Las Organizaciones que Habitamos

Hoy comparto una forma de mirar a las organizaciones ¿Cómo están conformadas?¿Cómo se comportan? ¿Cuáles son sus desafíos actuales?¿Cómo pensar la transformación digital en ellas?

Comencé mi recorrido laboral cuando empecé la facultad, siempre trabajé de forma independiente hasta hace 4 años atrás que ingresé al Ministerio de Salud de la Ciudad de Buenos Aires en la Dirección de Sistemas de Información Sanitaria. Fue mi primera experiencia de trabajo en una organización, y pronto noté la diferencia. Desde el inicio había cosas que llamaban mi atención: muchísimas personas, su forma de interactuar y vincularse, las dinámicas de los distintos espacios, las modalidades de trabajo, de comunicación, lo dicho, lo silenciado. Sentí curiosidad sobre las lógicas organizaciones, no solo para conocer y comprender mi propia organización sino también aquellas en las que iba a impactar mi trabajo, ya que la transformación digital no se trata únicamente de la gestión de un cambio de tecnología, la implementación de un software o la automatización de un proceso, sino más bien refiere a una nueva forma de ser que van adoptando las organizaciones centrándose en las personas, sean sus trabajadores o usuarios finales, con el uso eficiente de herramientas digitales y datos; y eso no se alcanza sin una transformación cultural. Así fue como comencé a observar y explorar lo organizacional, tomando como punto de partida herramientas que tenía de la Psicología Institucional. ¡Acá te voy a compartir algo de ese caminito para que conozcas lo más básico sobre las organizaciones!

Distintos autores nos dicen que son sistemas evolutivos complejos ¿Qué significa eso? Se las considera entes sistémicos por estar conformados por un conjunto de elementos que interactúan entre sí para cumplir con un objetivo o propósito. ¿Y porqué evolutivas? Pensemos en una persona: ella nace, crece, se desarrolla, tiene una identidad, una personalidad, una forma de ser y hacer, se relaciona con otros, con el entorno, se ve atravesada por ese medio que la rodea y sus aspectos socioculturales, políticos y económicos. A medida que va creciendo sus desafíos se hacen más grandes, así vive períodos de auge, olas de cambios e inevitablemente momentos de padecimiento o declive, y en todo ese camino va construyendo su propia historia. Lo mismo le sucede a las organizaciones, al igual que todo ser vivo tienen un ciclo evolutivo. Finalmente, decimos que son complejas, principalmente porque todos sus elementos están conectados de forma interdependiente.

¿Cuáles son esos elementos que las conforman? ¡Vamos a eso! Te voy a contar algo breve de cada uno:

-Como dijimos antes, las organizaciones tienen un fin en si mismo, buscan cumplir con un objetivo. Allí reside lo más importante para ellas: su propósito, su razón de ser y existir, aquello que debiera articular a todos sus integrantes para que cada uno pueda dar su aporte desde su lugar. Esto esta totalmente vinculado con su propuesta de valor, es decir, aquello que la organización entrega al mundo, ya sea un producto o servicio. Todas las organizaciones construyen una estrategia en la que se define cuál es su visión, misión, valores y el modelo de negocio que les permitirá llegar a su objetivo. En este punto, su principal desafió radica en que su propósito y visión no sea únicamente una mera formulación que solo comparte una parte de la organización, en tanto es deseable que ello sea una meta común para todos sus integrantes.

-Otro elemento central en toda organización son las personas, cada una con sus características individuales: generaciones, diferentes recorridos (dentro y fuera de la organización), expectativas, motivaciones intrinsecas, competencias, aptitudes, actitudes. El capital humano es fundamental, entre otras cosas porque no hay automatización que pueda reemplazar sus talentos.

