MBO의 중요성과 운영에 유용한 팁
인사평가에 MBO를 도입함으로써 종업원의 모티베이션 향상을 꾀하려는 인사담당자 분들이 많으신 줄 압니다. MBO를 효과적으로 도입하기 위해서는, 장점과 단점을 잘 이해한 후에, 인사평가의 트렌드를 잘 섞어가면서 운영하는 것이 중요합니다. 그럼 MBO의 중요성과 올바른 운영방법을 소개하겠습니다.
「MBO」란?
「MBO」는 「Management By Objectives（목표에 의한 관리）」의 약자로, 기업의 목표관리제도에 관한 하나의 개념입니다. 경영학자 피터 드러커가 처음 제창한, 인재의 평가와 육성이라는 측면도 가진 경영학적 사고입니다. MBO는, 종업원마다 목표설정을 실행하는 것이 전제입니다. 단, 이 때 목표는 각자가 멋대로 결정하면 되는 것이 아니라, 미리 상사와 이야기하여 합의를 얻어야합니다. 그리고나서 최종적으로 목표를 달성했는지 여부를 확인하면, 그것을 인재의 평가로 간주할 수 있습니다.
이러한 ‘목표에 의한 관리’는, 종업원 한 명 한 명의 능력개발에도 이어지는 기법입니다. 또, 목표를 적절히 설정한다면 개개인의 종업원 뿐만 아니라 기업으로서의 성장에도 이어집니다. 하지만 도입과 운영의 방법을 잘못 한다면, 여러가지 폐해가 생길 수 도 있습니다. 적절히 활용하기 위해서는, MBO에 대한 정확한 지식이 중요합니다.
MBO의 장점과 단점
MBO를 도입하는 기업은 늘고 있지만, 그 중 모든 기업이 성공했다고는 할 수 없습니다. 성공확률을 높이기 위해서는, MBO의 장점과 단점을 양쪽 다 알고, 그 도입목적을 사전에 잘 이해해야합니다.
MBO 도입의 장점
MBO에는, 적절한 목표를 설정함으로써 종업원의 의욕이 상승한다는 장점이 있습니다. 적절한 목표설정이란, 달성하기 위해 실행해야할 행동을 명확히 알수 있는 구체적인 목표를 말합니다.
목표가 구체적이라면, 종업원은 무엇을 해야하는지를 스스로 이해하고, 주체적으로 행동할 수 있게 됩니다. 또한 목표달성을 위한 업무를 날마다 수행해나가는 일에는, 종업원의 성장을 촉진시키는 효과가 있습니다. 그 축적에 의해, 한 사람 한 사람의 능력이 발휘될 수 있습니다.
종업원마다의 성장을 기업의 인사평가에 살릴 수 있는 것도 장점 중 하나입니다. 각자가 목표달성을 향해 어떠한 능력을 획득했는지를 피드백하면, 기업전체의 목표와 대조하여, 앞으로의 인재육성을 적확히 계획하는 것이 가능할 것입니다.
MBO 도입의 단점
MBO에서 종업원 각자의 목표설정은, 조직으로서 달성하고 싶은 목표와 해결하고싶은 과제와 연결된 것이어야 합니다. 이를 위해서 각자의 현재 능력을 상사가 파악할 필요가 있습니다. 개인의 능력이 명료하지 않은 상태에서는 어떤 목표가 달성 가능한지 조차 알 수 없기 때문입니다. 실제로 MBO를 도입하여, 구체적인 목표를 결정할 때에는, 이러한 문제에 직면하는 경우도 많을 것입니다. 이렇듯 기업의 현 상태에 따라 달라질 수 있지만, MBO 도입의 초창기에는 적절한 목표설정이 어렵다는 단점이 있습니다.
