Quem, de fato, sai ganhando com políticas de benefícios em saúde?

Fernando Oshima
May 12, 2019 · 3 min read

Atualmente, de acordo com a consultoria de recrutamento Page Personnel, 57% dos funcionários levam em consideração a política de benefícios na hora de escolher uma empresa. Mais de 60% dos trabalhadores recebem plano de saúde de suas empresas. Espalham-se benefícios como vale-academia, terapias, acompanhamento psicológico… Mas qual o objetivo disso tudo?

Employer branding. Satisfação dos funcionários. Aumento de produtividade. Maior engajamento. Retenção dos funcionários. Redução de absenteísmo e de rotatividade. Mas será que funciona, será que atinge os resultados esperados? Segundo a Universidade de Illinois, depende! Na verdade, conforme a pesquisa que essa instituição realizou, somente os funcionários já propensos a utilizarem os benefícios é que se aproveitam verdadeiramente deles, ou porque precisam deles de fato, pois têm problemas de saúde ou necessidades muito evidentes, ou porque já os valorizam em sua vida cotidiana, praticando esportes, fazendo acompanhamento médico periódico.

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Por Dylan Nolte, extraído de Unsplash

Diversos desses benefícios estão ligados, direta ou indiretamente, à saúde dos colaboradores: vale refeição, vale alimentação, plano de saúde, plano odontológico, vale-academia. Seria esperado, portanto, que esse tema fosse prioritário para os empregadores, não é mesmo? No entanto, segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos, somente 18% dos diretores de RH consideram saúde uma prioridade. Entre o C-level, este número é ainda menor, 12%. Além disso, somente 20% das empresas se preocupam com a alimentação dos funcionários.

Num país em que os custos com plano de saúde empresarial aumentam 40% ao ano, com 51% de pessoas com sobrepeso e 47% de sedentários, a pouca relevância do tema no ambiente corporativo parece um paradoxo. Colorindo com um pouco mais de dados:

  • a obesidade ocasiona o afastamento do trabalho por 4 a 11 dias ao ano, por colaborador, e está associada com maiores níveis de depressão, ansiedade, doenças metabólicas, respiratórias e osteoarticulares, de acordo com a Mayor Foundation for Medical Education and Research;
  • 75% dos gastos com saúde no mundo são para tratar doenças crônicas que vêm do estresse, segundo a Organização Mundial da Saúde;
  • Plano de saúde é o 2º maior gasto de RH das empresas, só perdendo para folha de pagamentos; e
  • 81% das grandes empresas brasileiras enfrentam reajustes de plano de saúde muito acima da inflação.

O que fazer nesse contexto? É necessário uma quebra de paradigmas que coloque a saúde como epicentro da gestão estratégica de pessoas nas empresas. Por meio de uma perspectiva holística e integrada da política de benefícios e da saúde dos colaboradores, é possível criar organizações mais produtivas, sustentáveis e duradouras.

Uma visão de gestão de pessoas sistêmica que tenha a saúde como eixo central requer:

  1. Ênfase ao tema da saúde em todos os momentos que permeiam a vida profissional do colaborador na empresa (recrutamento, seleção, contratação, avaliação, promoção e desligamento);
  2. Uma equipe de profissionais capacitada para fazer a gestão do cuidado primário da empresa;
  3. Indicadores de saúde individuais e organizacionais robustos; e
  4. Gestores que, permanentemente, comuniquem e acompanhem a estratégia de gestão de pessoas e de saúde da empresa.
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Por Brooke Cagle, extraído de Unsplash

Para verificarmos o quão longe as empresas brasileiras estão em relação a essa proposta, deem uma olhada nestes dados, segundo a ABRH:

  • Somente 6,6% das empresas fazem a gestão do cuidado de seus colaboradores;
  • Só 54% usam indicadores de saúde; e
  • Em 41%, analistas e coordenadores de RH que são responsáveis pelo tema.

Nos próximos artigos, iremos abordar cada um desses pilares da mudança de paradigma que a Cuidas propõe.

Cuidas

Blog da Cuidas.

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