Afinal, o que é esse tal de People Analytics?

E quais perguntas ele pode responder?

People Analytics têm se mostrado uma forte tendência dos RHs do futuro. Em 2016, o Senhor Google já falava sobre People Analytics como o ponto de encontro entre Ciência e Recursos Humanos, sendo um ótimo método para construir ambientes de trabalho melhores.

Além disso, uma pesquisa realizada pela Cognizant em 2020 apresentou uma lista com 21 profissões dos RHs do futuro e no mínimo 5 dessas profissões listadas lidam diretamente com dados relacionados a pessoas.

Os dados falam muito sobre nós como pessoas, como coletivo de trabalho e como negócio. Eles dizem sobre nosso comportamento e nossas histórias, contam de onde viemos e podem indicar para onde vamos.

Por isso, para uma organização conhecer os seus funcionários e seu funcionamento, fazer decisões baseadas em dados é uma parte fundamental do processo. Basear-se em dados para tomar decisões não só traz assertividade, como também paramêtros mais justos e menos parciais, pois nossos julgamentos, preconceitos e vieses (infelizmente) nos acompanham em cada escolha.

Com tudo isso, venho tentar responder a uma pergunta que me fizeram essa semana…

Mas afinal, o que é esse tal de People Analytics?

Aquela expressão que está na moda, mas se nos perguntarem talvez não saibamos conceituar. Eu já li algumas definições e trarei aquela que fez mais sentido para mim até hoje:

“ People Analytics é a análise de dados de pessoas, com rigor científico, para tornar mais assertivas as decisões relacionadas aos funcionários de uma empresa”

People Analytics não é um programa, uma plataforma ou uma ferramenta em específico. É uma forma de ver, uma lente científica que podemos usar para responder questões organizacionais. E adiciono aqui o objetivo final que eu dou para People Analytics em todos os projetos em que atuo, que é produzir ambientes de trabalho mais saudáveis para as pessoas.

E agora o que eu faço com isso?

Ok, entendemos o que é People Analytics. Mas qual é a implicação prática disso? Como utilizar no dia a dia da empresa? As possibilidades são vastas. Existem vários problemas de negócio que podem ser entendidos pelo olhar metedológico e científico de People Analytics.

Listei abaixo algumas questões organizacionais que já vi por aí e que eu fortemente acredito que People Analytics pode ajudar:

1. Diversidade e inclusão: Quão diversa minha empresa é? Os grupos minoritários têm experiências organizacionais diferentes dos demais na minha empresa?
2. Engajamento no trabalho: Quão engajados os meus funcionários estão? E o quanto isso impacta na performance deles?
3. Burnout: As pessoas da minha empresa estão sobrecarregadas? Quantas pessoas estão em risco de desenvolver burnout?
4. Saúde do trabalhador: Qual o motivo mais comum de afastamento por motivo de saúde dos trabalhadores da minha empresa? Será que isso está relacionado com as atividades laborais?
5. Liderança: Quais as competências mais importantes a serem desenvolvidas nos líderes da minha empresa para que eles consigam fazer a gestão de suas equipes de forma satisfatória?
6. Recrutamento e seleção: Quais pessoas são top performance na minha empresa e por quê? E como eu posso utilizar essa informação a favor do meu processo seletivo?
7. Turnover: Quantas pessoas saem da minha empresa por vontade própria? Existem motivos comuns para tomar essa decisão? Isso está relacionado com algum período do ano específico?
8. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal: Quão comum é as pessoas da minha empresa realizarem horas extras? Quanto isso impacta na qualidade de vida no trabalho delas?
9. Promoções: Qual o melhor indicador na minha empresa para avaliar promoções e aumentos de salário? Tempo de experiência, entregas e performance, cooperação dentro do time, avaliações de desempenho?
10. Home office: Quais desafios o home office traz para as equipes de trabalho? Como elas estão passando por esse momento de pandemia?

Se essas perguntas fossem feitas para mim, eu iria atrás de dados que me auxiliassem a respondê-las, por meio de pesquisas online, entrevistas, bancos de dados já existentes e outras fontes que podem estar ao meu alcance.

Pensando que essas respostas podem desencadear ações e decisões na organização, elas têm poder de causar impacto na vida de vários trabalhadores. Logo, eu considero mais humano e justo usar dados para chegar a conclusões mais mais assertivas do que confiar cegamente na minha percepção individual.

Por tudo isso que discutimos acima, precisamos de People Analytics em RHs mais estratégicos e que levam dados e evidências em consideração. People Analytics nos encurta caminhos e torna o RH mais responsável nas suas decisões. Em suma, People Analytics pode ajudar as organizações a ter mais clareza do seu próprio funcionamento, saber para onde querem ir e como chegar lá. Mas principalmente, People Analytics pode ser um grande aliado para construir um mundo do trabalho mais justo, mais responsável e que considera o método científico como um modo de zelar pelo bem-estar das pessoas.