratégias do negócio. Mas, quando o cenário é uma startup no auge do seu crescimento, essa missão exige ainda mais visão sistêmica, cultura de testes e métodos para uma atuação aderente e com impacto.

Na Creditas, a Academy nasceu em 2018 para apoiar o negócio, através do olhar e cuidado com a carreira das pessoas (tripulantes). Mas, pensar sobre carreira, a partir de uma perspectiva que acompanhe as mudanças dos nossos tempos, exige algumas quebras de paradigmas.

As pessoas não estão prontas para um próximo passo de carreira e, acredite, está tudo bem

Isso mesmo, não há problemas se a sua próxima geração de líderes não estiver extremamente apta para um passo de carreira. Parece contraditório, mas vamos lá: se, até então, as áreas de pessoas e as empresas estruturavam oportunidades a partir da senioridade de suas equipes, essa lógica não corresponde a um pensamento estratégico. Não há nada mais responsivo do que pensar em Plano de Cargos e Salários, organogramas e crescimento organizacional a partir da demanda, e não da oferta. E se queremos atuar de uma forma visionária e disruptiva, precisamos exercitar nossas lentes para enxergar as necessidades para além das fotografias atuais. E o que isso significa? Estratégia não é sobre o hoje, é sobre pensar o amanhã, com a bússola do passado. É refletir e mapear oportunidades de atuação partindo de ângulos ainda ocultos. É sobre mapear necessidades de solução de dores que ainda não doem — mas deixam indícios que, em curto/médio prazo, vão começar a latejar.

Liderança não é apenas sobre cargos de gestão de pessoas

Pois é, se queremos contemplar um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo (ou frágil, ansioso, não linear e incompreensível) precisamos repensar o formato de carreira como um caminho vertical de crescimento. As empresas de tecnologia, sobretudo as big techs, nos mostraram nos últimos anos que agilidade, inovação e excelência não se estruturam através de um organograma que entenda como senioridade e complexidade apenas cargos lineares de gestão de pessoas. Mas, que também compreenda as posições técnicas como parte do quadro de liderança. Recentemente esse formato de estruturação foi nomeado como Carreira em Y, no qual colaboradores têm a opção de seguir dois caminhos: cargos de gestão ou cargos de especialista.

Esquema comparativo entre Carreira em Linha e Carreira em Y

Nesta forma de pensar e estruturar o negócio através das oportunidades de carreira em Y, há duas mensagens culturais muitíssimo importantes.

1. Pessoas focadas em gerenciar equipes e pessoas com maestria técnica são igualmente essenciais para a empresa. E a alta performance das áreas e do empreendimento dependem do quanto essas duas lideranças trabalham a complementaridade das suas habilidades com harmonia, equilíbrio e parceria nas tomadas de decisão.
2. Carreira é sobre aptidão e propósito, é sobre o valor encontrado e percebido em cada desafio — e na consequente recompensa. Carreira é sobre subjetividade humana e suas intermináveis variáveis do desejo e da motivação. Carreira jamais será um lugar óbvio e linear.

Por isso, cabe às áreas de pessoas a flexibilização das oportunidades para o encontro das motivações individuais e da retenção de talentos.

Um programa de sucessão não nasce através de uma Universidade Corporativa

Esse, talvez, seja o paradigma que mais nos dói acessar e desmistificar. Assumir que a sucessão da empresa não começa e termina em nosso escopo (enquanto áreas de T&D), é um convite ao esvaziamento do nosso ego e uma conexão verdadeira com nosso propósito de existência: mediar e facilitar caminhos de desenvolvimento.

Para além do campo filosófico desta sentença, existe um campo prático: um programa de desenvolvimento atua em uma fração da carga horária. Mas e a atuação direta das lideranças específicas, quantas horas a mais por dia estão impactando?

Através dessa simples equação conseguimos perceber que a ideia de lifelong learning é, também, pensar no papel da liderança como parte do fomento à aprendizagem e desenvolvimento diário.

E, a partir dessas três premissas e da quebra de paradigmas, que em 2019 nasceu a primeira edição do Programa Operação Y. Fazendo jus ao nosso DNA inquieto, inconformado e questionador, mapeamos as necessidades em ascensão do negócio e das áreas, absorvemos boas práticas e projetos-piloto da liderança intencionada em formar sucessores (principalmente, da equipe comercial do produto de empréstimo com garantia em veículo) e movimentamos as áreas de pessoas para repensar formatos de carreira, escopos, remuneração e competências.

O Operação Y nasceu para desafiar e contemplar nossos talentos de alto potencial, para ampliar os horizontes do desejo e das motivações das áreas, para sacolejar nossas estruturas organizacionais (ainda restritas ao olhar para o desenvolvimento de forma linear) e para unir Tecnologia à Vendas (a partir das boas práticas, mentorias e aprendizados). Um programa de carreira que surgiu para pensar em sucessão, mas nos ensinou, sobretudo, que a mudança nasce na convergência de interesses e esforços para as pessoas através da abundância — e jamais da escassez.

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