4 Gründe für und 4 Gründe gegen Gehaltstransparenz

by Bastian Wilkat

Ich bin gerade auf einem Barcamp zum Film Augenhöhe — Film und Dialog”. Die Veranstaltung bringt Menschen aus Unternehmen zusammen, um über eine bessere und effektivere Arbeitsorganisation zu sprechen.


Die Teilnehmer haben verschiedene Fragen im Gepäck:

  • Wie kann Selbstbestimmung im Unternehmen gefördert werden?
  • Warum ist Teilzeit in manchen Berufen noch die Ausnahme?
  • Welche Guerilla-Methoden existieren, um agile Arbeitsweisen im Unternehmensumfeld zu testen?
  • Gehaltstransparenz: Warum? und Wie?

Die Session über Gehaltstransparenz ging soeben zu Ende und brennt sich schon jetzt in meine Erinnerung.

Sie war grandios.

Die Teilnehmenden einigten sich schnell, dass Gehaltstransparenz am Ende eines Prozesses steht — und nicht am Anfang. Und unter bestimmten Annahmen macht Gehaltstransparenz auch überhaupt keinen Sinn.

Hier möchte ich kurz vier Gründe für und vier Gründe gegen Gehaltstransparenz vorstellen, die wir während der Session diskutierten.

Gründe für Gehaltstransparenz

  • mehr Diskussion über faire Gehälter
  • mehr Zufriedenheit durch transparenten Gehaltsbestimmungsprozess
  • mehr unternehmerisches Denken
  • versteckte Diskussionen (was verdient er oder sie wohl?) und Gerüchte durch offene Diskussion ersetzen und den Fokus dann wieder aufs Tagesgeschäft legen

Gründe gegen Gehaltstransparenz

  • der Prozess sei zu aufwendig (Betriebsrat? Gesetzliche Bestimmungen? Wollen das alle?)
  • das Unternehmen verspiele den Intransparenzvorteil in Richtung Bewerbermarkt
  • wenn es nur bei Transparenz bleibt könnte es zu noch höherer Unzufriedenheit kommen — mit Transparenz sollte es auch zu Mitbestimmung über Gehälter der Kollegen/innen kommen
  • Gehaltstransparenz schrecke grundsätzlich Bewerbende ab

Für jeden Grund für und gegen die Gehaltstransparenz haben die Teilnehmenden wiederum Für- und Gegenstimmen zusammengetragen.

Bei vielen Diskutanten steht der Wunsch nach Gehaltstransparenz nicht an erster Stelle. Vielmehr sei es der logische Schluss, wenn jeder der Mitarbeitenden unternehmerisch denken und handeln solle. Da waren sich die anwesenden Führungskräfte verschiedener Branchen (IT bis Weinhandel) und verschiedener Größen (sieben bis mehrere 1000 Mitarbeiter).

Solche Beispiele werden langsam die Regel. Vor fünf Jahren suchte ich noch händeringend nach Unternehmen, die sich vom Primat der Effizienz als unwirksames Organisationskonzept für die Komplexität der heutigen Wirtschaftswelt verabschiedeten.

Ich freue mich.

Gleichzeitig hoffe ich, dass diese Bemühungen nicht durch Trendthemen wie Feelgood-Management oder Demokratische Unternehmen erstickt werden.

Bis dahin freue mich auf das nächste Augenhöhe-Camp.


Warum ich meine Geschäftsidee getötet habe Nächster Artikel

Nächster Artikel Warum Airbnb die beste Hotelalternative für Geschäftsreisende ist

Mein Blog: www.the-new-worker.com

➤➤ Folge Medium auf Deutsch auf Twitter | Facebook | RSS. Du möchtest selbst auf Medium schreiben? Klicke hier, um mehr zu Medium Deutsch und dem Schreiben auf Medium zu erfahren!



Like what you read? Give Bastian Wilkat a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.