“피플 애널리틱스의 교과서” 엮은이에게 듣는 ‘사람의 성장을 과학적으로 지원하는 최신기술'
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9 min readSep 7, 2020
“피플 애널리틱스의 교과서 조직・인사 데이터의 실천적 활용법”(일본능률협회 매니지먼트센터 저)는 2020년 4월 30일에 출판되어 일본 현지에서 반향을 불러일으키고 있습니다. 피플 애널리틱스, 데이터 기반형 인사제도, 인재의 성장을 과학적으로 지원하는 등, 종래의 인사관련 서적에는 없는 단어가 소개되어 인사 영역에 새로운 기조가 마련될 수 있을 것이라는 인상이 들었습니다.
이 책의 엮은이인 키타자키 씨, 저자이면서 일반사단법인 피플 애널리틱스&HR테크놀로지 협회 부대표이사를 역임하는 카토 씨께 이 책에 담긴 생각과 코로나 이후의 인사제도 형태, 피플 애너리틱스의 활용 등에 대하여 이야기를 나누었습니다.
키타자키 시게루 씨
일반사단법인 피플애널리틱스&HR테크놀로지 협회 이사
카토 시게히로 씨
일반사단법인 피플애널리틱스&HR테크놀로지 협회 부대표이사
인터뷰어 : 아오야기 노부코
럭셔리・리테일 업계에서 약 20년간 인사부문의 책임자를 역임한 후 독립. 합동회사NOBu컨설팅 대표사원. 전략인사 컨설턴트.
인사 담당자의 필수과목이 될 피플 애널리틱스
- 오늘은 시간을 내어주셔서 감사합니다. “피플 애널리틱스의 교과서 조직・인사 데이터의 실천적 활용법”(이하 ‘이 책’)을 저도 읽었습니다. 제가 하나하나 정보를 찾아가며 인사 담담자를 맡았을 때에 이 책이 있었다면 얼마나 행복했을까, 하는 생각을 정말 많이 했습니다. 필요한 정보는 모두 망라되어 있는 한편 어렵지 않은, 도입 사례도 소개되어 있어 과부족 없는 훌륭한 책이라고 느꼈습니다.
먼저, 이 책을 쓰려고 마음 먹게 되었던 계기를 말씀해 주실 수 있으실까요?
(키타자키 씨)
- 이 책에 대한 구상은 3, 4년 전부터 있었습니다.
“피플애널리틱스(이하 PA)라는 단어는 시중에서도 해석이 각양각색이라, 버즈워드와 같은 취급을 받거나 단편적인 정보만 언급되는 일이 빈번했습니다. 일본에서는 PA의 실체를 정확히 이해하고 있지 못하다는 인상을 늘 갖고 있었습니다.
한편, 해외로 눈을 돌리면 근거 기반으로 인사 업무를 하는 것은 일반적입니다. 미국에서는 PA와 데이터 기반인사제도에 관한 서적이 많이 출판되고 있고, 인사업무와 PA가 대학 등에서 학문으로서 체계가 세워진 상태에서 연구되고 있습니다.
일본에서도 PA를 올바른 방향으로 이끌기 위한 나침반이 있어야 한다고 생각하여 이 책을 쓰게 되었습니다. 교과서라는 컨셉으로 한 것은 내용이 너무 전문적이면 책을 집어 읽는 허들이 올라가 버릴 것으로 생각했기 때문입니다. 지금의 일본의 인사담당자 분들께 넓게 받아들여질 수 있도록 타이틀에 교과서라는 말을 넣었습니다. 이 덕분에 호평을 받는 부분도 있는 것 같습니다.
(카토 씨)
- 인사와 PA영역은 일본 학계에서 학문으로서 정식으로 인정받지 못하고 있기 때문에, 일본의 인사담당자는 아무 것도 모르는 상태에서 인사업무에 뛰어드는 것이 당연한 상황입니다. 이 책은 그런 일본의 분위기를 변화시키기 위한 한걸음이 될 것으로 기대합니다.
