OKR ร่างใหม่ของ KPI ที่ดีกว่า (จริงหรือ ? )
เมื่อเราหลีกเลี่ยงการทำงาน วัฒนธรรมญี่ปุ่น แบบเดิม
ใครที่ทำงานกับบริษัทญี่ปุ่นคงจะคุ้นเคยกับยอด KPI หรือ Key Performance Indicator ซึ่งใครที่สนใจทำงาน หรือสมัครงานกับบริษัทญี่ปุ่นอาจจะต้องศึกษาโครงสร้างการทำงานกี่ยวกับ KPI ให้ดี ๆ เลยว่ารับได้กับการวัดผลและประเมินองค์กร แบบนี้ เช่น
ยอดขาย ต่อ เดือน ขั้นต่ำ 5 ล้านบาท
หรือ
จำนวนผู้ใช้ ต่อ เดือน ขั้นต่ำ 1,000 คน
คำถามที่เกิดขึ้นคือ…
ก็คงตอบได้ว่าเราสมัครเข้ามาทำงานกับบริษัทอาจจะเพื่อแค่หาเงินเข้ากระเป๋าตัวเองกลับบ้านแล้วก็จบไป ซึ่งในความเป็นจริงแล้วนั้น เราลืมไปแล้วว่าการกระทำของเราได้ส่งผลให้เกิดสิ่งที่เรียกว่า ผลกระทบต่อเนื่อง แก่คนที่อยู่รอบข้างเราด้วย เคยรู้สึกว่างานที่เราทำเป็นงาน ทำไปวัน ๆ รึเปล่า หากใช่ ผมว่าลองอ่านเรื่องเกี่ยวกับ OKR (Objective & Key Result) กันบ้างดีกว่าว่าทำไมการเปลี่ยนวิธีการวัดเป้าหมาย ถึงได้ส่งผลกระทบต่อ การทำงานขององค์กรใหญ่ ๆ ด้าน Tech ที่แม้แต่โดนัทส์เองก็มีการนำ OKR มาแอบใช้ในการสัมภาษณ์ บ่อย ๆ
ความแตกต่างของ OKR กับมาตรฐานอื่น ๆ
การตั้ง Objective and Key Result จะมีการตั้งโดยมีจุดประสงค์เพื่อผลกระทบโดยรวมที่ดีขึ้นและมีลักษณะเป็นเชิงระบบที่สร้างขึ้นมาเพื่อให้ทีมและบุคคล สามารถออกจาก Comfort Zone กล้าทำอะไรใหม่ ๆ จัดเรียงความสำคัญ และ เรียนรู้จากความผิดพลาดและล้มเหลวได้รวดเร็วขึ้น
โดยมีสูตรเข้าใจง่าย ๆ คือ
Objectives = Key action + Result
หลักการ การตั้ง OKRs ที่มีประสิทธิภาพ
1. Objectives ต้องดูท้าทายจนรู้สึกว่ายาก
2. Key Result การกระทำหรือการวัดค่าต้องสามารถประเมินเป็นเกรดได้โดยง่ายมากยิ่งขึ้น (Google ใช้ 0–1.0) ส่วนที่บริษัทเราจะใช้ 1% — 100 %
3. การตั้ง OKRs สามารถเข้าถึงได้ทุกคนเพื่อบอกได้ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่ (ลดข้อกังขาเรื่องการทำงานกับทุกระดับพนักงาน)
4. การตั้งโจทย์ที่ดีจะมีโอกาสเป็นไปได้อยู่ที่ 60–70% ถ้าน้อยไปก็ต้องปรับหรือง่ายไปก็ต้องเปลี่ยน เพื่อให้ยังคงท้าทายได้อยู่
5. OKRs ไม่ส่งผลกระทบต่อการประเมินบุคคล เพราะส่งผลกระทบในภาพรวมของงานที่ทำด้วยกันทั้งหมดอยู่
6. OKRs ไม่ใช่ To-do list ถ้าไม่เข้าใจแล้วเห็นเป็น To-do list ทำไปก็เสียเวลาเปล่า
ตัวอย่าง : การตั้ง OKRs สำหรับตัวเอง
ยกตัวอย่างง่าย ๆ จากสิ่งที่ผมกำลังเล่าอยู่ตอนนี้ในฐานะ Lead Productของ SistaCafe ถ้าผมตั้งคำถามว่าทำไมถึงเสียเวลามานั่งเขียนบทความไปทำไมนี่ก็จะเป็น OKRs ของผม
Objectives
: พัฒนา Company Blog ให้เป็นตัวแทนการสื่อสารว่า Start-Up ทำงานแบบไหน และ เข้าใจถึงความท้าทายของ Donuts Bangkok
Key Result
1. เขียนบทความอย่างน้อยเดือนละ 2 ครั้งจากประสบการณ์ 2 ปี ที่ทำงานกับบริษัท โดยเอาความรู้การทำทีม และ พัฒนาเว็บ SistaCafe มาแชร์ให้ทุกคนทราบโดยทั่วกัน
2. ส่ง 1 บทความ ต่อ เดือน เป็นเรื่องที่ใกล้ตัวทีมงานที่กำลังเจออยู่ โดยเขียนแบบไม่ปิดบังเพื่อภาพลักษณ์บริษัท
3. ชวนคนจากหลาย ๆ ทีม มาช่วยกันพัฒนาบทความให้เข้าถึงง่าย และ สามารถถ่ายทอดมุมมองของตัวเองได้อย่างอิสระ อาทิตย์ละ 1–2 บทความ
*** OKRs ไม่เกี่ยงวิธีการทำงานเพราะบางที Key Result อาจจะมาได้จากหลายทาง
ความยากในการปรับใช้ OKRs
โดยเฉลี่ยการเปลี่ยนมาใช้ OKRs จะใช้เวลาประมาณ1ปีในการทำงาน
ความยากในการปรับการทำงานให้กับทีมเวลาเราเปลี่ยนวิธีการทำงานคงจะไม่พ้นหลัก ๆ คือเรื่องการสื่อสาร ดังนั้นการปรับใช้ เราเลย มองเรื่องการสื่อสารให้ทีมในแง่ต่าง ๆ ดังนี้
n เล่าว่า OKRs คืออะไร
n ทำไมถึงใช้ OKRs ในการทำงาน
n อธิบายวิธีวัดผลนี้ให้ทีมเข้าใจ
n ให้ทุกคนมีโอกาสถามจนกว่า จะเข้าใจ
ลองดูว่า OKRs ที่ Google เข้าใช้งานได้อย่างไรจาก VDO นี้
สุดท้ายนี้การปรับใช้ OKRs ไม่จำเป็นต้องเป็นทางเลือกในการทำงานที่ดีที่สุดสำหรับเราก็ได้หากทีมงานมีวิธีการคิด และ ทำงานที่ดีอยู่แล้ว
ขอบคุณที่มา : https://rework.withgoogle.com/
