DESIGN KISK
Published in

DESIGN KISK

Cílem Learning Experience Designu není navrhovat kurzy

Brano Frk je vystudovaný andragog a vzdělávání dospělých se věnuje celou svou kariéru. V současnosti pracuje jako Learning Experience Designer ve společnosti Õppus, kde se věnuje designu inovativních vzdělávacích programů, kurzů a vzdělávacích aplikací. Facilituje workshopy, vystupuje na konferencích a rád přemýšlí o budoucnosti. Pravidelně publikuje v časopise Firemní vzdělávání.

Brano Frk je rád přednáší na konferencích.

Na LinkedInu máte napsáno, že jste Learning Experience Designer. Co si pod tím termínem představit, protože to nebude asi jen to, že vymyslíte kurz?

Na to není jednoduchá odpověď. Learning Design se používá jako obecný termín na popsání toho, když používáte designový proces ve vzdělávání. Není to žádná novinka. Kořeny používání designového přístupu ve vzdělávání sahají do doby druhé světové války, kdy se vyvinul Instructional Design (instruktážní design), protože byla potřeba vojáky naučit velmi rychle určité postupy. Tehdy se přišlo na to, že když používáte designový přístup, může to vést k efektivitě ve vzdělávání. Instruktážní design je dodnes ve Spojených státech hlavním proudem v online vzdělávání.

Já jsem andragog, věnuji se vzdělávání dospělých a vždy mi přišlo, že tradiční způsob, jakým se navrhuje vzdělávání, v sobě obsahuje elementy designového přístupu, protože například počítá s pilotním projektem. Designová logika tam je, ale chyběly nám propracovanější nástroje a postupy, jak se dostat k výsledkům. Ty nám dává právě Learning Design. Správně poukazujete na to, že naším cílem není navrhovat kurz, náš cíl je mnohem širší. Proto používám titul Learning Experience Designer, protože já navrhuji Learning Experience. Ta se dá jednoduše vysvětlit jako jakákoliv situace, kde dochází k učení. A tím se otevírají možnosti, že to nemusí být pouze kurz, může to být náhodná interakce nebo interakce, která vzniká tak, že vytvoříte nějaké prostředí a něco se tam stane. Sahá od experimentálních rovin až po reálné věci. Já se věnuji hlavně firemnímu vzdělávání, jehož hlavním cílem je zvýšit performance, tedy výkonnost lidí v práci. V tomto případě je vzdělávání prostředkem k dosahování cílů. Learning Designer myslí na velmi široký okruh témat a snaží se designovat něco, co způsobí žádoucí výsledek. To je poměrně náročná věc, které klienti nerozumí. Obvykle přijdou s představou, že potřebují konkrétní kurz. Ale často se velmi rychle zjistí, že vůbec nepotřebují kurz ani nepotřebují řešit to, co si myslí, že mají řešit.

Může to být tedy tak, že si vás přizvou ke spolupráci se zadáním: Potřebujeme u našich obchodníků zlepšit prodejní dovednosti a potřebujeme vymyslet jak na to?

To by byl ten lepší případ. Většinou je poptávka: Dobrý den, chceme e-learning na komunikační dovednosti, pošlete nám cenovou nabídku. A poptávající má velmi fixní představu, jak má kurz vypadat. Když se dělá analytická část, tak často zjistíme, že zaměstnanci komunikují dostatečně, ale problém je v něčem jiném a možná ani není řešitelný vzděláváním. Lidé mají často pocit, že vzdělávání vyřeší vše. Vzdělávání může být element, který pomáhá, ale v tomto případě může být důvodem klesajících příjmů například to, že mají špatný produkt nebo je v něčem předběhla konkurence. Velmi často mají iluzi, že si objednají nějaký kurz nebo lektora a situace bude vyřešená. Tak to ale nebývá.

Takže vy fungujete i jako konzultant, který poradí. Jak řešíte situaci, kdy zjistíte, že nepomůže kurz, to musí být těžké klientům vysvětlit?