-Estas personas están en interacción con otras, se juntan en equipos de trabajo o por afinidad, modelándose así relaciones interpersonales con formas singulares de vincularse, comunicarse y comportarse. No hay que olvidar que somos bichos sociales, por eso la calidad de los vínculos entre las personas tiene mucha importancia, eso influye directamente en el clima laboral y en los resultados de trabajo. Además, siempre hay que estar atentos a las relaciones de poder, los intereses y conflictos que allí se juegan ya que ello también va a configurar como se van conformando estas redes dinámicas de personas que encontramos en las organizaciones.

-Asimismo, en toda organización existe una estructura según la cual se diferencian distintas responsabilidades, roles y funciones que cumplen las personas. Las más conocidas son las estructuras jerárquicas piramidales o las matriciales, pero cada vez más empiezan a aparecer estructuras más horizontales o planas, con responsabilidades más distribuidas, dando más valor a la participación y aporte de todas las personas. Ahora bien, mas allá de lo establecido, muchas veces se puede percibir que en la realidad existe un funcionamiento otro, una estructura informal determinada por las relaciones de poder existentes.

-Para cumplir con su propósito y su propuesta de valor la organización define un plan operativo para llevar a cabo su estrategia. Ello implica una modalidad de trabajo, de construir, una metodología para abordar las problemáticas que surgen, el uso de determinadas herramientas, la realización cotidiana de una serie de operaciones o tareas.

-También, toda organización está en constante interacción con el entorno y totalmente atravesada por sus coyunturas. En entorno siempre va a desafiar a la organización con los cambios que plantea, por eso su forma de relacionarse con el medio nos va a decir mucho de ella. Además, allí están sus usuarios o clientes, las personas a las que le entrega su propuesta de valor.

-Por último pero no menor, nos encontramos con un elemento que engloba a todos los demás: su cultura, que es el conjunto de supuestos y creencias que circulan entre las personas, su historia conformada por los mitos e hitos de su fundación así como también por aquellos conocimientos y actitudes que se valoran, su forma de vincularse en su interior y con su entorno, sus modalidades de trabajo, de comunicación, de resolución de problemas y diseño de soluciones. Todo ello forma parte de su forma de ser, hacer y pensar, y se deja ver en los comportamientos de sus integrantes.

No hay que perder de vista que todos estos elementos que nombramos no se encuentran aislados sino que se están entrelazados entre sí. Por ejemplo, la motivación de una persona puede verse modificada en función de la participación y la valoración de su aporte, sus aptitudes y competencias se vinculan con la capacitación y empoderamiento que la organización da a sus integrantes, la realización de las tareas diarias pueden perder sentido si no están conectadas con el propósito.

Es importante contemplar que la conexión y la interdependencia de estos elementos hace que un cambio en uno impacte en los otros de forma impredecible.

Si miramos hacia un año atrás ¿Podemos decir que somos los mismos? Seguramente no, porque transitamos experiencias que nos fueron transformando, aún sin darmos cuenta. A las organizaciones les pasa algo similar, no son entes estancos. Es importante tener en cuenta que ellas son fundamentalmente sistemas vivos que están en movimiento constante en respuesta a diferentes tipos de cambios que se le plantean:

• Cambios pequeños y continuos que se dan en su cotidianidad, por ejemplo cuando en el trabajo se presenta un problema y lo abordamos de una forma diferente. Estos movimientos la van haciendo crecer, madurar.
• Cambios discontinuos y disruptivos que se pueden dar por una causa interna, por ejemplo cuando la organización cambia su propuesta de valor, o por una causa externa, como sucedió con la pandemia por Coronavirus. Estos cambios no pasan desapercibidos, le plantean a las organizaciones un esfuerzo mayor ya que implican la creación de un orden nuevo para sobrevivir.

Ahora bien, ¿Piensan que podemos predecir cómo se comportará una organización ante un nuevo desafío? Al igual que muchos escenarios sociales, las organizaciones no se caracterizan por contextos de certidumbre y pleno equilibrio ni por ser simples, lineales, controlables y predecibles. Como decíamos antes, sus elementos interactúan entre sí y es difícil anticipar los impactos generados en cada uno de ellos.

