Fernando Oshima
Aug 21, 2019 · 6 min read

Saúde como estratégia de gestão de pessoas

Neste segundo artigo, vamos falar sobre como as empresas podem, progressivamente, incluir assuntos relacionados à saúde na gestão de pessoas. Na verdade, este tema precisa ser encarado como componente da estratégia corporativa, fundamental para o alcance das metas e dos objetivos de médio e de longo prazo da empresa. Funcionários mais saudáveis não são apenas mais produtivos, mas também são mais felizes e satisfeitos com seu trabalho. Então, por que a saúde não permeia estes valores na maioria das empresas?

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Photo by Bethany Legg on Unsplash

Em primeiro lugar, vale revisitar o conceito de saudável. Saúde não significa, simplesmente, a ausência de doença. Trata-se, na perspectiva da Cuidas, de um estado dinâmico e sistêmico, que engloba diferentes dimensões: a física, a mental e a social. Sendo uma condição intermitente, que depende tanto de cada pessoa quanto das condições externas a ela, a atuação dos gestores das empresas exerce papel importante na saúde dos colaboradores. A Cuidas, sabendo disso, busca empoderar os gestores, sendo uma parceira estratégica do RH.

Recrutamento e seleção

A ideia aqui, obviamente, não é recrutar e selecionar seres humanos perfeitos, atletas, esportistas. Há alguns elementos importantes a serem considerados ao se analisar o estado dinâmico de saúde dos entrevistados. O que é importante, é menos uma fotografia das condições de saúde de uma pessoa, e mais sua atitude propositiva em relação à coordenação e à autogestão de seu cuidado. O corpo humano é um sistema que, para ser operado na sua capacidade máxima, precisa ser analisado de forma holística e integrada.

O engajamento em atividades físicas, por exemplo, junto com a preocupação de se ter uma alimentação saudável e um sono regular, são elementos básicos da dimensão física. Por um lado, muitas pessoas e gestores devem saber que o excesso de peso pode acarretar o afastamento do colaborador do trabalho por 4 a 11 dias ao ano, além de estar associado a maiores níveis de depressão, ansiedade, doenças metabólicas, respiratórias e osteoarticulares, de acordo com a Mayor Foundation for Medical Education and Research. Por outro lado, por que é culturalmente comum que executivos e funcionários valorizem poucas horas de sono (Deus ajuda quem cedo madruga!, dizia o velho ditado), sendo que isso prejudica tanto a cognição, a memória e a capacidade motora? Segundo um estudo realizado pela School of Psychology, University of New South Wales, na Austrália, dois grupos de adultos saudáveis foram reunidos, um deles consumiu álcool até o limite legalmente permitido para conduzir veículos — 0,08% de álcool no sangue -, enquanto o outro foi privado de sono por uma noite. Após 19 horas acordados, os indivíduos que ficaram sem dormir tiveram sua cognição tão afetada quanto a daqueles que tinham ingerido álcool. Dormir bem, portanto, é condição tão indispensável para se ter funcionários saudáveis e produtivos quanto alimentar-se de forma saudável e praticar atividades físicas.

No âmbito mental, é válido considerar questões relativas ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, autoconhecimento e ambições. Claro que se trata de uma dimensão complexa para se captar em poucos minutos de uma conversa, mas pode ser observada em perguntas abertas sobre o cotidiano do colaborador, suas fortalezas e fraquezas, bem como sobre suas “atividades terapêuticas”, que trazem bem-estar e satisfação no dia a dia. Quando se analisam os hábitos das pessoas produtivas e bem-sucedidas, percebe-se que a disciplina não envolve apenas trabalho duro, mas respeito aos horários de descanso e de relaxamento físico e mental.

A dimensão social é a mais negligenciada pelas pessoas, pelos gestores e pelos recrutadores, mas tem reflexos visíveis nas outras duas esferas de saúde. Interessar-se pelo grau de relacionamento com familiares e amigos, assim como conhecer os principais traumas sociais de um candidato, pode trazer informações relevantes sobre a densidade e a qualidade de seus relacionamentos pessoais, que irão afetar diretamente a produtividade no trabalho. Isso pode trazer percepções importantes a respeito da abertura e maturidade do candidato para receber feedback e para lidar com pressão e críticas exteriores, por exemplo.

