Ум нанимающий
Самой простой и одновременно наиболее значительной идеей, связанной с приемом кандидатов на работу, является мысль о том, что совершенных людей нет.
Несмотря на тривиальность этой идеи, наш мозг часто сопротивляется ее принятию. В процессе эволюции мы научились с пристрастием судить о людях. Наши предки-гоминиды, находясь во враждебном окружении и имея ограниченный выбор, были вынуждены быстро находить себе друзей.
В нашей голове это происходит примерно так: мы бессознательно выбираем тех, кто нам нравится, и затем наш рациональный ум продолжает находить все новые и новые привлекательные для нас черты в тех, кого мы уже выбрали. Точно так же наш разум продолжает фиксировать все новые и новые недостатки в тех, кто не был сразу же выбран. Любой, кто когда-нибудь работал в комиссии по отбору кандидатов на работу, знает о том, какие нелепые обсуждения там порой случаются. В процессе дискуссии с коллегами мы склонны играть с фактами: подчеркивать достоинства, преуменьшать недостатки, и, тем самым, оправдывать тот бессознательный выбор, который мы уже сделали. Если есть «реальные причины» наших решений, мы часто не осознаем их. И затем мы совместно пытаемся обсуждать все эти вещи.
На самом деле все процедуры HR в своей основе имеют сходные фундаментальные цели — соотнести наши подсознательные представления с некоторого рода структурированной, объективной моделью или процессом. В дополнение к этим формальным (и очень важным) процедурам, все менеджеры имеют свой «набор трюков», свои собственные умозрительные игры и стратегии для того, чтобы усилить способности своего мозга увидеть больше, погрузиться глубже. Мой набор не лучше, чем у моих коллег, но в нем есть несколько интересных «трюков».
Я всегда прошу рассказать мне какую-нибудь историю или привести конкретный пример. Почему-то истории всегда оказываются более информативными, чем ответы на абстрактные вопросы. Когда кто-нибудь говорит: «Мне нравится помогать студентам», то он (или она), как правило, имеют в виду какой-то конкретный образ или историю. Но я-то могу при этом иметь в голове совсем другие образы, и поэтому рассказанная кандидатом история позволяет лучше разобраться с тем, как именно он понимает данную концепцию.
Когда от кандидата требуется наличие какого-то специфического навыка, я всегда нахожу способ это проверить. Например, когда мне нужен двуязычный редактор, я придумываю соответствующую задачу, связанную с редактированием. Кандидаты, которые прошли стандартный отбор, могли не иметь шансов в открытом соревновании, поскольку их соперники обладают большей харизмой. Но требуемые для конкретной должности навыки или есть, или их нет, и наличие некоторых из них можно проверить. Если проверка затруднена, все еще очень важно убедиться в том, что кандидат обладает фундаментальными навыками, которые будут влиять на его успешность.
Я также пытаюсь мысленно представить себе конкретного кандидата, находящегося передо мной, уже осуществляющим свою специфическую деятельность в повседневной рабочей обстановке. Выглядит ли этот человек органично в этой роли? Иногда становится ясно, что он —действительно прекрасный кандидат, но ему будет скучно заниматься той работой, которую мы собираемся предложить. Иными словами, я стараюсь разделять понятия «в целом сильный» и «подходит для этой работы».
Я всегда проверяю наличие у кандидата чувства юмора, если предполагается, что он будет работать с людьми. Сотрудники, с невыраженным, специфическим чувством юмора, или излишне саркастичные, редко становятся хорошими членами команды. При этом они могут успешно справляться с самостоятельными задачами.
Кроме того, я всегда перепроверяю свои реакции. Я не просто фиксирую, что «мне (не) нравится этот человек», но и пытаюсь понять, «почему мне (не) нравится этот человек?» Мы все — заложники своего прошлого. Люди могут переключиться к воспоминанию о случае, за который они не несут ответственности; люди извлекают из памяти воспоминания о хорошем или плохом, но это не является ни недостатком, ни достоинством.
К сожалению, тенденция «Я уже видел это раньше» становится сильнее с возрастом. Это очень неприятный побочный эффект жизненного опыта. Я всегда пытался избавиться от таких мыслей, сократив их влияние до возможного минимума. Проблема здесь состоит в том, что опыт с одной стороны позволяет быстрее разобраться с ситуацией и улучшить ее понимание, но с другой стороны он приводит к потере ясности восприятия чего-то нового.
Примечание лично для себя: если я когда-нибудь потеряю способность распознавать новое, это будет означать, что пришло время попрощаться с руководящей работой.
© Пост The hiring mind был опубликован в персональном блоге 17.07.2017 г.
© Перевод — Директория.Онлайн 15.10.2017 г.
