Inevitable Disclosure // Доктрина неминучого розкриття

Як обмежити доступ до думок вашого колишнього працівника.

Або ж запровадження судової заборони, керуючись засадами неминучості розкриття конфіденційної інформації.

Працюючи в IT індустрії, спеціалісти звикли до підписання NDA (non-disclosure agreement) та NCA (non-compete agreement) на рівні із трудовим контрактом або ж договором про надання послуг.

Угода про нерозголошення (з англ. — non-disclosure agreement або NDA) — угода, що може укладатися роботодавцем / замовником (Disclosing party) з метою захисту власної комерційної таємниці та конфіденційної інформації від її неправомірного використання та розголошення під час співпраці з іншою стороною (Recipient party) третім особам.

* Ось тут ви можете детальніше ознайомитись щодо особливостей укладення NDA.

Угода про неконкуренцію (з англ. — non-compete agreement або NCA) про те, що одна сторона зобовʼязується не починати конкуруючу діяльність до діяльності іншої сторони угоди та/або не працювати на компанію, яка здійснює конкуруючу діяльність протягом певного періоду часу.

Помилковою є думка, що такі договори підписують тільки під час співпраці із великими корпораціями. Адже будь-який фаундер стартапу, який, на його скромну думку, може змінити хід історії майбутнього, в певний момент замислюється про обовʼязковість підписання договору, який захистить його ідеї та напрацювання від крадіжки або ж плагіату.

Охорона бізнес-секретів на певних етапах може бути більш вагомою, аніж випуск продукту компанії. “Безглуздя”, — подумаєте ви, але якою буде ваша думка з цього приводу, якщо довгоочікувана розробка стартапу зʼявиться в мережі Інтернет раніше релізу та на чужих ресурсах?! Захистити розроблений стартапом продукт без NDA можливо, проте вагомим важелем в такому процесі зазвичай є підписаний договір. Отже, баланс доречний не тільки в житті, а й в бізнесі.

Щоб не витрачати зайвий папір та зосередитись на конкретиці, юристи мають звичку обʼєднувати положення цих двох договорів (NDA та NCA).

Практика США // Судова заборона (eng. injunction or court order)

У разі порушення умов NDA / NCA іншою стороною договору, компанія може вдатися до судової заборони.

Що це означає?

Практика застосування судової заборони на користь компанії дозволяє заборонити працівнику / партнеру на певний час займатись діяльністю, яка конкурує з основною діяльністю компанії, у разі порушення умов угоди. Тобто, компанія в момент виявлення порушення, або ж передуючи такому порушенню, може звернутися до суду для запровадження судової заборони щодо діяльності працівника / партнера. А потім добиватися відшкодування збитків за будь-яке незаконне привласнення комерційної таємниці або розкриття конфіденційної інформації, яке відбулося до того, як суд запровадив судову заборону.

Судова заборона, як вже зрозуміло, виноситься лише в судовому порядку та потребує вагомих доказів від постраждалої сторони для такого рішення. Але процес доказування є досить складним, бо як відділити конфіденційну інформацію / комерційну таємницю від навичок, які розвинув працівник?

Оскільки наразі ми не живемо в омріяному майбутньому та не маємо можливості стерти памʼять / спогади / досвід із такого носія, як мозок, люди вигадали інший спосіб захистити володільця конфіденційної інформації та назвали такий спосіб — доктриною Неминучого Розкриття (eng. Inevitable Disclosure). Головною ідеєю якої є неминучість розкриття комерційної таємниці / конфіденційної інформації працівником, у разі відтворення набутого ним досвіду у конкурента колишнього роботодавця.

Тому, на етапі судового процесу між роботодавцем та колишнім працівником, в практиці США зазвичай і застосовується ця доктрина, яка забезпечує основу доказової бази для внесення судової заборони, як захисту від незаконного присвоєння комерційної таємниці або ж її розголошення.

Наведу приклад, щоб стало зрозуміліше: Уявіть, працівник під час роботи на попереднього роботодавця підписав NDA та за умовами цієї угоди після закінчення співпраці повернув усі носії, які містили конфіденційну інформацію / комерційну таємницю, передав всі свої справи відповідальній особі компанії та пішов собі без зайвих питань. І ніби все добре, але компанія забула про один із найвагоміших носіїв конфіденційної інформації, який мав працівник — його памʼять та досвід, які він здобув під час співпраці.