Ano, to je. Jedna skupina learning profesionálů prostě řekne: Ano, uděláme vám kurz, a udělá ho. To že to nemá žádný dopad, nikoho netrápí. Bohužel, tak to často funguje v korporátech. Někdo dostane úkol zajistit kurz na určité téma a vůbec ho nezajímá, jaký to bude mít dopad. Kurz někdo dodá, v Excelové tabulce se odškrtne, že je splněno a tím to končí. Já k tomu přistupuji jinak. Neříkám klientům, že používám designový přístup. Kdybyste klientům řekla, že chcete dělat výzkum, tak řeknou, že ho nechtějí platit, že ví, co potřebují. Proto mám sadu nástrojů. První je design brief. Domluvím si schůzku se stakeholderem a udělám s ním kvazi workshop, on ani neví, že je to workshop. Když probíhá online, tak použiji Miro nebo Mural a s jejich pomocí zmapuji, co o daném tématu víme a co klient chce. Většinou používám velmi jednoduchý formulář a stakeholder na konci vidí, že je tam spousta bílých míst. Začne nad tím přemýšlet tak, že asi nejsou k dispozici úplně všechny potřebné informace. Já tak nejprve zajistím, abychom pokryli ta bílá místa a pak už to jde. Moje taktika je neříkat klientovi, jak pracuji. Mluvím o tom, co pro něj umím udělat. Lidé si představují, že když se řekne výzkum, tak budeme půl roku posílat dotazníky a plácat se v tom. Přitom může pro získání potřebných základních informací stačit focus group a 2–3 interview se specifickými lidmi. A takové věci, že bych požádal o nějaká data a pracoval s nimi, to je stále sci-fi.

Je to proto, že firmy ta data nemají nebo nesledují, jak se účastníci vzdělávání rozvíjí?

Klienti často data mají a sbírají, ve větších firmách se používá Business Intelligence a různé aplikace, mají data z LMSka (Learning Management System) nebo Learning Experience platformy, ale neumí s nimi pracovat. Obvykle si vyberou jeden údaj, například jestli zaměstnanci kurz absolvovali. To je pro ně zásadní číslo. Já jim říkám, že to vůbec o ničem nevypovídá, že ti lidé věděli, co musí splnit, takže tím kurzem prošli, ale nevíme nic o tom, co se naučili. Mnohem zajímavější jsou úplně jiná data, která se dají nasbírat, jako například jaký měla účast na vzdělávání dopad na výkon zaměstnanců nebo na kvalitu jejich práce. Ale takto daleko jde málokdo. Používání dat ve vzdělávání je stále v začátcích. Myslím si, že data poskytují velmi tvrdý pohled na realitu. U některých klientů jsem se setkal s tím, že i když nejsou spokojení s daty, snaží se je interpretovat tak, že je všechno v pořádku. To je ale už spíše otázka kultury.

Snažím se s lidmi mluvit jejich řečí, a každému designerovi bych doporučil přizpůsobit se v řeči klientovi a cílit na věci, které ho zajímají. Často například uvádím, jaká může být návratnost nákladů do vzdělávání. To manažeři vždy zbystří. Protože vzdělávání bývá drahé a já jim říkám, že když si nezměří dopad, je to vyhození peněz. Pro firemní zákazníky se většinou na úvod dělá performance analýza, zvolí se indikátory, které měří, jak lidé pracují. A například se zjistí, že jeden prodejce uzavře 6 obchodů za kvartál. Většina ostatních má průměr 4. Takže se podíváme, jak ten nejlepší pracuje, uděláme performance analýzu tohoto master performera. Omlouvám za anglické výrazy, ale zdá se mi, že v češtině ani slovenštině často vhodný výraz nemáme. Zmapujeme i ostatní, nebo alespoň pár z nich. A vidíme například, že master performer si lépe plánuje čas, má mnohem více schůzek s klienty. Díky tomu víme, že aby se ostatní dostali na jeho úroveň, potřebují zapracovat na time managementu a s tím pracujeme. Důležité je, že sledujeme i to, jak zaměstnanci používají získané dovednosti v praxi. Tak například zjistíme, že o dva kvartály později se obchodníci dostali na úroveň 5 obchodů za kvartál. Tato informace nám umožní vyčíslit efektivitu vzdělávání, protože pokud uzavřeli o jeden obchod na kvartál více než obvykle, firmě z toho plyne konkrétní zisk a intervence byla úspěšná. Na řeč čísel lidé slyší. Kdybych s nimi mluvil o tom, že jsme zabezpečili takovou Learning Experience, že si účastníci vzdělávání uvědomili, že… je to pro ně abstraktní věc, která je nezajímá. Myslím si, že spousta designéru i designérů služeb, se snaží klientům urputně vysvětlovat, jak skvěle designují, ale klienty to nezajímá. Ty zajímá řešení jejich problémů. A to, jakým způsobem to děláme, je na nás.

