Personel bulma sorunu

Türkiye’de her yıl 8000 küsür tanesi bilgisayar mühendisliği ve benzeri bölümlerden olmak üzere, toplam 90.000 adet mühendis üniversitelerden mezun oluyor. Durum böyleyken, Türkiye’de yılda “yazılım geliştirme” başlığında açılan pozisyon sayısı ise 10.000’in oldukça altında. İlginçtir, 1 Ağustos 2019 tarihinde Kariyer.net’te “yazılım” anahtar kelimesiyle yaptığım arama sadece 629 tane sonuç dönüyor. Diğer sitelerde durum nasıl derseniz; Yenibiriş‘te 284, Indeed’deyse 873 sonuç var. Düşünebiliyor musunuz? Hiç bir ilanın mükerrer olmadığını dahi varsaysak, tüm Türkiye’deki açık yazılım pozisyonu toplamı kabaca 2000 bile değil. Hani bu ülkede personel bulma sorunu vardı? Rakamlara bakılırsa, sanki daha çok yeni mezunlar için iş bulma sorunu varmış gibi görünüyor, değil mi?

Öncelikle sorunumuzu tekrardan, daha doğru bir şekilde tanımlayalım.

Türkiye’de personel bulma sorunu değil, aradığınız vasıflara sahip “YETİŞMİŞ” personel bulma sorunu mevcut. Yetişmiş personele ulaşmak ise, çok zaman isteyen ve çoğu zaman da pahalı bir süreç.

İş arayan kişiler “aktif iş arayanlar” ve “pasif iş arayanlar” olarak ikiye ayrılırlar. Aktif iş arayanlar herhangi bir sebeple çalıştığı iş yeriyle ilişkisi kesilmek üzere, yeni mezun veya herhangi bir sebeple zaten işsiz olan denilir. Bu insanlar iş aradıklarının gayet de farkındadırlar ve çoğunlukla bu sürecin içinde olduklarını gizli tutma eğilimi de göstermezler. İkinci kategoride yer alan “pasif iş arayanlar” ise, aslında iş aradığının farkında bile olmayan ya da “ilginç bir teklif gelirse düşünürüm” diyen kişilerdir. Yani aslında siz dahi, bu satırları okurken bu kategoriye giriyorsunuz. Linkedin, 2016 yılı verilerine dayanarak, o an sahip olduğu 433 milyon üyesinin sadece %36’sının aktif olarak iş aradığını, kalan %64’ünün ise pasif iş arayan kategorisinde olduğunu söylüyor. Aradığınız “yetişmiş” iş gücü ise çoğunlukla da işte bu %64’lük pasif iş arayanlar kategorisinde olduğuna göre, en iyi yetenekleri kendimize çekmek için ne yapmamız gerekiyor?

Baştan söylemek zorundayım. Üzgünüm, bu yolda hızlı gitmeyi sağlayacak bir gizli formül yok. Sizi biraz düşünmeye sevk edip, ardından da bir çoğunu kendinizin de zaten bildiği bir kaç basit yöntem önermekten fazlasını sunmam maalesef mümkün değil. Bu konuda anlaştıysak, hadi o zaman öncelikle kendimizi ve şirketimizi irdeleyerek sürece başlayalım.

İnsanlar neden sizinle birlikte çalışsınlar?

Ürün — pazar uyumu (product market fit) kavramını çoğumuz biliriz. Sunduğumuz ürünün pazarın beklentileri ile ne kadar uyum içerisinde olduğunu inceleyen bu olgu başarımız için ne kadar önemli ise aslında kurum — yetenek uyumu da bir o kadar önemlidir. Nasıl ürünümüzü pazarda farklılaştıran bir şeylere ihtiyaç varsa, şirketimizi en iyi yeteneklerin nezdinde farklılaştıracak bir şeyler olması da aynı derecede elzemdir. Lütfen şimdi kendinize sorar mısınız? Neden en iyi yetenekler, rakibinizde değil de sizinle birlikte çalışsınlar?

