Plan de carrera: desafíos, problemas y cómo lo implementamos

¿Cuál es el beneficio de tener un plan de carrera?

Voy a hablar de eso un poco más adelante en base a mi experiencia, pero comencemos repasando los problemas de no tenerlo, y no solo en CVC Corp el lugar donde trabajo actualmente, sino a nivel mundial, cómo esto impacta en las personas y los equipos, y los motivos principales que impulsaron comenzar a trabajar en esto hace años.

Imagen Plan de carrera — Shutterstock

La importancia de tener un plan de carrera

“¿Dónde estoy?¿Cómo hago para crecer profesionalmente? ¿Qué necesito mejorar? ¿Qué espera la empresa de mí?” Eran las preguntas que más hacía, y más recibía cuando comencé a liderar.
Esto no es algo solamente de CVC Corp o Argentina.
En 2019, Todd Zaki Warfel, en su estudio global sobre liderazgo y desarrollo profesional, reflejaba que las empresas que invierten en este tipo de problema aumentan su retención y compromiso de las personas hasta un 50%.
También reflejó que la falta de un plan de carrera es la segunda razón, con un 37%, por la cual las personas dejaron sus últimos puestos.

Luego de realizar una encuesta similar en Argentina para entender las causas que llevaban a que las personas dejaran sus puestos, descubrí que los resultados no solo eran similares, sino incluso más contundentes. En mi país, el 70% de las personas entrevistadas respondieron que los principales motivos para abandonar su puesto eran “Falta de plan de carrera”, “Sentir que ya no aprendía” y “Mejor salario”. Es decir, las personas decidían dejar la empresa en la que estaban por ausencia de un plan de carrera, en busca de un mejor salario y aspirando a un seniority, en general, superior al que tenían.

Resultados de la encuesta

Esto conlleva a otro problema, que a mi entender tenemos como comunidad e industria: con la alta demanda de personas en puestos de UX, sumado a que no existe una carrera de formación en esta profesión, en menos de 3 o 4 años, algunas personas cambian de Junior a Senior o Líder, algunas veces sin los conocimientos o la experiencia necesarias para el puesto, aunque esto puede ser discusión para otro momento.
Otro dato que se vio en la encuesta es que de las personas que conocen su seniority actual, el 35% obtuvo un ascenso en su senioridad al realizar su último cambio de empresa.

Resultados de la encuesta

Por otro lado, un estudio de Glassdor señala que un 70% de las personas que encara un cambio en su carrera lo hace fuera de su empresa actual.
Si a esta situación le sumamos los costos de dejar ir a las personas, el tiempo de búsqueda, de inducción, la baja productividad en el comienzo, además del impacto en el equipo que puede generar una reacción en cadena, y no menos importante, la imagen de la empresa con alta rotación.

En nuestro caso el desafío fue trabajar esto para Argentina y Brasil, donde comenzamos a tener otro problema que nos transmitió el equipo, ya que en medio de una fusión, con cambios de estructura y, en algunos casos cambios de líder o equipo, las personas sentían que volvían a iniciar desde cero, teniendo que demostrar lo que podían hacer, ya que no existía un histórico de evaluaciones de desempeño, ni nunca habían tenido una instancia de evaluación estructurada.
Con base en todo esto, la importancia de trabajar sobre un plan de carrera queda bastante clara.

¿Cómo comenzamos?

1. Entender el perfil que queríamos
   Como empresa de producto digital entendimos, desde hace años, que el tipo de perfil que buscábamos era más generalista. Por las necesidades del momento que transitábamos no podíamos tener personas que sólo hagan UX o UI, o incluso ambas. Necesitábamos que estén cuidando de punta a punta el desarrollo del producto y sean la unión entre las diferentes áreas de la empresa, Producto, Desarrollo, CX, Marketing, Atención al cliente, etc.
2. Entender el mercado y hacia dónde estaban migrando a nivel local y mundial los perfiles de UX
   Más allá de lo que necesitabamos, esto era importante para ser atractivos como empresa a la hora de contratar. Comenzamos a ver en el equipo y en las entrevistas que las personas no se sentían cómodas sólo trabajando en una parte del proceso. Incluso al tener los perfiles separados entre UI, UX, y Researcher, no quedaba claro hasta dónde llegaban las responsabilidades de cada uno y en general las personas quieren dedicarse a la experiencia completa. Cabe aclarar que siempre van a existir personas que se sientan más cómodas o prefieran trabajar sólo como UX o UI y también es válido.
   También participamos en diferentes charlas internacionales. Hicimos una investigación sobre los puestos que estaban buscando las empresas en Argentina, y nos reunimos con algunos líderes de empresas de producto digital.

Con esto definimos que los perfiles con los que íbamos a reorganizar el equipo de UX serían: Product Designer, UX Researcher, UX Writer.

¿Cómo lo trabajamos?