(키타자키 씨)
- 미국에서는 PA와 HRM(휴먼 리소스 매니지먼트)를 가르치는 대학, 대학원은 다수 존재하는데, PA에 있어서는 대표적으로는 펜실베니아 대학 등이 있습니다. 해외의 인사 담당자는 HRM을 배운 사람이 많이 있는 한편, 일본에서는 체계적으로 배울 장소가 마련되어 있지 않기 때문에 “사람이 최대의 자산이다”라고 말하면서도 지식과 경험을 갖춘 사람이 없는 상태죠
(카토 씨)
- 제가 미시간 대학에 갔을 때는 아직 PA라는 개념은 없었습니다. 네트워크 분석의 공동연구를 미국의 대학과 동시에 진행했을 때는, 제가 배운 것과 완전히 달라 충격을 받았습니다. 인사를 둘러싼 환경은 매일 변해서, 매일 계속해서 배워나가지 않으면 안된다고 생각합니다.
대학과 기업의 연계가 변화로 이어진다
- 이토록 인사가 중요해지고 있는 요즘, 인사 담당자가 필요로 하는 지식을 체계를 갖춰 배울 장소가 없고, 여전히 ‘경험과 감과 정서의 인사’에 머물러 있는 것은 매우 유감스럽습니다. 데이터에 기반하여 판단할 수 있는 인사의 흐름을, 지금의 젊은 인사 담당자 분들이 꼭 만들어 주셨으면 하는 바람입니다.
(키타자키 씨)
- 해외에서는 회사에 들어간 후에도 대학원에 들어가 최신 학문을 배우고, 그 후 다시 회사에 돌아와 배움을 실천하는 장으로써 활용합니다. 그러한 순환 안에서 기업과 대학간에 정보와 사람의 교류가 활발히 이루어집니다. 경제의 한 부분으로서 학계가 존재하고 있는 것입니다.
하지만 일본에서는 그 둘이 분리되어 있는 경향이 강합니다. 지금과 같은 정보도 기술도 큰 폭으로 변화해가는 시대에는, 기업과 대학이 하나가 되어 유동적으로 변화해 나갈 필요가 있음에도 불구하고, 그 흐름이 거의 없거나, 있어도 스피드가 느린 상황입니다.
제가 소속한 컨설팅펌에서는, 해외의 많은 대학과 제휴하여 공동연구 등을 진행하고 있습니다. 저희가 지금의 마켓의 상황과 최신의 트렌드 정보 등을 제공하고, 대학에서는 그 데이터가 연구원 분들에 의해 분석되어, 이론화되어 갑니다.
- 일본에서도 해외와와 같이, 기업과 대학을 오가는 것이 사회의 시스템으로서 성립할 것으로 보십니까?
(카토 씨)
- 뿌리에 있는 것은 마인드셋의 차이라고 생각합니다. 북미나 유럽이 전부 다는 아닙니다만, 그들은 자신들의 시장가치를 높이고, 스스로를 어필하는 것에 익숙합니다. 고용의 유동성이 높기 때문에 스킬업하여 자신의 시장가치를 높이기 위해, 대학에 돌아가서 공부하려고 하는 발상이 자연스럽게 갖춰질 수 있습니다.
한편 일본에서는, 회사에 한번 들어가면 그 후는 “이 안에서 어떻게 살아남느냐”하는 풍조가 적지않게 있는 것을 부정할 수 없습니다. 일본인은 유럽과 미국과 비교하면 자신의 시장가치를 높이고 드러내려고 하는 의식이 낮고, 행동에도 잘 옮기지 않습니다. 그 부분의 의식 차이도 기업과 대학의 순환(교류)가 촉진되지 않는 하나의 요인이라고 생각합니다.
직무형 인사와 PA
(카토 씨)
- 지금, 일본에서도 직무형 고용이라는 단어가 자주 들리게 되어 스스로의 시장가치를 사회 안에서 상대화 할 필요성이 표출되고 있는 것 같습니다. 예를 들면 해외에서는 업무의 잡디스크립션과 자신을 잘 끼워맞춰나가지 않으면 고용되기 어렵습니다. 그 때문에 자신의 가치를 높여 어필하는 것에 익숙해진 것이죠. 일본에서도 앞으로 이러한 경향은 높아질 것입니다.
(카토 씨)
- 직무형 고용의 대극으로서 많은 일본기업에서 채택하는 것이 ‘멤버십형 고용’입니다.