개인으로서의 목표달성과 능력획득보다 조직으로서의 목표가 우선시될 우려가 있다는 점도, MBO의 단점 중 하나입니다. 이 경우, 각자의 목표는 위에서 아래로 부여되는 의무 할당량이 되어버릴 것입니다. 종업원 입장에서는 주체성이 옅은 목표이기 때문에, 스트레스를 느끼거나, 의욕이 저하하는 등의 결과로 이어집니다. 또, 할당량만 달성한다면 평가받을 수 있다는 생각에서, 부여된 목표 이외의 일에는 관심이 옅어지거나, 향상심이 없어지는 등의 폐해도 있을 수 있습니다.
MBO의 올바른 운영방법, 주의점
MBO를 실행할 때, 목표가 적절하지 않거나 상사의 지원이 충분하지 않으면 어떻게 목표를 달성하면 좋을지 모르는 순간이 있을 수 있습니다. 이러한 사태를 피하기 위해 알아놓으면 좋은 MBO 운영방법을 소개합니다.
목표설정의 독단은 피하자
목표가 너무 높거나 낮으면 의욕 저하로 이어집니다. 종업원 스스로가 목표를 생각할 때, 목표의 달성이 승급과 승격에 영향을 미친다면, 수월하게 달성할 수 있을 것 같은 내용으로 설정해버릴 수도 있습니다. 반대로, 상사가 너무 높은 목표를 부여한다면 달성 자체가 어려워집니다. MBO는 적절한 목표 레벨에 관해서 종업원과 상사가 대화하는 것이 포인트입니다. 그러고나서 쌍방의 합의를 기반으로 목표를 결정해야합니다.
목표설정에는 자주성을 갖게 한다
상사로부터 일방적으로 부여된 목표에는 아무래도 ‘강요된 느낌’이 생기게 됩니다. 의욕상승을 위해서는, 종업원이 스스로 목표를 생각하는 것이 중요합니다. 그리고 개인의 목표가 조직 전체의 목표와 일치하도록, 또한 구체적인 행동으로 이어지는 목표가 될 수 있도록 상사와 종업원 간의 대화를 통해 조정해야합니다. 이렇게 결정된 목표는, 달성함으로써 개인으로서의 성장과 조직을 향한 공헌을 양립할 수 있기 때문에 의욕 향상으로 이어질 것입니다.
PDCA 사이클을 명심한다
어떤 기업에서든, 정기적으로 종업원의 평가를 행하는 것이 일반적일 것입니다. 목표를 결정할 때는, 달성까지의 기한도 함께 맞춥니다. 목표달성 확률을 높이기 위해서는, 종업원 각자가 PDCA사이클을 돌리는 것이 효과적입니다. 스스로 행동계획을 세우고(Plan) 실행하고(Do), 성과를 확인하여(Check), 개선방법을 생각하는(Act) 일련의 사이클이 바로 PDCA사이클입니다. 또한, 상사와 상담하기 쉬운 환경을 만드는 것도 중요합니다. 조금씩 조금씩 어드바이스를 받을 수 있도록 할 수 있도록 된다면, 종업원의 문제해결능력은 효율 좋게 향상되어갈 것입니다.
진척확인과 지원을 게을리하지 않기
목표달성을 위해 행동하는 중에 고독감을 느끼면 종업원은 의욕을 상실해버릴 수도 있습니다. 그러한 사태를 피하기 위해서는, 각자가 상사와의 신뢰관계를 쌓는 일이 중요합니다. MBO 시행시 상사의 역할은, 부하가 목표를 달성했는지 여부를 평가하는 것만이 아닙니다. 부하가 목표를 달성할 수 있도록 지원해주는 일이 빠져서는 안됩니다. 틈틈이 소규모의 미팅을 실행하고, 진척확인 등을 행하는 것이 좋습니다. 또한, 만약 어려워하는 일이 있다면 상담에 응하고, 때로는 목표를 수정하는 것도 필요합니다.
