Une cartographie des compétences du product designer chez Oodrive
Invitée par l’équipe RH d’Oodrive à mener une réflexion sur l’évolution des collaborateurs, notre équipe Design a formalisé une cartographie complète des compétences et un outil pour évaluer ses différentes échelles.
Le product design au sein d’Oodrive
Le design a une place centrale chez Oodrive car il est reconnu comme vecteur de différenciation, mais surtout nous sommes convaincus qu’en assurant la qualité des parcours et des interactions au sein des interfaces de nos produits, nous les rendons plus sécurisés. Sans facilité d’usage et sans expression visible de la confiance, il n’y d’ailleurs pas de sécurité des données efficace.
Au sein d’Oodrive, nous sommes actuellement 5 product designers comprenant le head of design (moi-même). L’équipe existe depuis 2017 et travaille sur un (vaste) périmètre de 7 produits, portés sur 5 plateformes (web, Android, iOS, Windows et Mac OS), sans compter les projets transversaux. Depuis 3 ans l’équipe travaille sur les refontes et les évolutions des produits tout en donnant de l’ampleur à la recherche utilisateur, au design system, à la veille et à l’analyse concurrentielle. Les activités d’un product designer s’inscrivent donc sur un spectre très large.
La compétence design, un atout stratégique pour Oodrive
Notre démarche, initiée une première fois en 2019 puis fin 2020 comportait plusieurs ambitions :
• Dresser une cartographie à date des compétences de l’équipe
• Repérer quelles compétences vont devenir centrales et stratégiques pour Oodrive (et anticiper la façon dont l’industrie et les métiers évoluent)
• Permettre la montée en compétence tout au long du parcours chez Oodrive
• Formaliser un parcours de compétences au sein de l’équipe design
En 2019, nous avions rendu les fiches de poste plus homogènes (passage de rôles spécialisés UX-UI à des rôles généralistes de product designer). En 2020 nous avons décrit précisément en quoi consiste l’intervention du design au sein de l’équipe produit (à laquelle nous sommes rattachés) et pour l’ensemble des autres équipes. La démarche s’est appuyée sur des ateliers menés avec l’équipe et Camille, notre Human Resources Manager.
Cartographie et échelles de compétences
Parmi les compétences dures recensées par l’équipe, elles sont de deux ordres : compétences maîtrisées et compétences sur lesquelles il existe un besoin de formation (c’est le cas des plus spécialisées). En tout, 7 groupes de compétences dures ont émergé :
1.Connaissance produit (Veille, audit & analyse concurrentielle)
2. Recherche utilisateur & tests
3. Architecture de l’information & UX writing
4. Expérience utilisateur : facilité d’usage, ergonomie des interfaces et parcours utilisateurs
5. Prototypage
6. UI
7. Mesure & analyse de données quantitatives
Nous avons aussi repéré des compétences nouvelles sur le marché : DesignOps, UX Writing, Design system, sociologie des usages, facilitation d’ateliers, design sprint, analytics et metrics.
J’ai déterminé, en m’appuyant sur les modèles pédagogiques existants, 5 échelles de compétence :
1.Émergente : applique le schéma appris, avec aide, et possède peu ou pas d’expérience
2.En voie d’acquisition : commence à conceptualiser les savoir nécessaires à la réalisation des tâches
3.Maîtrisée : applique les pratiques de façon autonome
4.Approfondie : adapte ses actions en fonction du contexte et de la situation de travail ; résout des problèmes
5.Excellence : innove en anticipant les changements, gère les situations de travail incertaines
La cartographie a été formalisée dans Excel, afin de permettre à chaque membre de l’équipe de s’auto-évaluer pour rendre un diagramme radar de son profil, inspiré par le modèle de “Skill mapping” de Nielsen. On sait au passage que l’auto-évaluation peut être aussi précise que l’évaluation par un manager. Puis nous avons consolidé le diagramme à l’échelle de l’équipe en superposant les différentes auto-évaluations.
Nous avons réalisé également un travail de traduction en compétences douces et d’alignement pour les valeurs de l’entreprise. En voici la synthèse :
In fine, le parcours d’évolution pourrait être synthétisé d’après le tableau suivant :
Dans ce tableau, j’indique l’échelle de compétence requise pour chaque étape du parcours. Je préfère ce terme d’étape à “niveau” et au lieu de suivre la hiérarchie habituelle des rôles (apprenti, junior, confirmé, senior…), j’indique une échelle de 1 à 7. Cela évite d’apporter trop importance aux titres qui sont le ferment d’interminables et stériles débats d’égo. J’ajoute aussi une dimension que j’ai retrouvée dans d’autres grilles et qui m’a semblée tout à fait pertinente : le périmètre d’influence du designer.
Un modèle centré sur les compétences, pas sur la “gamification”
Cette matrice, qui peut paraître très exhaustive, même si elle joue un rôle de référentiel, n’est pas une fin en soi. Nous l’avons partagée avec les équipes design d’une dizaine d’entreprise afin de comparer nos modèles sur différents axes : structure de l’équipe, organisation, compétences, nombre de niveaux et de titres, politique de formation… Malgré la spécificité de chaque situation (difficile de nous mesurer aux 25 designers de Doctolib !), nous avons retiré des enseignements intéressants et des bonnes pratiques. L’un de ces enseignements marquants nous a donné par Morgane Peng (Design Director de la Société Générale CIB) : “il ne s’agit pas d’inventer de fausses qualifications pour faire croire aux collaborateurs qu’ils progressent. Ce serait de la fausse gamification”. A cela, nous privilégions la progression par la montée en compétence ; c’est pour cette raison que la formation est un des enjeux cruciaux pour l’équipe !
