OKR,MBO,KPI 각각의 차이를 비교
이번 포스트에서는, 목표관리의 프레임워크인 ‘OKR’, ‘MBO’, ‘KPI’의 3가지 기법을 비교하면서 그 특징을 알아보겠습니다.
앞으로 목표관리제도를 도입하려고 하시는, 혹은 목표관리제도의 개선을 검토하고 계시는 경영자나 담당자 분들께 유용한 내용이 될 것입니다.
[목차]
- 각각의 개요
OKR이란
MBO란
KPI란 - OKR MBO KPI 각각의 차이
1. 사이클 기간
2. 피드백 빈도
3. 목표달성지표의 기준
4. 정성적・정량적
5. 목표의 공유범위
6. 달성수준 - 자사의 목적에 맞는 기법이 최선
OKR MBO KPI 각각의 개요
OKR이란
OKR은 ‘Objective and Key Result’의 머릿글자를 딴 준말로, 조직과 개인의 목표를 일치시킬 수 있는 목표관리 기법입니다. 조직의 가장 중요한 목표를 타깃으로, 조직의 힘을 집중시키고 사원의 의욕을 향상시키면서 빠른 속도로 목표달성을 추진할 수 있습니다.
OKR은 ‘Objective(O):목표’와 ‘Key Result(KR):중요 지표’로 구성되어 있습니다.
OKR의 구조는 매우 심플한데, 하나의‘O:Objectives(목표)’를 여러 개의 ‘KR:Key Results(중요한 달성지표)’로 분해한 형식입니다.
목표관리기법으로 KPI와 MBO가 유명하지만,
이들 기법을 대신하여 최근 주목받고 있는 새로운 목표관리 기법이 ‘OKR’로, 실제로 도입함으로써 극적인 성과를 낸 유명기업의 사례가 수시로 들려오고 있습니다.
MBO란
MBO는 1954년에 미국의 경영학자 피터 드러커가 저서를 통해 제창한, 조직 매니지먼트 기법 ‘Management by Objectives’입니다. 이는 ‘목표에 의한 관리’라는 뜻으로, 조직목표와 개인의 목표를 통합하여, 각각의 종업원의 자주성을 중시하면서 기업실적의 향상을 지향하는 매니지먼트 기법입니다.
원래 MBO는 매니지먼트 기법으로 분류되었지만, 목표와 결과가 명확해짐으로써 평가에 있어 관리자와 종업원 쌍방이 납득감을 얻을 수 있는 이점이 있기 때문에, 많은 기업에서 ‘인사평가 기법’으로서 도입해오고 있습니다.
KPI란
‘Key Performance Indicator’의 준말로, ‘핵심 성과 지표’로 번역되고 있습니다. KPI는 최종적인 목표인 ‘KGI(Key Goal Indicator)’라는 ‘핵심 목표 지표(사업의 최종목표를 정량적으로 평가할 수 있는 지표)’를 달성하기 위한 과정을 측정하는 중간지표입니다. KGI를 달성하기 위해서는 다양한 과정을 거쳐야 합니다.
최종 목표를 달성하기 위해 불가결한 과정을 추려내어, 그 과정을 어느 정도의 상태로 통과할 수 있어야 최종적인 목표를 달성할 수 있는가, 그리고 확실히 클리어 할 수 있는가를 수치로 측정하는 것이 KPI입니다.
- KPI와 KGI
: KGI는 비즈니스의 목표를 정량적으로 나타낸 지표 그 자체인 반면, KPI는 KGI달성 까지의 각 프로세스의 달성도를 계측하는 것으로, 최종목표에 이르기까지의 중간 지표입니다. 요약하자면 KPI는 ‘과정’을 보기 위한 지표임에 반해, KGI는 ‘결과’를 보기 위한 지표입니다.
OKR MBO KPI 각각의 차이
OKR MBO KPI의 차이를 표로 정리해 보았습니다.
- 사이클 기간
: MBO가 1년 혹은 반기마다의 사이클로 운영되는 반면, OKR은 사반기마다 운영됩니다. 이는 기초(期初)에 목표를 설정해도 실제로 목표를 향해 움직이기 시작하면, 놓여져 있는 상황이 변화하여 ‘목표와의 괴리가 생겨버리’기 때문에, OKR은 3개월에 한번 목표를 재설정하는 쪽이 권장되고 있습니다. 또한 ‘가장 시급히 해야할 일’에 사원 자원의 목표를 집중시키려는 목적도 있습니다.
한편 KPI는 명확한 기간은 없고, 프로젝트의 목표달성을 목적으로 하고 있기 때문에, 프로젝트에 맞는 스케줄을 설정하는 경우가 많습니다. - 피드백 빈도
: OKR은 매주 피드백을 실시합니다. KPI도 OKR처럼 비교적 빈번한 피드백을 실시합니다.