Con toda la información recopilada, comenzamos a trabajarlo entre el manager y líderes, dividiendo de la siguiente manera:

Capabilities:

• Proactividad
• Comunicación
• Participación
• Negocio

Technical Skills:

• Visual & IxD
• Research
• Data Driven
• Productividad

En el comienzo armamos en base a esto un plan de carrera lineal que iba de Jr, a Líder donde el perfil Jr tiene conocimiento, pero es supervisado; el SSr domina y casi no necesita supervisión; el Sr genera sus propias tareas, es la persona que transfiere conocimiento, lidera y evangeliza.

Desde el comienzo supimos que el plan de carrera estaría en constante evolución.
La primera iteración fue con todo el equipo de UX. Donde presentamos todos los criterios de evaluación, recibimos feedback y modificamos algunos aspectos.
Comenzamos a hacer las evaluaciones en base al nuevo plan, donde la persona debía cumplir un 100% de su seniority actual y al menos un 75% del siguiente para pedir y justifiar ante HR una promoción.

Estructura del plan de carrera

¿Cómo iteramos?

En enero de 2020, luego de que CVC Corp adquiriese Almundo, con la integración del equipo de UX entre Argentina y Brasil, el desafío fue adaptar el plan de carrera para nuestro equipo unificado, así que iteramos nuevamente.
Esta vez lo trabajamos entre lideres, product designers y researchers especialistas. Entendimos que no todas las personas quieren liderar, y su deseo es evolucionar dentro de un equipo, produciendo y ayudando a crecer a las personas con menos senioridad, y no les interesa tener gente a cargo. Además, algunas personas no quieren crecer en determinadas áreas, como Research, porque prefieren evolucionar más la parte visual y de interacción o UX.

Con todo esto cambiamos el enfoque inspirados en Soptify, y dividimos nuestro plan de carrera con un formato Y.
También re definimos nuestra matriz de evaluación.

Y-Path

¿Cómo evaluamos?

Armamos un plan de evaluación donde revisábamos cada punto de nuestra matriz en conjunto con los Product Managers, Product Owners, y analizábamos si la persona lo realizaba o no. Donde ‘Sí’ representaba el 100%, ‘En proceso’ el 50% y ‘No’ el 0, promediando el porcentaje final.

En la primera evaluación con el feedback del equipo entendimos que debíamos volver a iterar, ya que ‘Si’ hace referencia a que ocurría siempre y ‘No’ nunca, pero teníamos instancias intermedias, donde las personas estaban comenzando a realizar la tarea, o aprendiendo a hacerlo, y otros casos donde lo venían trabajando y solo faltaba ajustar o mejorar detalles.

Así que agregamos dos opciones más a nuestra planilla de evaluación, con 4 opciones intermedias, con diferentes porcentajes 0, 25, 75 y 100%.

Matriz Plan de carrera

En la última revisión un Product Designer tuvo la iniciativa generar una gráfica de sobre esta matriz que a simple vista permita entender el área principal donde debe enfocarse en mejorar.

Gráfico con resultados de la evaluación

Es claro que tener un plan de carrera sin constante iteración y feeedback no sirve de mucho.
Según un estudio de Darrens, una agencia de Markting, el 70% de los milenialls necesita constante retroalimentación, entre más clara y con mayor frecuencia, mejor.
En nuestro caso realizamos esta evaluación formalmente, con posibilidad de promoción, cada 6 meses, y de manera más informal con el principal objetivo de dar feedback concreto cada 6 meses, con lo que hay una instancia de revisión conjunta del plan de carrera cada 3 meses, y definicón de objetivos por trimestre alineados con los puntos a mejorar.

En mi experiencia esto ayuda principalmente en 4 aspectos:

• Disminuye la ansiedad, cada quien tiene claro lo que necesita mejorar, cuánto falta par una promoción, y en qué momento debería darse.
• Ayuda a dar tranquilidad, ya que todas las personas tienen un histórico de las evaluaciones, por lo que no importa si cambian de líder, de equipo o su líder decide dejar la empresa.
• Eleva el nivel del equipo, al tener claro los puntos a trabajar los objetivos que se definen para el Q, o los cursos que deciden tomar están orientados a esto.
• Formaliza las promociones, pedir la promoción de alguien del equipo frente a HR y los directivos que deben aprobarlas casi no da lugar a discusiones.

Esta es mi experiencia y aprendizaje de los últimos 3 años respecto al plan de carrera, es una herramienta que toda empresa debe tener, se construye en equipo, y está en constante evolución. Ahora estoy trabajando en una nueva iteración teniendo en cuenta la nueva modalidad de trabajo casi 100% remoto, donde trabajamos mucho más orientados a resultados y el plan de carrera debe acompañar este cambio.

¡Muchas gracias por llegar hasta acá!

Seguramente tengas sugerencias o lo trabajes en tu empresa de diferente manera, me gustaría intercambiar opiniones al respecto.