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Photo by Priscilla Du Preez on Unsplash

Onboarding

No processo de onboarding de um novo funcionário, para além dos exames admissionais legalmente previstos, é ideal que os gestores solicitem ao novo colaborador passar no encontro de avaliação com seu time de atenção primária (médico e enfermeiro de família). Este tema será aprofundado em outro artigo.

Esse engajamento da gestora de gente é fundamental para o êxito da coordenação de um cuidado mais próximo de cada colaborador. Isso permite duas ações: uma individualizada, outra coletiva. No âmbito individual, a consulta de avaliação permite a criação do vínculo entre time de saúde primária e paciente, além do engajamento do colaborador em um processo de autogestão de sua saúde. No âmbito coletivo, ao ter pelo menos 70% da população da empresa avaliada, é possível traçar um raio-x da empresa, como se fosse um organismo vivo, e visualizar os principais problemas e desafios de saúde enfrentados pelo seu time. A partir daí, pode-se estabelecer um planejamento de campanhas e workshops de prevenção, que podem ir desde cuidados com as vias respiratórias, até o combate ao estresse por meio de técnicas de relaxamento e autoconhecimento.

No processo de onboarding, mais que apresentar ao novo colaborador os benefícios da empresa, deve-se aproveitar para mostrar como esses benefícios se integram aos valores corporativos e à cultura organizacional. E, nesse aspecto, ter a saúde como um valor é fundamental para engajar os colaboradores a usar os benefícios em favor de sua saúde física, mental e social. Por exemplo, em vez de simplesmente oferecer um vale-alimentação, pode-se apresentar aos funcionários as opções de alimentação saudável ao redor do escritório. Em relação ao plano de saúde, é possível fazer um breve guia de utilização que contemple programas de prevenção e de acompanhamento periódico de saúde, a fim de potencializar o uso preventivo do plano.

Avaliação de performance, feedback e cotidiano na empresa

Chegamos a um ponto super delicado, principalmente quando se observa o crescimento dos problemas psicossociais nas empresas. Recentemente, a Síndrome de burnout foi considerada doença pela Organização Mundial de Saúde. Só no Brasil, estima-se que mais de 70% dos trabalhadores sofrem com o estresse profissional e, mais de 30%, de síndrome de burnout. Na maioria das vezes, o trabalho está profundamente ligado à dor e ao sofrimento. Então, o que fazer com esse cenário perverso?

A resposta não está em oferecer cerveja, colocar pebolim e vídeo-game, montar uma sala de descompressão e todo o resto que está na moda. Não! A preocupação com a saúde dos colaboradores precisa permear toda a empresa, passando pelos seus valores e pela sua estratégia. Isso se constrói, fundamentalmente, por meio de uma cultura de transparência e de confiança. De acordo com uma pesquisa feita no Google com o intuito de se descobrir o que faziam times brilhantes e eficazes, segurança psicológica foi o principal fator. Ou seja, o ambiente de trabalho permite aos colaboradores tomar riscos e ficar numa posição vulnerável sem ter medo de ser constrangido ou ridicularizado? Percebam que isso está intimamente conectado com a saúde mental e social dos colaboradores. A prática de reuniões 1:1 (one-on-one) tem-se difundido e serve não para cobrar o batimento de metas, mas para que o gestor abra um espaço para seu gerido externalizar preocupações, frustrações e vulnerabilidades.

Finalmente, feedback! Quantos feedbacks você deu este ano para seu gerido? Criar uma cultura de feedbacks constantes e frequentes fortalece as relações sociais de confiança. A Great Place to Work chegou à conclusão, por meio de suas pesquisas de clima organizacional, que empresas que dão mais de 4 feedbacks no ano têm o maior nível de confiança dos colaboradores.

Para concluir, retomando a questão posta no começo do artigo, se a saúde dos colaboradores afeta tão diretamente as empresas, então por que ela não está no centro da estratégia corporativa? Engajar os funcionários em relação a sua saúde é tão desafiador quanto engajá-los em relação aos objetivos estratégicos da empresa: requer muita comunicação, alinhamento de incentivos, exemplo da liderança e integração dos recursos.

Cuidas

Blog da Cuidas.

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