Чем опытный руководитель отличается от новичка?

Kostya Gorsky
Sep 11, 2018 · 3 min read

Новичок думает о том, как получить максимальный результат, который может выдать команда. Опытный — о том, как получить команду, которая сможет выдавать максимальный результат.

В хорошей команде у людей разные сильные стороны, которые дополняют друг друга. У кого-то получаются чистые красивые макеты, другой лучше умеет продумывать архитектуру системы. А кто-то, возможно, звёзд с неба не хватает в плане придумывания чего-то нового, зато умеет без устали перемалывать огромные монотонные задачи. Это всё, кстати, напоминает о важном принципе найма — нанимать не таких людей, которые похожи на тех, что уже работают, а наоборот — таких, которые могут привнести в команду что-то новое, чему-то нас всех научить.

Бывает же, что есть в команде человек, который откровенно не тянет. Вот почему-то так получилось, что у него больше не горят глаза, и результат он выдаёт слабее, чем нам нужно. Группа туристов в походе всегда идёт со скоростью самого медленного участника. Для рабочих коллективов часто справедливо то же самое. «Отстающие» сотрудники могут замедлять всю команду и понижать планку для всех. Если надежды на лучшее не видно, с такими людьми надо прощаться.

Безусловно, увольнение — крайняя мера. Нового человека всегда долго искать и встраивать. Даже очень опытному дизайнеру понадобится время, чтобы понять контекст на новом месте работы. В Интеркоме в среднем у людей уходит по полгода, прежде чем они могут раскрыться, по-настоящему глубоко понять устройство продукта и рынка, принципы и процессы компании. Расставаться с любым действующим сотрудником, который уже всё это знает, — значит терять месяцы производительности. Но иногда это всё-таки надо делать, потому что в долгосрочной перспективе это окупится с лихвой.

Главное правило увольнения — оно не должно происходить внезапно. (Кроме, конечно, случаев, когда человек сделал что-то откровенно недопустимое. Тогда можно и нужно увольнять незамедлительно.) Но в ситуации, когда мы недовольны результатами человека, — надо для начала откровенно поговорить. Сказать прямо и честно, без всяких полунамёков, что если результаты не улучшатся через 3 месяца, мы будем расставаться. У человека должно быть достаточно времени, чтобы это осознать и либо принять меры, либо смириться с тем, что придётся искать новую работу.

Разговор это в любом случае сложный и неприятный для обеих сторон. Человеку тяжело слышать, что несмотря на то, что он старается, его результатами недовольны и компании нужно большее. Руководителю тяжело объяснять человеку, что он не тянет, тяжело находить конкретные примеры. Мы все живые люди, у нас всегда есть какие-то личные отношения, помимо чисто рабочих.

Но в конечном счёте увольнение пойдёт на пользу и человеку, и компании. Лебедев недавно писал в одном из постов: «Увольнение — это не страшно для обеих сторон. Увольнение — от слова “воля”. Это отпускание на свободу, освобождение.»

О работе руководителя судят по результатам его команды. Хороший руководитель требует высокого результата и от себя, и от окружающих. И иногда для их достижения приходится команду перестраивать.


Этот пост был изначально опубликован в Телеграм-канале Design & Productivity.

Оглавление постов и об авторе

Design & Productivity

Пишу про дизайн, продуктивность и жизнь для того, чтобы помогать всем, интересующимся работой дизайнеров, узнать об этом больше и стать лучше. Телеграм: t.me/desprod

    Kostya Gorsky

    Written by

    Designer

    Design & Productivity

    Пишу про дизайн, продуктивность и жизнь для того, чтобы помогать всем, интересующимся работой дизайнеров, узнать об этом больше и стать лучше. Телеграм: t.me/desprod

    Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
    Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
    Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade