Как характеристики дизайн команды помогают в ее развитии. Часть 1

Главный актив дизайн-менеджера — это команда. Чтобы создавать классный продукт, нужна классная команда.

Я хочу рассказать об одном из подходов к развитию дизайн отдела.

Мы используем разные слова для описания тех или иных свойств команды. Мы говорим, что команда “сбалансированная” или что она “динамичная”. Порой не задумываясь, что формализация подобных определений способна принести больше осознанности в управление.

В определенный момент времени, я понял, что в своих решениях я руководствуюсь характеристиками той команды, которую хочу получить. Во многом, это происходило на интуитивном уровне. При масштабировании отдела, я точно понимал необходимый для новых участников набор навыков. Например, нам нужен человек, который усилит экспертизу в дизайн системах, интеграции с кодом и будет иметь менторские навыки. Немного примитивный пример, но достаточно наглядный.

Я перешел от интуитивного уровня к более структурированному подходу и выделил три базовых характеристики, которые часто используются при развитии команды:

Релевантность — базовая характеристика, зачастую работающая на уровне здравого смысла. Больше всего с ней сталкиваются при найме, когда ищется соответствие навыков и ценностей в будущих коллегах.

Баланс — это то направление в котором нужно развивать команду, показатель ее “здоровья”. Баланс довольно широкая характеристика, от общего баланса навыков коллектива, до баланса при распределении задач.

Динамика — скорость с которой ваша команда приобретает новый опыт и знания команды. Свойство, которое позволяет любой команде быть успешной.

Перед тем, как подробнее рассказать об этих характеристиках на конкретных примерах, я хочу отвлечься и немного усложнить рассказ. Дело в том что, дизайн в компании не существует сам по себе, равно как и любой другой отдел. Дизайнер — это часть команды. Команда невозможна без продукта. Продукт неотделим от компании. По факту, дизайн менеджер работает с тремя уровнями: команда, продукт и компания.

Эта цепочка соединяет дизайн команду с бизнесом. Ведь, согласитесь, странно строить команду в отрыве от продукта, его целей или в отрыве от культуры компании. Так, характеристики можно и нужно рассматривать и относительно всей цепочки — команды, продукта и компании.

Если схематично отразить вышеперечисленные пункты, то получается следующая таблица.

По ходу рассказа, я буду заполнять ее полезными примерами.

Релевантность

Релевантность, пожалуй, самая распространенная характеристика при найме сотрудников. На примере этой простой характеристики можно наглядно показать, что зачастую нужно выходить за рамки релевантности только дизайн группе.

Релевантность hard и soft skills

Процесс найма начинается с оценки hard skills. Портфолио для дизайнера показательный инструмент для демонстрации рабочих навыков. Далее следует оценка soft skills, выяснение ценностей и целей будущего коллеги.

Если с соответствием hard skills все более или менее ясно, то соответствие soft skills материя более тонкая. Важно понять, как будущий коллега будет взаимодействовать не только внутри дизайн группы, но и со смежными командами — менеджерами, разработчиками и другими. В этой ситуации менеджер выходит за рамки оценки релевантности относительно только своего коллектива. Если говорить проще, важно чтобы дизайнер мог обсудить дизайн-систему с коллегами дизайнерами, рассказать о преимуществах данного user flow менеджеру и донести мысль о важности анимации между экранами разработчику. Такой подход становится критически важным, если дизайнеры распределены по рабочим группам.

Дизайн — это сквозная компетенция, где половина успеха зависит от умения аргументированно донести свою точку зрения и умения услышать оппонента.

На днях, знакомый разработчик спросил у меня список литературы о UX-дизайне. Я удивился, повел бровью и уточнил цели изучения подобной литературы. На что получил емкий ответ — не могу получить объяснения от дизайнеров, как должны работать или иные фичи. Согласитесь, со стороны, ситуация выглядит, как не очень эффективная коммуникация.

Наличие отличных hard skills никак не гарантирует такие же сильные коммуникационные возможности человека. Дизайнер с отличным портфолио может иметь развитые меньше навыки общения, чем новичек. Критичность уровня soft skills — вещь индивидуальная для каждого коллектива. Но руководитель должен понимать, что hard и soft skills развиваются разными подходами. Рабочие навыки требуют обучения и арт-дирекшена. Коммуникационные навыки — это история про коучинг и менторство, что гораздо сложнее, чем прокачивание рабочих компетенций. Эти практики требуют большего времени, большей осознанности и большего уровня доверия между дизайнером и менеджером. Но это совсем другая история.

По этой причине просьба выполнить тестовое задание, до общения с дизайнером — крайне странная практика, которая фокусирует вас, как менеджера, только на рабочих навыках.

Для определения soft skills давно уже придуманы многоступенчатые интервью, которые позволяют оценивать кандидатов со всех сторон. Единственное, что я бы не советовал злоупотреблять количеством интервью и не знакомить всех со всеми. Ситуации когда вы оцениваете только hard skills дизайнера и когда вы пытаетесь перезнакомить его со всем отделом в попытке, выяснить soft skills выглядят, как две крайности.