• Daha mı iyi maaş veriyorsunuz?
• Daha mı esnek çalışma ortamı sunuyorsunuz?
• Daha mı iyi kendilerini geliştirme ortamı sunuyorsunuz?
• Hisse opsiyonu mu veriyorsunuz?
• Global bir vizyona sahip misiniz?
• Daha mı güncel teknolojiler kullanıyorsunuz?
• Ofis ortamınız mı daha güzel?
• Kendilerini daha büyük bir vizyonun parçası mı hissedebiliyorlar?
• Daha mı iyi lider ve mentor kadronuz var?

Gerçekten… neden insanlar sizinle çalışsınlar? Yukarıdaki sorular günümüzün en popüler motivatörlerinden bazıları. Belki daha az maaş verirsiniz ama çaycısından, müdürüne herkese hisse veriyorsunuzdur. Ya da ofisiniz o kadar eğlencelidir ki, insanlar eve gitmek istemezler. Belki de bir ofisiniz bile yoktur ama insanlar istedikleri yerden, uzaktan çalışma hakkına sahiptir, böylece daha az sosyal hakka sahip olsalar da şirketinize sadakatleri yüksek olur. Belki de insanların ekibinizde olmalarının tek sebebi sizsinizdir. İnsanlar sizden alacakları liderlik, edeceğiniz bir kelam için yıllarca ekibinizde yer almak, çıraklık, kalfalık etmek isterler. En güzeli de budur.

Misal; eğlenceli olmak adına ofise masa tenisi koymak, Playstation odası kurmak gibi suni şeyler yerine;

• İnsanların kendilerini geliştirebilecekleri bir yönetim kadronuzun olması,
• Onlara kaliteli zaman ayırmanız,
• Tüm sektörün saygı gösterdiği konferanslarda yer almanız,
• Ekibinizi uygun yerde onure etmeniz,
• Şirketin dışında da bir hayatınız olması ve orada öğrendiklerinizi ekibinizle paylaşmanız,
• Adil olmanız ve bu konuya önem verdiğinizi hissettirmeniz,
• Asla yalan söylememeniz,
• Şeffaf olmanız,
• Yaptığınız işi sevmeniz ve bunu ekibinize hissettirmeniz,
• Hızlı ve doğru kararlar almanız,
• Teknik olarak gelişiminize devam etmeniz,
• Onların yaptığı işi (örneğin kod yazmak) en az onlar kadar iyi yapabildiğinizi göstermeniz

çok ama çok daha önemlidir. İnsanlar şirketinizden bahsederken ne şekilde konuşmalarını istiyorsanız, bunun üzerine emek harcamanız gerçekten gerekli ve çok önemli. Yapacağınız en iyi yatırımlardan birisi de budur.

Tavsiye sistemi geliştirmek

Günümüzde en iyi işleyen personel bulma yöntemlerinden bir tanesi de bir tavsiye sistemi geliştirmektir. Ekibinizdeki kişilere, önerileri doğrultusunda işe aldığınız her bir kişi için bir “bonus“ verme esasına dayanan bu sistemi, Silikon vadisindeki hemen her şirkette görebilirsiniz. Bonus’lar çeşit çeşit olabilir. İnovatif 4 örnek vermek gerekirse:

1. Google personeline nakit para vermek kadar Hawai’de bedava bir tatil yapmanın da çekici olduğunu keşfetmiş ve tavsiye sistemine eklemiştir. Siz de benzer şekilde personelinize yurt içi veya yurt dışı bir tatil hediye edebilir veya eğer bütçeniz kısıtlıysa en azından bir spa veya masaj hediye edebilirsiniz.
2. DigitalOcean tavsiye üzerine işe alınan her personel için tavsiye eden kişiye $3500 verirken, $1500 da bir hayır kurumuna bağışta bulunmaktadır. Böylece tatmin duygusu katlanarak artmaktadır.
3. Hewlett Packard Enterprise tavsiye veren kişilere sadece prim vermekle kalmayıp, bu kişileri “şampiyon” olarak sınıflandırmakta ve bu kişileri özel şirket etkinliklerinde görünür kılarak onure etmektedir.
4. Distillery ise personelinin para veya tatilden daha çok yeni cihazlara ilgi duyduklarını keşfetmiş. Bu nedenle tavsiye veren kişilere iPhone, Apple Watch gibi hediyeler vermektedir.