목표달성의 기준과 비전을 공유해야
목표달성을 위한 각자의 행동은, 조직의 목표와 결이 같아야 합니다. 이를 위해서는 기업전체와 부분단위에서의 전체 목표를 명확히 하여 종업원에게 제시해야합니다. 각자가 항상 전체의 목표를 파악한다면, 조직으로서의 일체감이 증가하고, 한 사람 한 사람의 행동도 더욱 적확해질 수 있을 것입니다. 또한, 목표달성의 비전을 상사와 부하가 공유하는 것도 하나의 포인트입니다. 언제까지 무엇을 할 수 있으면 목표를 달성할 수 있었다고 말할 수 있는지 공유할 수 있다면, 종업원 각자의 자기평가와 사내평가 사이의 갭이 생기게 되는 리스크도 피할 수 있을 것입니다.
MBO와 OKR의 공통점과 차이점은?
「OKR」는 「MBO」와 자주 비교되는 목표관리 기법의 하나입니다. 이 둘은 비슷한 부분도 많습니다. 그럼 이들의 공통점과 차이점에 대해서 알아보겠습니다.
「OKR」이란?
「OKR」이란, 「Objective and Key Result（목표 및 핵심 결과지표）」의 약자로, 목표설정과 그 관리에 사용되는 성과관리 기법입니다. 미국 인텔에서 개발되어, Google과 Facebook 등 수많은 글로벌기업이 도입하여 성공을 거두어, 세계적으로 확산되고 있습니다.
OKR은 먼저, 회사가 달성해야 마땅한 목표（Objective）를 모든 종업원의 주요 성과（Key Result）에 적용합니다. 그리고 종업원이 Key Result를 달성함으로써, 회사의 Objective를 달성해가는 것이 OKR의 접근법입니다. OKR은, 전사원을 대상으로하는 경우가 많고, 경영층을 비롯해 전 종업원의 목표와 역할을 조직레벨로 명확화해나갑니다. 목표달성을 향해서 사내에서의 커뮤니케이션이 활발해짐으로써, 조직전체의 관여 능력이 높아지는 등 사풍 그 자체에도 영향을 주는 구조입니다.
MBO와 OKR의 공통점
MBO와 OKR은 비슷한 부분이 있습니다. 종업원 한 명 한 명이 달성하는 목표와 조직의 목표와의 방향성을 일치시킨다는 점에서, MBO와 OKR은 공통되어 있습니다. 양쪽 모두 개인의 목표를 달성하는 것이 조직의 성과로 이어진다는 것을 각 종업원에게 의식시키고, 주체성을 갖게 하는 것이 목적입니다. 또한, 인재육성을 겸한 목표관리기법인 점도 이 둘의 공통점이라고 할 수 있습니다.
MBO와 OKR의 차이점
MBO와 OKR 사이에는 물론 차이점도 있습니다. OKR은, 기업과 조직의 실적을 신장시키는 것에 주력한, 조직 전체로서 임하는 인재육성의 의미가 좀 더 강합니다. 때문에 OKR에서는 목적관리와 보수제도를 연결시키지 않고 분리하고 있습니다. 이에 반해서, MBO는 보수를 결정하기 위한 평가제도라는 측면이 강합니다. 부서마다 주로 개인과 상사 간에서 커뮤니케이션하는 것으로, 목표 달성을 제촉하고 성과에 응한 올바른 평가를 행하는 것이 목적입니다.
MBO는 평가제도로서의 의미가 강하기 때문에, 운영 방법을 틀리게 되면 반강제적이면서 일방적인 제도가 될 우려가 있습니다. 성과를 지나치게 중시하면 종업원의 자주성을 해치게 되거나, 목표를 달성하지 못했을 경우에 의욕이 저하해버리는 등의 문제가 일어나고 있습니다. 이러한 문제를 피하기 위해서는, 평가하는 측의 매니지먼트력을 강화하고, 제도에 대한 이해를 심화하여 올바른 운영을 의식할 필요가 있습니다.
