Liderar, gerenciar, cuidar. Afinal o que envolve o trabalho quando o foco são as pessoas. Uma visão.
Este artigo tem uma linguagem voltada ao ambiente de desenvolvimento do produto software, porém, é completamente possível sua expansão para diversos outros contextos.
Está claro que com o entendimento e melhorias dos modelos de gestão ao longo do tempo as pessoas começaram a ganhar notoriedade e valor em seu ambiente de trabalho.
Aquele profissional que trabalhava por salário e benefícios, recebendo ordens e cumprindo (comando e controle) agora tem voz, questiona e decide.
Levando em consideração o profissional atual, gostaria de compartilhar com os colegas gestores uma visão sobre a gestão dessas pessoas que construí, a partir de algumas reflexões.
Início a parte seguinte pedindo desculpas aos nossos amigos competentes pela simplicidade de como abordarei o tema “Construir casas”, mas para esse artigo é o suficiente para exemplificar o que pretendo.
Muito bem, assim como para construir uma casa, devemos observar alguns fatores para que tenhamos certo sucesso, nossos profissionais também estão envolvidos por fatores que estimulam ou não a sua continuidade dentro de uma organização, falando de forma bem direta.
Por exemplo, acredito não ser indicado cimentar uma superfície ao ar livre num dia chuvoso, sem proteção. Neste momento a análise do clima é fundamental para uma ação mais assertiva dentro de um planejamento já constituído.
Também não faz sentido pintar uma parede que ainda não está rebocada, ou seja, ela ainda não tem a preparação mínima para que a pintura fique boa e até mesmo aceitável.
Acredito também não ser recomendável chamar o eletricista para fazer todo o acabamento do piso mesmo que ele conheça a técnica e já tenha feito algumas vezes.
O que quero dizer aqui, é que mesmo com um plano de ação dentro de um planejamento, várias camadas ou visões devem ser observadas constantemente para saber se o momento e a ação é de fato a mais adequada e quais impactos teremos se não prevenirmos esses fatores externos ao nosso objeto principal do exemplo, que é, a contrução da casa. No nosso caso real, indivíduos e grupos.
Quando temos uma gestão people-driven, as seguintes camadas devem ser observadas, considerando que a pessoa:
Ou seja, as pessoas primeiramente fazem parte, estão inseridas em um ambiente, que de certa forma tem uma cultura e essa é a primeira camada que começa a influenciá-las de forma benéfica ou não.
Dentro desse ambiente, elas seguem um modelo de trabalho, com acordos, processo, políticas, cadências, ritmos, entradas e saídas. Aqui os problemas são mais diretos, mais perceptíveis e herdam de forma clara características culturais da esfera principal.
Dentro de um ambiente, envolvida num processo de trabalho as pessoas exercem suas competências e habilidades. Normalmente elas são contratadas principalmente devido a esta esfera.
O gestor de pessoas precisa ficar atento a essas 3 camadas para combater o mais rápido possível as seguintes principais ameaças:
Insatisfação: É uma ameaça generalizada, normalmente as queixas chegam através de diversas visões: O gestor não é confiável, não tem um bom relacionamento com o time, o espaço físico não é bom, confortável, os feedbacks são rasos, não há plano de desenvolvimento e assim por diante.
Stress: Ocorre se o fluxo de trabalho permite interferências constantes, pressão com prazos malucos, interação com outras áreas bastante dificultosas, se tudo empaca. Aqui começam os temos GHP (Go Horse Process) ou então POC (Processos Orientados ao Caos). Mesmo que fatores culturais também ajudem a fortalecer essa ameaça, aqui o impacto é mais direto, é o dia a dia, aqui dói mais.
Desmotivação: Se a pessoa não está atuando dentro do que foi proposto em sua contratação ou se ele não vê crescimento profissional, aprimoração de seu trabalho, plano de desenvolvimento com ações factíveis, ele irá procurar outro lugar que atenda a suas necessidades de propósito.
De forma resumida, se pelo menos uma dessas ameaças forem concretizadas, amigo, você terá um turnover em seu time. Ok, Jana, o que fazer então?
E necessário, gestores, o monitoramento dessas 3 camadas para o quanto antes detectar e agir, evitando um problema maior. Mas lembrem-se, não existem heróis, não queremos heróis, por isso esse trabalho não é só de uma pessoa ou de um papel.
Precisamos de um modelo tático que nos ajude, papeis reais que façam sentido, precisamos de ferramentas, métricas e acima de tudo, precisamos entender que o sistema que incluir essas 3 camadas estão interconectados, afetando um ao outro e que sinergia é fundamental para que o todo funcione bem.
Ok, e aí?
Muito bem, vamos falar sobre como monitorar cada esfera que uma pessoa do seu time está conectada.
Ambiente e Cultura
Aqui estamos falando de eNPS (Employee Net Promoter Score), sim métricas, mas não queremos só ficar olhando os números e pensando: ”Algo não está certo”. O caminho que nos leva a calcular o eNPS é que monitoraremos para tomar ações necessárias a fim de melhorar o nosso ambiente e cultura.