피드백이란 기초에 새운 목표의 진척상황을 상사와 부하 사이에서 확인하는 면담을 뜻합니다. MBO에서는 일반적으로 ‘중간 피드백’이나 ‘중간 면담’이라고 불리는 경우가 많고, OKR과 KPI에서는 1on1면담시에 목표의 진척확인을 실시하고 있는 기업이 많습니다.
피드백은 목표의 형해화를 막는 목적 뿐만 아니라, 측정된 지표를 주마다 확인하여, 목표를 달성할 수 있을 것 같은지, 어렵다면 대안이나 해결책은 있는지, 누군가의 도움이 필요한지 등을 체크하여, 목표달성을 향해 궤도 수정을 하기 위한 목적 또한 가집니다. - 목표 달성도의 측정 기준
: MBO는 조직에 따라 그 기준이 바뀌기는 하지만, 자주 언급되는 것으로
1. 명확하고 구체적인 목표
2. 적정한 목표 수준으로 설정했는가
3. 시간축이 설정되어 있는가
4. 목표달성하기 위한 방법이 명기되어 있는가
5. 회사목표와 연관이 있고 스스로의 사명이 고려되었는가
등을 포인트로 들 수 있습니다.
한편, OKR과 KPI는 SMART법칙이라는 프레임워크를 기준으로 설정되는 경우가 많습니다.
*SMART
— S : Specific
— M : Measurable
— A : Action-oriented
— R : Realistic
— T : Timely - 정성적・정량적
: OKR은 ‘Objective and Key Result’에서 알 수 있듯, 정성적 목표와 정량적 목표가 혼합된 기법입니다. 이에 반해 KPI는 ‘Key Performance Indicator’의 준말로 ‘핵심 성과 지표’로 번역되는 만큼, 정량적인 지표만을 지칭합니다.
OKR은 먼저 정성적인 목표를 하나 세워, 그 목표에 기반한 정량적인 지표를 3~5개 작성합니다. 각 지표를 달성할 수 있다면 목표도 달성할 수 있으므로 달성했는지 여부가 명확해집니다.
한편 KPI는 KGI를 포함해서 생각하면 OKR과 비슷한 것처럼 보이지만, KGI도 ‘Key Goal Indicator’라는 정량적인 지표만을 다루고, 정량적인 목표로 한하여 세우기 위한 프레임워크입니다.
이 차이가 KPI와 OKR의 큰 차이라고 할 수 있습니다
MBO는 명확한 룰이 확립되어 있지는 않고, 기업마다 다양한 해석이 있을 수 있는 여지가 있지만, 많은 기업에서 정성・정량 어느 쪽의 목표설정에도 사용하고 있는 경우가 많습니다. - 목표의 공유 범위
: OKR은 부서 레벨에서의 목표, KPI는 프로젝트 레벨 에서의 목표이므로 각각 부서, 프로젝트 내부의 사원에게 공유하는 것이 권장되고 있습니다. 부서내, 혹은 프로젝트 내에서 목표를 공유하는 것은 소속한 사원 전원이 같은 목표를 향하고 있다는 것을 실감시킬 수 있고, 사원의 의욕 상상으로 이어집니다.
한편 MBO는 개인 레벨에서의 목표로, 많은 기업이 ‘ 보수와 승진 및 승격을 결정하는 요소’로 사용하는 것을 목적으로 삼고 있기 때문에, 직속 상사나 경영층 이외에는 공개되는 일이 없는 경우가 대부분입니다. - 달성수준
: MBO와 KPI의 달성수준은 100%이지만, OKR은 달성수준을 60%~70%로 낮게 설정합니다. 이는 OKR이 ‘조직전체가 같은 목표를 향해 일을 하고, 그 목표를 통해 성장을 촉진하는 것은 도전적인 목표를 달성하기 위해’라는 생각을 배경으로 가지는 개념이기 때문입니다.
이 도전적인 목표달성을 지향하기 위해서는, 멤버가 예측한대로의 퍼포먼스를 발휘한다면 충분히 달성가능한 난이도의 것이 아니라, 달성할 수 있을지 달성할 수 없을지 모르는, 달성율이 70%정도가 되는 난이도로 설정하는 편이 좋다고 알려져 있습니다.
자사의 목적에 맞는 기법이 최선
목표관리기법에는 다양한 종류가 있지만, 각각을 정확히 이해하고 자사에 가장 적합한 수법을 사용하는 것이 최선입니다.
이번에 소개한 3가지 기법은 다양한 차이가 있지만, 고를 때는 각각의 ‘목적’에 포커스를 두는 것이 중요합니다.
OKR : 조직의 전략실행과 프로젝트의 목표달성
MBO : 보수와 승격과 같은 평가에 결정적인 요소로 삼는다
KPI : 프로젝트 단위로 목표를 달성한다.
자사가 목표관리를 실시하는 목적은 무엇인가를 명확히 하고, 그 목적을 달성할 수 있는 기법의 도입을 검토해 주십시오.