Релевантность ценностей и целей

​​Полное совпадение во взглядах — это утопия. Полное соответствие в данном случае негативно может повлиять на баланс и динамику, на другие характеристики команды. Люди разные, разный опыт и взгляд на жизнь важны. Но все же общие принципы и направление развития должны быть совпадать.

​​Вряд ли команде, для которой основополагающей ценностью является user centric подход, подойдет человек, которому не интересно общение с пользователями. Команда будет пушить дизайнера, дизайнер будет чувствовать давление. Комфортно работать в такой ситуации не получится. Другое дело, когда желание общее, а у человека просто не хватает опыта.

​​Отдельно хочу сказать о целях дизайнера, вернее об их наличие. Если дизайнер хотя бы примерно не понимает путь своего развития, то высока вероятность, что рано или поздно, он или она определится со своими целями и не факт, что они совпадут с целями коллектива.

Совпадение с продуктом

На моей практике, переодически происходили случаи несовпадения ценностей на уровне продукта. Яркой иллюстрацией подобного несовпадения являются ситуации, когда дизайнеры недооценивают размер своего интереса к продукту и, в итоге, быстро теряют к нему интерес. В такой ситуации предварительные разговоры мало чем помогают. Иногда работает тестовое задание, связанное с вашим продуктом. Если тестовое задание является симулятором работы, то оно помогает не только вам оценить кандидата, но и дизайнеру самому понять, насколько ему будет интересно работать над этим продуктом.

Приведу еще одну историю несовпадения. Стартап на ранней стадии искал дизайнера. Было просмотрено много кандидатов. Очередной дизайнер казался отличным вариантом. Он неплохо рисовал, отлично умел общаться, имел четкие цели в развитии. И внезапно выяснялось, что дизайнеру не очень интересно работать с бизнес метриками. Другими словами, ему было не интересно экспериментировать с десятками вариантов экрана подписок, думать над тем как лучше онбордить новые фичи. Могу предположить, что в рамках другой компании и большей дизайн команды, человек мог бы быть успешным. В данном случае, для стартапа, такой дизайнер кажется не удачным выбором.

​

Совпадение с компанией

Не стоит забывать о совпадении общих ценностей на уровне корпоративной культуры. Многим такое совпадение может казаться не критичным. Но на моей практике большинство случаев, когда люди не могли встроиться в коллектив, происходили именно из за корпоративной культуры. Всегда есть разница между работой в стартапе и в большой корпорации. У каждой компании есть свои нюансы, важно осознавать этот факт и уметь принимать его во внимание. Дизайн отдел невозможно отгородить бетонной стеной, да и разумность таких сооружений вызывает вопросы. Повторюсь, дизайн команда, как любая другая команда не работает в вакууме.

Релевантность — основа успешного найма

Релевантность — это история не только про нахождение отличного специалиста. В первую очередь, это история про построение долгосрочных рабочих отношений, что является основой успешного найма.

Ситуация, когда вы транслируете ценности своего коллектива, продукта или компании прозрачная для обоих сторон. Что в свою очередь позволяет избежать такой истории, как текучка кадров. Для дизайн менеджера, текучесть кадров — важный показатель.

Арт-директор не только управляет командой, но вкладывается в развитие каждого дизайнера.

В этой ситуации, любой менеджер рассчитывает на долгосрочный эффект от своих вложений. Поэтому так важно смотреть на соответствие на всех уровнях от команды до компании. Подход, давайте наймем этого дизайнера, он круто рисует — может не сработать, если вы вкладываетесь в развитие дизайнеров, а дизайнеры у вас долго не задерживаются.

Релевантность процессов и задач

В ежедневной работе мы используем релевантность на уровне задач и процессов. Релевантность, в этом случае, является характеристикой здравого смысла. Вряд ли вы добьетесь успеха, если даете людям не релевантные задачи и строите не релевантные процессы относительно компании. Например, пытаетесь построить внутри быстрорастущего стартапа процессы, больше подходящие для большой корпорации, которые будут замедлять работу. Или даете вашим junior дизайнерам задачи, которые больше подходят старшим коллегам.

Надо отметить, с релевантностью на уровне процессов дизайн менеджер сталкивается постоянно. Процессы нельзя зафиксировать и выбить правилами в камне. Процессы, которые были эффективны год назад, в текущей ситуации могут оказаться устаревшими. И вы снова и снова будете сталкивать с потребностью, что то улучшить. Поэтому характеристику релевантности можно использовать отчасти в предиктивных целях. Периодическая ревизия процессов и понимание стратегии развития продукта, могут помочь скорректировать их в нужном русле и не дожидаться наступления коллапса.

Ниже я привел таблицу с примерами, в каких случаях оценка релевантности может быть полезна.

Релевантность — это только одна характеристика. Оставшиеся две характеристики не менее важны. О них я напишу в следующих частях статьи.

Курсы со скидкой 55%. Промокод DESIGNPUB.