Table with hands working on notebook and holding paper charts.

Zmiňoval jste, že designérský proces před klientem neodkrýváte, ale předpokládám, že ho používáte, stejně tak jako designéři v jiných odvětvích. Můžeme si projít, jak designový proces funguje právě v případě Learning Designu? Zmínil jste, že na začátku si děláte zmapování situace, co klient nebo firma potřebuje. Jaké jsou další kroky?

Jsem skeptický vůči modelům, máme jich hrozně moc, ale když se na ně podíváte, všechny vypovídají v podstatě o tom samém. Například v Instructional Designu máme Addie model, SAM model atd., které mohou být dobré pro vysvětlení průběhu procesu, ale v praxi je designový proces hodně neuspořádaný, občas až chaotický a člověk musí pružně reagovat. Když pracujete s klienty můžete si udělat časový harmonogram, ale je potřeba být flexibilně připravený na cokoliv. Proto mám obvykle připravené různé alternativy. Může se klidně stát, že zamýšlená analytická metoda vůbec nefunguje. Protože při rozhovorech vám lidé neřeknou, jak se věci opravdu mají, budou fabulovat. Ve střední Evropě je kulturní věc, že i kdybyste lidi mučili, tak vám neřeknou, jak to opravdu je, protože se obávají následků. Ještě navíc, když si to chcete nahrát.

V rámci Learning Designu používám tři etapy. První je Discover and Define, což je časově nejnáročnější etapa. Když navrhujete vzdělávání, a to je velká odlišnost od jiných designových disciplín, musíte dobře porozumět tomu, co vlastně ten byznys dělá, jak to tam funguje, pochopit kontext. Člověk se musí hodně naučit, protože když máte připravit nějakou vzdělávací intervenci, musíte mít představu o tom, jak to ve firmě probíhá. Druhá fáze je Design and Development. To je kreativní část, kde už se vyvíjí řešení. A poslední fáze je Deploy, tedy implementace navrženého řešení a evaluace. K tomu patří i sledování co se děje po vzdělávací intervenci. Je třeba si uvědomit, že u vzdělávání trvá delší dobu, než se projeví výsledky. Můžete mít sebezajímavější Learning Experience, ale než se to projeví na chování člověka, případně na nějakých číslech, tak to chvilku trvá. To je další kritický bod, který je třeba klientům vysvětlit. Toto jsou mé tři fáze designového procesu, u kterých se mění obsah dle projektu a často improvizuji. Můžu si být jistý, že by bylo skvělé udělat datovou analýzu, ale když mi firma data neposkytne, musím hledat jiné řešení.

Takže je to hodně o flexibilitě, o tom hledat si jinou cestu, když to nejde, jak jste si naplánoval?

Když jste externí dodavatel tak určitě, je to horší pozice. Interní člověk by pravděpodobně měl k datům přístup. Jako externímu dodavateli mi také často mohou unikat věci, které jsou velmi důležité, ale lidem z firmy přijdou tak samozřejmé, že mi o nich neřeknou.

Zmiňoval jste, že potřebujete poznat byznys svého klienta, abyste mu mohl vzdělávání dobře navrhnout. Znamená to, že připravujete i obsah? Jak to vlastně funguje s náplní vzdělávání?

Byznys klienta je třeba poznat z koncepčního hlediska. Například porozumět tomu, jak probíhá výrobní či prodejní proces. Není možné být expertem ve všech oblastech, takže spolupracujeme se subject matter experty, což jsou lidé, kteří se vyznají v tématu. Velmi důležití jsou také již zmínění master performeři, kteří určité činnosti dělají velmi dobře, rozumí kontextu, proč se něco děje. Velkou výzvou je z master performerů jejich znalosti dostat, protože si často neuvědomují, proč něco dělají určitým způsobem.