Para isso você precisará de uma ferramenta. Eu gosto muito da Team Culture (existem outras como a Pin People, mas essa nunca atuei diretamente), já usei e recomendo por ser uma ferramenta de apoio a gestão, ela nos mostra a temperatura do ambiente através de 10 pilares de engajamento, que são:
- Reconhecimento
- Felicidade
- Bem estar
- Relacionamento com o gestor
- Relacionamento com a equipe
- Crescimento profissional
- Alinhamento
- Satisfação
- Vestir a Camisa
- Feedback
Para ler mais sobre cada um, você pode baixar o e-book nesse link: https://teamculture.s3.amazonaws.com/e-books/Ebook10PilaresEngajamento.pdf
Para saber mais sobre Pinpeople: https://www.pinpeople.com.br/
Você pode fazer o acompanhamento semanal dessa esfera colhendo métricas vindas diretamente do time e tomando as ações necessárias para melhorar a pontuação do que está ruim. A ideia não é atacar tudo de uma vez e sim focar nos principais pontos chamando o time para também participar desse plano de ação.
Por exemplo, as métricas demonstraram que o relacionamento com o gestor está com nota baixa, você pode bater um papo sincero com o time e perguntar como poderia trabalhar melhor para eles. Quais ações podem traçar juntos para que o relacionamento melhore. E assim por diante.
Claro, isso não descarta o nosso bom e velho 1:1 que deve ser feito quinzenalmente ou mensalmente. Você já terá muito trabalho só com as questões que as pessoas lhe trarão.
A ferramenta é um método de apoio contínuo e não descarta conversas com o time em qualquer circunstância que seja. Ela só ficará ativa ali, ajudando naquilo que humanamente passou batido nessas conversas.
Processo de Trabalho
No meu ponto de vista aqui precisamos de um papel específico (temos muito conhecimento aqui e muita ação que poderia competir com outros focos), de alguém que conheça modelo de trabalhos diferentes, que acompanhe de perto e entenda as melhorias que o processo precisa ter para ser cada vez mais fluído, dinâmico, organizado.
Através das métricas (exemplo: Lead time, Cycle time, Throughput) do time essa pessoa irá agir e corrigir o que estiver com gap.
Através desse monitoramento o processo de melhoria contínua será aplicado, tornando o fluxo cada vez mais eficiente eliminando ou mitigando o stress como fator de ameaça para essa camada.
Hoje esse papel é conhecido por diversos nomes, de acordo com framework, método ou invenção mesmo. Estamos falando de Scrum Master, SDM (Service Delivery Manager), Agilista, Team Leader, Squad Leader, Agile XPTO, etc. O importante é entender que a missão ou propósito dessa pessoa é estabilizar o fluxo promovendo melhoria contínua, através de acompanhamento efetivo e SERVIL ao time.
Competências e Habilidades
Primeiro ponto aqui começa na contratação, para quem trabalha num ambiente heterogêneo com múltiplas plataformas e tecnologias, deixe claro com a necessidade com o que ela terá que atuar, seja esporadicamente ou com frequência.
Entenda se o perfil é inovador ou voltado a manutenção para que não desmotive esse profissional fazendo com que exerça competências e habilidades distintas ao que se propôs na parceria contratante x contratado. Combine o jogo. Transparência.
Tendo essas premissas validadas, ninguém melhor que o próprio time — que estão juntos o tempo todo — para se auto ajudarem no dia a dia, através por exemplo de Feedback Canvas, uma técnica 360 onde o próprio time avalia cada membro através de atividades previamente mapeadas por eles, suportando e apoiando uns aos outros no plano de ação para evolução profissional.
Aqui estamos promovendo o crescimento mútuo individual que agregado ao time, faz com que eles se tornem altamente performáticos.
Abaixo segue um exemplo do Feedback Canvas.
Site da imagem: https://www.coffeeip.com/single-post/2017/08/23/Pr%C3%A1ticas-Management-30-Feedback-Canvas
Por fim, como seria, resumidamente a interação das pessoas que cuidam dessas esferas para promoverem sinergia e o mais importante cuidarem das pessoas que estão nos times:
O People Lead interage diretamente com a cultura, ambiente e pessoas, promovendo iniciativas e ações pontuais para desenvolvimento e satisfação do indivíduo.
Esse papel interage também com Team Lead para complementar ações que potencialize a pessoa dentro do processo de trabalho. Por exemplo, estimulando maior participação, encorajando posicionamento, comunicação mais assertiva etc., de acordo com a visão do responsável pelo processo que naturalmente está vendo como as pessoas atuam dentro dessa esfera.
Também interage com o time não só indivíduo, como facilitador na aplicação de técnicas de feedback e suporta o time como um todo ajudando no planejamento e concretização de plano de ação para suprir qualquer gap que a pessoa tenha, assim como avaliação de desempenho, PDI, 1:1, feedback etc.
No final das contas as pessoas é que fazem todas as engrenagens rolarem, então está na hora de olhar com mais cuidado para elas, entendendo o ambiente, facilitando o dia a dia e promovendo seu crescimento.
Obrigada por lerem esse artigo. Espero que tenham gostado.
Até!
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