Örneklerde gördüğünüz üzere, motivasyon sadece nakit para ile değildir. Şirketinizin kültürüne en uygun tavsiye yöntemini geliştirmekte yaratıcı olmanızı öneririm.

Uzaktan (remote) personel çalıştırmak

Uzaktan çalışma imkanı sunulması, bilişim sektöründeki en etkili personel motivasyon araçlarından bir tanesidir. Yarı zamanlı evden çalışma imkanı verilmesinden, fiziksel bir ofisi dahi olmayan ve tüm personeli uzaktan çalışan şirketlere kadar farklı seviyelerde uygulanmaktadır.

Bu işin muhabbetini çok sevsek de; maalesef ki personeline güvenmeyen şirketlerin sayısı hiç de az değil. Ekibe haftada 1 gün evden çalışma imkanı verirsek, kimse çalışmaz veya biz onların çalışıp çalışmadıklarını denetleyemeyiz diyen şirketler halen çoğunlukta. “Ölçemezsen yönetemezsin” başlığında ele aldığım gibi, eğer bir performans sistemini kurmadıysanız maalesef ki bu çekincelerde doğruluk payı da yok değil.

• Uzaktan çalışma sistemini denemeden önce, ekibinizin performansını takip edebileceğiniz bir ölçüm sisteminizin olması şarttır.

Tamamen uzaktan çalışma üzerine kurulu şirket kültürleri de yok değil. Bu şirketlere en bilinen örneklerden bir tanesi Gitlab’dır. Onlarca farklı ülkeden, yüzlerce personeli bulunan bu şirkette, dileyen kendi esnek çalışma saatlerini belirleyebilir ve çevrimiçi araçlar üzerinden bağlantıda bulunur. Saatlere değil, sonuçlara odaklandıklarını söyleyen bu şirkette her personelin iş kalitesini arttırmak için özgürce kullanabileceği bir şirket parası vardır. Örneğin daha iyi bir masaya ihtiyacınız varsa, bir paylaşımlı ofiste masa kiralamanız gerekliyse ya da eğitiminize devam etmeniz gerekiyorsa şirketten bu bütçeyi hiç kimseden izin istemeden alabilir, şirket parasını belirli sınırlar çerçevesinde kullanabilirsiniz.

Gitlab benzeri kendi şeffaf çalışma kültürünü oluşturan şirketlerin sayısı gün geçtikçe artıyor. Bu bölümün başında “insanlar neden sizinle çalışsınlar?” sorusunu sorarken, kendinize verebileceğiniz cevaplardan bir tanesi de onlara iş — hayat dengesinde büyük avantajlar sağlayan uzaktan çalışma kültürünü şirketinizde desteklemek olacaktır.

Personel kiralama, projeyi dışarıya vermek (outsourcing)

Bir CTO olarak almanız gereken önemli kararlardan bir tanesi de ekibinizi doğru zamanda kiralayacağınız personel ile desteklemeyi bilmektir. Bir diğer seçenek de fark yaratan özelliklerinizden (core competance) olmayan işleri dışarıya vermek (outsource) olabilir. Personel kiralamak ile, projeyi dışarıya vermenin mantığı arasında önemli bir fark var.