Problémem je, že se nejčastěji designuje pro vědomosti, které jsou sice důležité, ale v oblasti firemního vzdělávání jde hlavně o dovednosti. Vezměme si například, že někdo chce komunikační výcvik pro obchodníky. Můžete je učit, co je to komunikace a jak funguje. Je dobré to vědět, ale vůbec to neznamená, že to účastníci vzdělávání budou schopni reálně uplatnit. Když designujeme pro získávání dovedností, musíme se zaměřit na procvičování. Tam je formulka Practice, Feedback and Reflection. To znamená, že učící se musí být schopný dovednost trénovat a někdo mu dá zpětnou vazbu, co dělá dobře a co špatně. A je třeba ho vést k tomu, aby získanou dovednost i nadále používal v praxi. Bohužel to obvykle funguje tak, že si firma objedná lektora, ten přijde udělat jednodenní workshop, kde si zaměstnanci zábavnou formou zkouší rozhovory a tím to skončí. Dopad takového školení bude minimální. Protože po školení si zaměstnanci novou dovednost v lepším případě alespoň jednou zkusí, ale pokud nemají feedback od někoho kompetentního, neví, zda to vůbec dělají dobře a snadno tak získají pocit, že to nefunguje.

To je jeden z důvodů, proč mám výhrady k tomu, aby se pro navrhování vzdělávání používalo jen Design Thinking. To vám nestačí. Jako designér vzdělávání potřebujete mít penzum znalostí a zkušeností o tom, jak se lidé učí. Design Thinking se dá například použít, když se lidé nehlásí na váš kurz a zjistíte, že proces registrace je zbytečně komplikovaný a dá se vymyslet jednodušeji. Ale designování vzdělávání je velmi komplexní disciplína, pro kterou jsou potřebné i kompetence z oblasti vzdělávání. Umím si představit, tedy je to taková polemika, ale třeba když designuji služby, tak úplně nemusím být expert v té oblasti v které službu navrhuji, protože umím pochopit mechaniky, které lidé používají, když chtějí službu využít. Z toho pohledu je to relativně jednodušší. Ale je úplně jiná věc, když máme lidi něco naučit, když máme změnit jejich chování, změnit jejich mindset. To jsou věci, které pracují s mnohem komplexnějšími prvky.

Tolik tedy k modelům, jednoduše čelíme takové komplexitě, že se to nedá redukovat na nějaký jednoduchý přístup, následuj tento proces a dojdeš k výsledku. Tak to bohužel nefunguje.

Takže pro Learning Designera je výhodou, pokud má znalosti z andragogiky, z psychologie, celkově ze vzdělávání. A měl by si o těchto oborech udržovat přehled.

Ve vzdělávání se bohužel pohybuje mnoho lidí, kteří ten potřebný background ve vzdělávání nemají, a proto vzdělávání vypadá, tak jak vypadá. I když to neplatí univerzálně, protože například ve školství máme jen lidi, kteří mají background a nejsem úplně nadšený s tím, co se tam děje. Když někdo začne s Learning Designem bez potřebného backgroundu, snadno například podlehne vzdělávacím mýtům. Příkladem jsou učební styly, které lidé stále běžně používají i když se už jedná o několikrát vyvrácený mýtus. Ale pokud neznáte souvislosti, tak můžete vidět post na LinkedInu, který se tématem učebních stylů zabývá, přijde vám to logické a začnete to používat a šířit dál.

Rozhodně si nemyslím, že je překážka, když vám background chybí, ale je potřeba se v daných oblastech neustále vzdělávat. Výhodou je, že když se věci učíte přímo při práci, tak je můžete ihned aplikovat v praxi. V dnešním světě je spousta lidí, kteří nepracují v oboru, který vystudovali, ale je potřeba se opravdu tématu věnovat a rozumět mu, abych se nedopouštěl takových přešlapů jako je propagování studijních stylů.

Library with books and glasses on a table.

Oblast, která začíná být velkým tématem, je inkluzivní design a téma přístupnosti. Odráží se to i v Learning Designu?

Ano, řeší se to a dost toho je řešeno technologiemi. V současnosti se značná část vzdělávacích intervencí děje za pomocí technologií, které lidem hodně pomáhají. Například neslyšící mohou díky titulkům sledovat videa. Nevidící mají hlasové výstupy integrované do operačních systémů. V 90. letech jsem dělal na univerzitě na pozici zodpovědné za inkluzi studentů s postižením. V té době si studenti nahrávali přednášky na magnetofon nebo si dělali poznámky na psacím stroji pro nevidomé, což bylo hlučné a rušilo to ostatní. Dnes je v tomto ohledu situace díky technologiím mnohem jednodušší, protože vám pro nahrání přednášky stačí mobilní telefon.