De esta manera, entender a las organizaciones como sistemas evolutivos complejos nos permite tener una mirada que nos predispone a estar, pensar y actuar en ellas de un modo diferente, ayudándonos a abandonar lógicas simplistas y reduccionistas que únicamente nos llevan a frustraciones. Esta perspectiva la podemos aplicar en dos sentidos: hacia el interior de nuestra propia organización, y al exterior hacia aquellas organizaciones con las que trabajamos y para las que trabajamos. En ambos sentidos, adoptar la perspectiva de complejidad en las organizaciones nos deja advertidos del entremado interdependiente de todos sus elementos, posibilitándonos una gestión más eficiente con abordajes más sistémicos.

Comprender que las organizaciones, al igual que las personas, transitan por un ciclo evolutivo y funcionan como sistemas vivos en constante movimiento, nos permite analizar desde su historia, en qué momento se encuentra y cuáles son los desafíos que tiene por delante, nos invita a reflexionar cómo está en el presente y cómo puede hacer para llegar a donde quiere ir en el futuro. Desde este lugar, para mi lo más interesante es que las organizaciones se den ese espacio de introspección para que puedan diseñar desde su propósito cómo quieren ser, cómo quieren trabajar, que valores quieren plasmar. De esta forma, en ese camino ellas mismas podrían gestionar y liderar su transformación favoreciendo su propia evolución.

Más allá de las singularidades de cada organización, algunos desafíos son comunes para muchas porque están signados por el contexto actual: un mundo complejo, cambiante y ambiguo que les demanda adaptabilidad, flexibilidad y agilidad para ser eficientes. Además, la complejidad de las problemáticas que afronta requiere múltiples miradas y abordajes interdisciplirios, siendo necesario la generación de contextos de colaboración, ideación, exploración y experimentación que favorezcan la creatividad y la innovación. Atrás queda el paradigma taylorista-fordista en la que la persona a cargo les dice a los demás qué tienen que hacer, cómo tiene que hacerlo, y las controla para asegurar resultados. Actualmente, las personas habitan las organizaciones desde una posición diferente, eligiendo trabajar en aquellos lugares que les permiten cumplir sus propias metas, crecer, desarrollarse profesionalmente y desplegar toda su potencialidad. Lograr esos escenarios requiere que el propósito y la visión de la organización sea compartido entre todos, que existan lazos de confianza que sostengan un ambiente colaborativo para la participación, la resolución colaborativa de problemas así cómo la autonomía de cada persona para su autogestión. Cuando no es posible crear estás condiciones, las personas y la organización misma vivencian distintos síntomas propios del malestar y del padecimiento.

Les comparto esta representación que me encanta de Aaron Sachs y Anupam Kundu de la consultora estadounidense ThoughtWorks, que resume genialmente algunos de los cambios de mentalidad que requieren las organizaciones para su transformación.

Desde esta perspectiva de las organizaciones, es interesante reflexionar cómo se abordan los procesos de transformación digital: ¿Cómo acompañamos a las organizaciones y a las personas en sus ciclos de crecimiento y en sus procesos de transición hacia una nueva forma de hacer y ser digital? ¿Cuantos de estos elementos de las organizaciones tenemos en cuenta o tomamos como eje de análisis para elaborar nuestras estrategias de participación, diseño o implementación? ¿Cuánto nos enfocamos en alinear las aspiraciones del proyecto tecnológico con las posibilidades de la organización (su momento evolutivo, su madurez y su cultura) y de las personas para involucrarse, participar, impulsar y sostener el proyecto? Los interrogantes son muchos y las posibilidades de evolucionar en la gestión de los proyectos de salud digital para cada vez más poner a las personas en el centro son inmesas. Pronto estaré compartiendo más de mi experiencia, interrogantes y reflexiones sobre transformación cultural en Salud Digital! :D

>>> Si quieren más info sobre la perspectiva compleja de las organizaciones se pueden acercar a la Consultora AMG, tienen artículos y programas de aprendizaje muy enriquecedores.