Personel kiralamada, tercihen 6 ay veya daha uzun bir süre, birlikte çalıştığınız firmanın personelini kendi ekibinizin bir parçası gibi çalıştırırsınız. Çoğunlukla ofisinizde, bazen de uzaktan yapılabilecek bu çalışma yönteminde pratikte kiralanan personel ile kendi personeliniz arasındaki yegane fark, personelin bordrosunun kimde olduğudur. Birlikte çalışacağınız firma çok büyük ihtimalle sizinle adam/gün usülü, tercihen de aylık bedel usulü ile çalışmak isteyecektir. Unutulmaması gereken; eğer yeni başlayacağınız değerli bir proje için personel kiralamayı düşünüyorsanız, bu durumda projenin hedef tarihine uygun bitirilip bitirilmemesi tamamen sizin sorumluluğunuzdadır.

Projeyi dışarıya vermek ise adından da belli olacağı üzere, bir projeyi tamamen bir dış firmanın sorumluğuna vermektir. Proje ister dokümanlarının tamam ve projenin kapsamının net olması bu tarz bir yöntem uygulamak için olmazsa olmaz ön koşullardır. Aksi takdirde, projeyi verdiğiniz firmayla sorun yaşayacağınıza kesin gözüyle bakabilirsiniz. Diyelim ki, her şey yolunda gitti ve projeyi bir dış firmaya emanet ettiniz, yine de bütçeye dikkat etmeniz gereklidir. Zira, projenin zamanında söz verildiği gibi bitmesi riski tamamen dış firmada olduğu için, bu risk primini proje bütçesine ekleyeceklerdir. Neredeyse her zaman, proje dışa vermek, personeli kiralamaya göre daha yüksek bir marj ile size sunulacaktır.

Her ne yöntem kullanılırsa kullanılsın, mutlaka projenin size devri hususunda tanımlanmış bir stratejinizin olması lazım. Kaynak kodlarıyla mı devir alacaksınız, sadece kullanım haklarını mı alıyorsunuz? İdeal senaryoda, projenin başından itibaren veya en azından ilerleyen aşamalarında kendi bordrolu ekibiniz ile dış kaynakların paralel çalışmasını sağlamanızı öneririm. Proje teslim tarihleri çoğunlukla streslidir. Hedef tarihi yaklaştıkça, dış firma ile ilişkiler gerildiği ortamda, projenin size sağlıklı bir şekilde devir olunduğundan emin olmak bazen zor olabilir. Bu nedenle ne kadar erken projeyi devir alacak personelin eğitimine başlanırsa o kadar sorunsuz bir iş çıkar.

Kendi elemanını kendin yetiştir

Yetişmiş personel sorunu üzerine zaten değinmiştik. 8000’i bilgisayar mühendisi, yılda 90.000 tane mühendisin mezun olduğu bir ülkede sorunun aslında mühendis eksikliği değil, yetişmiş personel eksikliği olduğunu da belirtmiştik. Sebebi her ne olursa olsun, üniversitelerden yeni mezun olan kişilerin çoğu, pratik iş hayatında ihtiyaç duyulan temel becerilere sahip değil. Bu nedenle ihtiyacımız olan personel bulma stratejimizi, toptan gözden geçirmek zorundayız.

Yeni mezun işe alıp, işe uygun şekilde yetiştirmek zaten uzun zamandır uygulanan bir stratejiydi. Ancak bazı inovatif şirketler bu yaklaşımı çok daha ileriye götürdüler. Kurumsal firmalara personel kiralama hizmeti veren bir firmanın, her yıl en başarılı stajyerlerini San Francisco’ya konferanslara götürmelerinden tutun, her yıl yaz kampı düzenleyip bir kaç ay öğrencileri kendi ihtiyaçları doğrultusunda ücretsiz eğitenleri mi ararsınız? Durum böyleyken, en iyi yeteneklere artık mezun olduktan sonra değil, onlar daha henüz öğrenciyken ulaşmanın yollarını bulmanız gerekiyor.