Так, суду теж складно відокремити порушення обов’язку про нерозголошення конфіденційної інформації та inevitable disclosure.

Як же діє суд? Суд не повинен надавати судову заборону без балансу інтересів сторін. На практиці суд першої інстанції врівноважує інтереси роботодавця (для захисту комерційної таємниці); інтереси працівника (для захисту мобільності працівника та вибору засобів для існування) та суспільні інтереси (комерційна мораль та захист від недобросовісної конкуренції). Внесення судової заборони без балансу інтересів сторін та громадських інтересів є зловживанням дискреційними повноваженнями відповідно до закону.

Через недоліки в процесі доказування “неминучості” розкриття конфіденційної інформації, суди визначили чотири загальні підходи для її визначення: 1) загальний аналіз фактів, 2) зосередження уваги на недобросовісності, 3) вимога технічної інформації, або 4) аналіз конкуренції та схожості позицій.

Відповідно до загального аналізу фактів, суд не має встановленого стандарту або переліку факторів, а скоріше приймає рішення про неминучість розкриття конфіденційної інформації у кожному конкретному випадку.

Другий підхід також ґрунтується на фактах, але “зосереджується на доказах недобросовісності або умислу з боку працівника або потенційного роботодавця”.

Використовуючи третій підхід, суд визнає неминучість розкриття інформації лише в тому випадку, якщо працівник або “володіє високотехнічними навичками, або від нього вимагатиметься використання технічної інформації на новому місці роботи”.

Нарешті, четвертий і найскладніший підхід “зосереджується на об’єктивній конкурентоспроможності галузі та схожості між новими й старими посадами”.

Хоча, багато справ підпадають під одну з цих чотирьох категорій, суди та науковці обговорюють різноманітні фактори, які слід враховувати при застосуванні доктрини Неминучого Розкриття. Як мінімум, усі юрисдикції, які прийняли цю доктрину, “вимагають від роботодавця довести існування комерційної таємниці й те, що працівник певним чином володів комерційною таємницею”.

Також існують й інші критерії, на які спирається суд:

• наявність обмежувальної угоди;
• ступінь конкуренції між колишнім і новим роботодавцем;
• недобросовісна поведінка колишнього працівника або нового роботодавця;
• тип, ідентифікація та обсяг знань працівника;
• політичні міркування;
• зусилля нового роботодавця щодо збереження комерційної таємниці колишнього роботодавця;
• схожість між попередньою та теперішньою посадою працівника;
• та чи є комерційна таємниця, про яку йде мова, дуже цінною для обох роботодавців.

Застосування судової заборони не є абсолютною. Заборона не повинна бути розпливчастою або надміру широкою. Судова заборона на розкриття конфіденційної інформації має бути вузько направлена на захист від загрози незаконного привласнення конкретної комерційної таємниці або ж розкриття конфіденційної інформації.

Це означає, що більшість судових заборон, які базуються на неминучості розкриття конфіденційної інформації міститимуть конкретні обмеження на діяльність.

Як, наприклад у справі PepsiCo, Inc. v. Redmond, яка надала популярність доктрині та запровадила стандарт за яким надалі оцінювали неминучість розкриття конфіденційної інформації. Судом було запроваджено тимчасову судову заборону колишньому працівнику компанії PepsiCo, Inc. Редмонду саме на виконання своїх обовʼязків в конкуруючій компанії Quaker протягом 5 місяців та назавжди забороняла йому розголошувати комерційну таємницю. Позиція суду ґрунтувалась на тому, що Quaker до якого перейшов Редмонд спеціалізувався на вузькому сегменті ринку “спортивних напоїв”, як і PepsiCo, Inc. та нова посада Редмонда була дуже схожа на попередню.

Колишньому співробітнику не забороняється працювати на конкурента, — натомість колишньому працівнику заборонено займатися саме певною діяльністю протягом обмеженого періоду часу. Таким чином судова заборона відображує ретельний баланс інтересів роботодавця і працівника та суспільних інтересів у чесній конкуренції та збереженні комерційної моралі на ринку.

Тож, зазначення судової заборони у договорі NDA / NCA, як засобу правового захисту, є врівноваженням прав обох сторін угоди. Разом з тим, на практиці пункт про судову заборону застосовується з урахуванням багатьох факторів та виважених аргументів, враховуючи доказову базу сторін.

Донікова Катерина
Юрист Digilaw