MBO의 힌트가 되는 인재평가의 트렌드
종업원의 목표달성 정도를 평가에 적절히 반영시키기 위해, 많은 기업이 도입하고 있는 인재평가의 트렌드를 소개하겠습니다. MBO를 운영하는 데에 힌트가 될 수 있을 것입니다.
짧은 텀의 피드백
인재평가는 이전에는 사반기마다 한번, 반년에 한 번 등, 어느 정도 정해진 시기마다 이루어지는 것이 일반적이었습니다. 하지만, 장기적인 기간을 대상으로 한 평가에서는, 그 동안 일어난 일을 되돌아보는 데에 시간이 걸리거나, 아무래도 근래에 성과만 반영되어버리는 결점도 있습니다. 때문에, 실시간으로 인재평가를 시행하는 기업이 늘어나고 있습니다. MBO에서의 진척관리에 있어서도, 빈번하게 적시의 피드백을 실시하는 것은 효과적입니다. 밀도 높은 커뮤니케이션은 목표의 달성 정도를 높이고 종업원의 의욕 상승으로 이어집니다.
인사평가의 공유 및 공개
종업원의 평가와 보수를 연결한 등급 등의 인사정보는 비공개로 두고 있는 회사가 일반적입니다. 하지만, 이들 정보를 종업원에게 공개하는 것이 트렌드가 되고 있습니다. 정보가 공개됨으로써, 종업원은 자신을 향한 평가에 대해 더욱 납득할 수 있습니다. 평가와 등급 그 자체가 아니더라도, MBO를 운영할 때에는 평가의 지표와 평가 프로세스를 명확히 하여 공유하는 것이, 개인의 성장을 촉진하기 위해서도 효과적입니다.
의욕 및 성장지향점의 존중
개인의 성장지향점과 의욕의 향상을 존중하고, 성장을 위한 피드백을 실시하는 일도 인사평가의 트렌드 중 하나입니다. 개인의 목표를 조직의 목표와 결부시켜, 목표달성이 조직의 성과로도 이어지는 점을 각 종업원에게 의식시키는 것은, MBO의 목적과도 공통하는 부분입니다. 또한, 의욕이 향상됨으로써 자주성이 발휘되어, 실제로 이직률이 저하한 사례도 있습니다.
OKR을 도입한 목표설정
OKR은, 개인의 목표를 기업전체의 목표와 결부시켜 설정합니다. 때문에, MBO에 의한 인사평가에 OKR 기법을 조합하면, “자주성이 없어진다”, “할당량 관리가 되어버린다”와 같은 MBO의 단점을 보충할 수 있습니다. 실제로, Google과 메루카리(이용자수 일본 1위 중고거래 플랫폼)등의 성장기업에서는, 종래의 인사평가제도에 OKR을 도입함으로써 성공을 거두고 있습니다.
복수의 의견을 종합한 전방위적 평가
인사평가의 정보를 공개하는 것은, 복수의 멤버들로부터의 평가와 서포트가 가능해짐을 의미합니다. 상사와 부하라는 관게성에 의존하지 않는, 플랫한 조직체계를 시행함으로써, 한쪽으로 치우친 평가 이루어질 우려를 덜 수 있습니다. 각 종업원의 성장 정도를 인사평가에 반영하는, MBO와의 연동도 실현 가능합니다.
MBO 채택시에는 IT툴을 활용한 인사트렌드 도입을!
MBO의 구조를 이해하고, 인사평가의 트렌드를 파악한 운영을 해나감으로써 종업원의 의욕상승을 기대할 수 있습니다. 사내의 커뮤니케이션을 원활히 하고, 오픈된 목표관리와 평가를 시행하는 일은, 결과적으로 기업의 성장에도 이어질 것입니다. 이를 위해서도 MBO를 서포트하는 서비스를 적절히 활용하는 것을 권합니다.