Pek çok firma üniversite kampüslerinde konuşlanan teknokentlerde ofis açarak, bu yolda adım atıyor. Evet, çoğu zaman işe yarayan bir strateji. Ancak şöyle de bir gerçek var ki, İstanbul, Ankara ve İzmir’deki teknokentler büyük oranda kapılmış durumda. Eğer ücret ve yan haklarda fark yaratamıyorsanız, büyük şehirlerdeki teknokentlerdeki en iyi yetenekleri kendi bünyenize toplamanız hiç de kolay değil. Bu durumda Anadolu’daki bu tarz fırsatlara daha açık üniversitelerin öğrencilerine bakmanızda fayda var. Konya, Samsun, Çanakkale, Isparta, Erzurum ve Trabzon gibi onlarca şehirde imkanları kısıtlı, bir el uzatsanız karşılığını vermeye hazır binlerce öğrenci var. Bu büyük fırsatı görmüş bazı şirketler var. Örneğin Türkiye’de faaliyet gösteren bir katılım bankası, Selçuk Üniversitesi’nde okul ve öğrencileri ile oldukça iyi bir kaynak havuzuna sahip olmuş görünüyor.

Bir diğer strateji de öğrenci evleri/ofisleri tutmak. Sizin için yetenek havuzu olabilecek şehirlerde, 7/24 çalışmaya müsait evler veya ofisler tutup, bu evleri o şehirde yaşayan stajyerleriniz veya yarı zamanlı personelinizin hizmetine sunuyorsunuz. Hızlı Internet, atıştırmalık yiyecekler, rahat bir çalışma ortamı ile çok az bir maliyet ile size son derece sadık bir ekibe daha mezun olmadan sahip oluyorsunuz. Bu şekilde öğrenciliğini geçiren kişilerin neredeyse tamamının sizinle tam zamanlı olarak da devam edeceğinden emin olabilirsiniz.

Personel bulmada dijital pazarlamayı kullanmak

Bu konsept oldukça yeni. Aslında neden bu güne kadar popüler olmadığını anlamakta da zorlanıyorum. Dijital pazarlamayı e-ticaret sitemizden örneğin ayakkabı satmak için kullanmak ne kadar makulse, şirketinize personel bulmak için de aynı derecede mümkün olması gerekmez miydi? Her nedense, şirketler web sitelerine trafik gelmesi için dijital pazarlama bütçesi harcarken, personel bulmak için aynı yönteme nadiren başvuruyorlar.

Programlanabilir iş ilanları (programmatic job advertising) denilen bu yeni konsepti dünya üzerine uygulayan bazı startuplar var. Bu firmalar, belirlediğiniz ilan bütçesini, çoğunlukla yapay zeka da kullanarak, çeşitli sosyal medya, arama motorları ve gösterim bazlı reklam ağlarında, çoklu kanal destekli pazarlama motorları ile optimize eder ve size en yüksek sayıda uygun aday getirmeye çalışır. CPA (cost per applicant) dediğimiz, getirdiği aday başı ücret kesen modelleri de mevcuttur, herhangi bir aday sayısını garanti etmeyenleri de.

Peak Games, Şubat 2019’da televizyonlara ve şehrin her yerindeki ilan panolarına verdiği iş ilanları ile dikkatleri üzerine çekmeyi başarmıştı. Bu işe milyonlarca lira harcayan firma, sadece çevrimdışı medyayı değil, dijital pazarlamayı ve sosyal medyayı da personel bulmakta oldukça aktif kullanıyor. Başarı hikayeleri elbette ki tek bir örnekle de kısıtlı değil.

Şu anda maalesef Türkiye’de programlanabilir iş ilanları hizmeti veren bir şirket mevcut değil. Konvansiyonel dijital pazarlama ajansları ile şansınızı deneyebilir veya kendi bütçenizi kendiniz yönetmeyi deneyebilirsiniz. Her halükarda klasik iş ilanı siteleri, Linkedin gibi yöntemlerin yanında bir de bu yöntemi denemekten muhtemelen çok da zarar gelmez.