Por que estamos falando tanto sobre liderança em Design?
Versão original em Inglês publicada no UX Collective em 5/Ago/21
Precisamos de líderes que possam imaginar novos projetos/conceitos para criar novas instituições e soluções
Minha primeira pista a pergunta do título está escrita na frase acima, que abre este texto e faz parte da minha última apresentação chamada “Me tornando um líder em Design”. Sim, temos conversado muito sobre esse assunto no mundo do Design. :P
Como aprendemos com Matrix, tudo o que nos cerca e não é natural foi desenhado (criado) por alguém (não estou julgando a qualidade de cada design, apenas apontando um fato). E, se acreditamos que algo não está funcionando, precisamos (e podemos) reformulá-lo. É nossa obrigação redesenhar os átomos e bytes com os quais interagimos, além de repensar os rituais e as ideias que nos guiam e nos capacitam. Apenas nós, designers? Com certeza não. (mas podemos falar sobre isso em outra ocasião)!
Liderança em Design: a capacidade de guiar para o novo
Para mim, liderança em Design é mais sobre como encorajar e envolver outras pessoas para criar algo significativo, impactante e novo do que apenas uma resposta ao grande (e crescente) número de designers e equipes de Design dentro das organizações. Sim, esse segundo fato é importante, mas não essencial.
“Apenas 6% dos executivos do C-level dizem que conseguiram abraçar novas atividades de negócios sem hesitação”. Make your Wise Pivot to the New, Accenture 2018
Em um mundo onde a mudança é imperativa, como podemos criar uma organização pronta para navegar neste ambiente volátil? Ao estudar Design, liderança e líderes em Design, descobri quatro tipos de relacionamentos de equipe com seus líderes e vice-versa que acredito podem ajudar as empresas a navegarem nesse mundo em constante mudança, conforme a imagem abaixo.
O primeiro tipo é o chamado “Líder Herói”. Trata-se de alguns criativos que preferem trabalhar de forma mais isolada. Isso não quer dizer que não estejam disponíveis para ajudar os outros, pelo contrário: estão sempre disponíveis para transmitir conhecimentos e desenvolver (poucas) pessoas. É movido por ação, autonomia e inspira a equipe por seu trabalho e habilidades.
O segundo é o “Líder Inspirador”. Ele entende que a melhor maneira de liderar é puxando a equipe para fazer algo diferente. Por esse motivo, está sempre em busca de um novo desafio e acredita que precisa abrir caminho para que a equipe cresça. Ele usa sua habilidade de ver e vender a novidade para fazer isso. Lidera por inspiração e provocação e é movido por lucidez, visão e autonomia.
O “Líder Companheiro de Equipe” entende que a liderança é contextual e precisa abrir mão de espaço para que todos desempenhem esse papel. Está alicerçada na parceira e gosta de passar tempo com suas equipes — movida por colaboração, franqueza, percepção e capacidade de resposta.
Por fim, há o “Líder Coach”. Ele prepara sua equipe para caminhar por conta própria, sem que ela precise de ninguém para liderá-la ou orientá-la. É uma liderança que gosta dos bastidores e prefere ceder o palco para a equipe, sendo movida por franqueza, percepção, receptividade e lucidez.
Independentemente do estilo de liderança, o mais importante (e aconselhável) é saber navegar entre as quatro de acordo com a maturidade e o contexto da equipe. Novas equipes ou aquelas que estão passando por várias mudanças, como fusões e aquisições, desenvolvimento de novos mercados ou expansão precisarão de líderes como “inspiradores” e/ou “companheiros de equipe”. Por outro lado, times mais experientes que podem navegar sozinhos, mas estão inseridos em uma organização que está tentando novos empreendimentos (ofertas, produtos, serviços) ou mercados, vão precisar de um “herói” e de um “coach”, por exemplo.
A conexão entre esses estilos de liderança revela duas atitudes: na Atitude de Engajamento, os líderes inspiram e provocam mudanças ao vender a ideia do novo e, assim, conectar-se com todo o público. Já na Atitude Encorajadora, a liderança orienta as pessoas a inovarem e, assim, apoia as organizações e os indivíduos a evoluírem.
Essas atitudes ajudam as equipes a trabalhar de forma mais participativa e integrada e, com isso, a inovar mais. Ou, pelo menos, a arriscar mais. Elas trazem mais confiança aos indivíduos e também permitem que vivam na ambiguidade e na dualidade (espaço confortável para designers) — características essenciais para este mundo em constante mudança, onde nada mais é certo como costumava ser ou achávamos que era.
Como líderes, será fundamental entender não só como navegar entre esses quatro estilos mas, principalmente, como convidar designers e não designers a fazerem o mesmo. Estudando como uma marca de moda suíça usa o Design de forma estratégica, o fato mais surpreendente durante a visita foi que todos na linha de produção eram considerados designers. Enquanto eu caminhava pela linha de montagem, o CEO apresentou cada pessoa a mim, dizendo: “Ele é um designer”.
No final, perguntei se eles eram designers formados e ele respondeu que não. O fato é que os profissionais tinham uma mentalidade de Design. “Cada um é responsável por nosso objetivo final de ter produtos em uso e não nas prateleiras. Toda decisão tomada, desde a seleção da matéria-prima, é uma decisão de Design, pois afeta diretamente a qualidade do produto final. E eles sabem disso ”, disse o CEO.
O empoderamento da equipe era evidente, assim como a capacidade de trabalhar o Design de ponta a ponta. Era possível perceber o Design como resultado final, como processo, como estratégia e, mais importante, como atitude.
Ser designer é uma questão de atitude, que pode ser transmitida a qualquer pessoa que queira navegar em um ambiente em constante mudança. Ser um líder em Design é potencializar essas atitudes, encorajar e envolver outras pessoas para criar o novo.
Ao longo dos últimos 20 anos, eu trabalhei com mais de 900 designers. Eu os observei, conversei com eles e usei essas interações como um estudo de base para minha tese na Berlin School of Creative Leadership.