U mezinárodních společností často řešíme, jak udělat vzdělávací obsah přijatelný pro zaměstnance z různých kultur. Velké globální společnosti mají pozice věnující se kulturním rozdílům, s kterými se dá tvorba obsahu konzultovat. Ale jinak se, co se firemního vzdělání týče, lidem s inkluzivními potřebami zatím ve firmách moc pozornosti bohužel nevěnuje, protože takových lidí tam mnoho nepracuje.

Na stránkách vaší firmy Õppus máte zajímavý projekt Learning for the 21st Century, jehož cílem je v regionech Malé Karpaty na Slovensku a Rijeka v Chorvatsku pomoci vybudovat otevřené a inkluzivní regionální výukové prostředí, které bude nabízet výuku zelených a občanských dovedností a rozvoj jazykových a mediálních kompetencí. Můžete nám o tom projektu říct víc, proč vznikl, v jaké je teď fázi a jaká je vaše role v něm?

Myslím, že jsme zhruba v polovině. Je to celkem zajímavý projekt, který se kromě jiného snaží přibližovat téma vzdělávání dospělých ve zmíněných regionech. Já zajišťuji Learning Design, protože mají vzniknout 4 moduly hybridního vzdělávání, které budou využívat nejen zamýšlená centra, ale chceme je nabídnout i jiným poskytovatelům vzdělávání dospělých.

Máme za sebou dva prezenční workshopy v Chorvatsku a na Slovensku, kde jsme měli stakeholdery a snažili jsme se nahradit výzkumnou fázi co-creation workshopem, kde jsme společně přemýšleli nad tématy, která budeme učit. Tím, že tam byli lidé se zkušenostmi z regionů, mohli jsme od nich získat informaci, jaké problémy se tam aktuálně řeší.

Dále jsme měli i 5denní online workshop, kde se týmy, které jsou zodpovědné za jednotlivé moduly, naučily, jak by měly vytvářet zajímavý vzdělávací obsah v digitální podobě. Cílem modulů bude přinést Learning Experience, protože to má být nejen naučné, ale účastník modulu by měl změnit svůj mindset a svoje chování a díky tomu být schopen ovlivnit i své okolí. Projekt by měl být dokončený v letošním roce, kdy by měla být zřízená výuková centra a hotové vzdělávací moduly.

Dopad projektu bude vidět až v následujících letech, proto se partneři projektu zavázali, že jej budou rozvíjet dál. Co se týče mé role, velmi jsem realizační tým a partnery překvapil, protože očekávali, že se vytvoří nějaký e-learning a to bude celé. Ale díky vstupním workshopům, kde jsem je v uvozovkách trápil, porozuměli tomu, že je třeba se na celou záležitost podívat jinak. Uvědomili si například důležitost výzkumu. My neříkáme uživatelský výzkum, ale Learner Research a uvedu jeden zajímavý příklad. V Chorvatsku jsme identifikovali, že v okolí Rijeky, což je poměrně velké město obklopené horským masivem, žije komunita horalů, kteří jsou odříznuti slavnými chorvatskými dálnicemi a mají tak velmi ztížený přístup do města. Tak jsme si položili otázku: Víme, jak připravit vzdělávací moduly, které osloví i lidi, kteří mají úplně jiné problémy, například vyloučení a izolaci? Udělali jsme si z horalů jednu personu a modul občanské participace by měl nabídnout řešení jejich situace. Umím si představit, že ten modul bude mít vliv i přímo na horaly, kteří si uvědomí, že jsou v izolaci a musí svou situaci začít řešit. Těším se, jak se nám to podaří.

To zní, že díky Learning Designu můžete pomáhat měnit svět k lepšímu?

Myslím si, že by to tak mělo být. A to se týká hlavně vzdělávání dospělých. Protože dospělí mají možnost aktivně měnit svůj život, případně okolí, ve kterém žijí, nebo společnost. Ve vzdělávání dospělých máme více takových přístupů, které tvrdí, že dospělí by měli být díky možnosti se vzdělávat ta skupina obyvatelstva, která hýbe společností, ale to se snadněji řekne, než dosáhne.

Notebook with letters L E A R N.

To určitě. Se začátkem nového roku nezbytná otázka. Jaké podle vás budou trendy ve vzdělávání v roce 2023?

Jednoznačně bude hype okolo umělé inteligence. Máme ji sice ve vzdělávacích technologiích už docela dlouho a já sám ji běžně používám. Ale bude se o tom hodně mluvit a možná to bude měnit prostředí Learning & Development oblasti.