최근에는 멤버십형 고용의 전제가 되는 ‘종신고용’, ‘연공서열’의 존재가 흔들리고 있고 다양한 면모를 가진 세상에서 원 모델로는 살아남을 수 없는 것은 확실합니다.
그러한 상황 속에서, ‘자신이 그렇게 생각하니까’ 라며 시장의 트렌드 파악도 데이터의 분석도 없는 감각적인 인사 업무는 위험합니다.
인사 업무의 모습을 근본적으로 바꾸기 위해 데이터를 중시하는 것, 즉 PA는 필수가 되어가고 있습니다.
PA에 대한 충분한 지식이 없는 상황에서 ‘앞으로는 직무형이다!’하고 단언하는 자세는 유행을 무비판적으로 수용하는 것에 지나지 않습니다.
코로나 이후의 기업과 사원
- 지금의 신형 코로나바이러스 감영증 유행에 의해, 원 모델의 인사 방식은 변해갈 거라고 생각하십니까?
(키타자키 씨)
- 대부분의 기업이 코로나 유행을 게기로 “워크스타일을 어떻게 해야할까”, “사원이 어떤 의견을 가지고 있는가”에 대해 깊이 생각하고 있습니다,
지금은 모두가 처음 겪는 상황에 놓여있습니다.
지금까지는, 아침에 사무실에 출근하면 그 곳에서 전원이 같은 환경에서 업무에 집중하는 것이 당연했지만, 지금은 아이들과 같은 방에서 비디오 회의에 참가하거나, 업무 사이사이에 휴교 조치중인 학교에 다니는 아이의 점심 식사를 만들어주어야 하는 등 일과 생활의 경계를 명확히 긋기 어려워지고 있습니다. 이로 인해 역설적으로, 다양한 백그라운드가 각자에게 존재하는 것을 실감하게 되고 서로를 배려하려고 하는 의식으로 이어질 것으로 생각합니다.
(카토 씨)
- ONA분석을 해보면, 코로나에 의해 조직의 네트워크는 크게 변하고 있다는 것을 알 수 있습니다.
종래의 조직은 안정감있는 관계성 안에서 밀접한 교류를 하는 남성들의 세계로, 커뮤니케이션의 빈도와 그 형식이 승진에 영향을 주곤 했습니다. 회식을 시작으로 남성만의 긴밀한 네트워크 안에서 이익을 얻을 수 있는 구조가 만들어져 있었던 것입니다.
원격근무가 시작되면 그러한 구조는 유지되기 어렵습니다. 화상회의에 자녀가 갑자기 옆에서 끼어들거나, 긴밀한 커뮤니케이션을 취할 수 없는 상황속에서 상상력을 동원하여 업무를 수행할 필요가 생기기도 하는 등, 승부의 토대가 달라지고 있다고 얘기해도 무방할 것입니다.
그렇게 되면 평가제도도 변화할 필요가 있는데, 그에 대한 준비가 된 회사는 적을 거라고 생각합니다.
뉴노멀 시대의 세계와 PA
- 원격근무, 재택근무도 일하는 방식의 선택지가 되어 회사와의 관계성이 변화하는, 그런 와중에 PA가 수행할 역할은 무엇이 될 것이라고 생각하시나요?
(키타자키 씨)
- 먼저, 사무실의 형태가 달라질 것입니다. 원격근무가 가속화됨으로써 종래의 사원이 업무를 수행하는 장소로써의 오피스 기능의 형태는, 앞으로는 적지않게 옅어질 것이라고 생각합니다. 이미 몇몇 기업에서는 사무실은 협업을 위한 장이거나, 사원간의 관계를 구축하는 장, 나아가서는 고객과 함께 이노베이션을 만들어내는 장이라는 생각이 확산되어가고 있는 동시에 지금까지와는 다른 사무실의 형태를 모색하기 시작했습니다.
다만 이러한 일에 ‘정답’이 있는 것은 아니므로, 시도해 보고 문제가 있으면 대처해 가야합니다. 무언가를 바꿔보고 데이터를 입수하여 그것을 기반으로 분석하여 개선한다는 움직임이 중요해질 것이라고 생각합니다.