Stále bude trvat téma upskillingu a reskillingu, to je samostatná kategorie. I díky pandemii jsme si uvědomili, že je třeba v rámci vzdělávání pomáhat lidem nejen zvyšovat jejich kompetence, ale také je rozšiřovat. V dnešním světě už nestačí mít zaměření na jednu profesi, musíte mít rozsah.

Třetím trendem bude využívání dat, datové analytiky. Měl bych velkou radost, kdyby se s tím podařilo něco udělat. Protože když se nad tím zamyslíme, většina našich pracovních aktivit je v digitálním prostředí, takže pracovat s datovými analýzami je velmi důležité.

Moje zbožné přání je, aby se do popředí zájmu dostal i opravdový Learning Experience Design. V současnosti je trend, že ve firmách se specialista na vzdělávání přejmenuje na Learning Experience Designer a je to. Ale bylo by skvělé, kdybychom se dokázali odpoutat od dogmatu, že vše musí být nějaký kurz, a posunuli náš mindset k Learning Experience situacím, ze kterých může učení vyplynout. Každý rok je hlasování o trendech a vypadá to tak, že většina trendů za poslední roky byla technologických, protože přicházeli zajímavé technologické inovace a teď se pozornost obrací ke kvalitě provedení. K tomu pomáhají data i umělá inteligence a Learning Experience může navíc pomoci pracovat se vzděláváním jinak. Doufám, že to nebude jen moje zbožné přání, ale že se to projeví i v praxi.

Dá se tedy říct, že co se týče technologií, tak už máme spoustu nástrojů, které můžeme využívat a teď je to spíš o tom, hledat způsoby a cesty, jak vzdělání dělat opravdu přínosné? Že nestačí přidat herní prvky a myslet si, že tím se vše vyřešilo a všichni rázem budou všechno umět?

Přesně tak. Dnes jsou navíc technologie natolik levné, že není důvod je nevyužívat, spíš jde o to najít způsob, jak je využít. Často v této oblasti dochází ke srážce s tradičním způsobem vzdělávání, protože i samotní vzdělávající se mívají k technologiím odtažitější přístup. Tradiční prezenční vzdělávání je závislé na lektorovi, jak dokáže lidi namotivovat. Když se podíváme na používání technologií ve vzdělávání, tam je to na samotném účastníkovi vzdělávání. Už se nemá na co vymlouvat. A to mnohým lidem vadí, jak lektorům, tak těm, kteří se vzdělávají. Ale o tom už mluvíme dvacet let, co fungují technologie ve vzdělávání. Myslím si, že i díky pandemii se to tak zlomilo, že si už neumím představit, že by se vzdělávání dělalo jen prezenčně.

To už je dnes asi standard, že ve firmách je vzdělávání kombinací prezenční i online formy.

Umím si představit, že prezenční vzdělání bude luxus. Zaplatit si lektora, který k vám přijde a bude se vám věnovat osobně, bude nadstandard. S ohledem na náklady se firmy určitě přikloní k tomu dělat více věcí online.

Závěrečná obligátní otázka, můžete prosím doporučit, kde hledáte inspiraci pro Learning Experience Design. Nějaké knihy, média, osobnosti.

V současnosti je dostatek zdrojů v angličtině. Neustále vychází nové knihy na specifická témata jako umělá inteligence, Learning Experience Design. Světovým bestsellerem je kniha od Julie Dirksen: Design for How People Learn. Dále jsou tu portály, které se věnují digitálnímu nebo online vzdělávání a já si nechávám posílat jejich newslettery. Důležité je také účastnit se oborových konferencí. Velmi dobrým zdrojem informací je sledování expertů z oboru na LinkedInu, díky tomu se dostanete k zajímavým diskuzím, které vás nutí o věcech přemýšlet.

Z českého prostředí bych doporučil časopis Firemní vzdělávání, který je zdarma. Z otevřených zdrojů evropskou elektronickou platformu pro vzdělávání dospělých EPALE, která má i českou variantu. Když někdo poví, že neumí najít zdroje, neumí dobře hledat. Dnes není problém najít vzdělávací obsah, je výzva vše dostupné zužitkovat do nějakých konkrétních výstupů.

--

--

Články nejen o designu informačních služeb

Get the Medium app

A button that says 'Download on the App Store', and if clicked it will lead you to the iOS App store
A button that says 'Get it on, Google Play', and if clicked it will lead you to the Google Play store