Milyen munkahelyet látnak a Z-generációsok szerethetőnek?

A cégünk technológiai eszközeinek és megoldásainak kifinomultsága, ha egyszerre több sapkában lehetnek egy-egy pozícióban, ha meg tudjuk mutatni magunkból, hogy mitől vagyunk izgalmasak most a piacon: csak pár olyan fontos céges faktor, amitől a 22 éves és annál fiatalabb kollégáink jól érezhetik magukat ma a cégünknél. De mindenekelőtt egy olyan hely, ahol a munkájuknak értelme van és pozitív hatással bírnak így a termékük vagy szolgáltatásuk használóinak életére.

Soha nem volt még ennyi és jobbnál jobb lehetősége egy generációnak mint ma. Egy-egy ösztöndíj- és egyetemi bilaterális csereprogrammal, szakkollégiumi aktivitással, szakmai gyakorlattal, karrier motivációt újrabuzdító céges transzferrel, vagy kutatói tervvel körbeutazhatja a világ egy részét, magába szippanthatja más országok és nemzetek kultúráját — és ezzel együtt különböző munkakultúrákat is. De nem kell elmennünk a főiskola vagy egyetem végéig: ott van az Erasmus — Fiatal Vállalkozóknak európai csereprogram, a Campus Mundi külföldi tanulmányútjai vagy részképzései, az Európai Önkéntes Szolgálat és társai. Igen ám, de a lehetőségek tengerében meg kell tanulnunk eligazodni is, és tudatosítani magunkban, hogy mit miért csinálunk és az hova és meddig fog elvinni bennünket. Fókuszt kell találnunk és tartanunk, el kell köteleződnünk lassan a szakmánk egy szűkebb szakága, szegmense, topikja iránt — és talán ez a legnehezebb mindebben.

Sok hazai és nemzetközi kutatást, gondolatébresztő írást olvashatunk nap mint nap a Z generációról (22 évesek vagy fiatalabbak), hogy hogyan is dolgozzunk velük — így például a millenniumokkal ellentétben a “Zé-erek” születésük óta az interneten élnek és 91%-uk azt állítja, hogy a vállalat technológiai eszközeinek és megoldásainak kifinomultsága befolyásolná a döntésüket egy-egy cég mellett. Emellett jellemző rájuk a DIY-attitűd (Csináld magad!) a YouTube oktató videók korszakának elindulásával, ha egyszerre több szerepet tölthetnek be egy pozícióban és a FOMO-érzés (Lemaradok valamiről). Fontos számukra, hogy a különböző iparágak, piaci szereplők megmutassák magukból, hogy mennyit változtak az idő múlásával, és hogy mi is pontosan ez a piaci újdonságuk, mert ők ezt szeretik látni és ez érdekli őket igazán: a piac izgalma. Jó hír, hogy a munkahelyen belüli kommunikáció sem halt még meg, mert ugyan a technológiai eszközök között nőttek fel, de a digitális bennszülöttek még mindig vágynak az emberi interakcióra, a közös gondolkodásra, a céges kultúra ko-kreálására a munkahelyen.

Most azonban pihenjenek egy kicsit a kutatások

-, hozok ugyanis egy tőlük izgalmasabbat. A minap beszélgettem egy ízig-vérig, tetőtől talpig Z generációs magyar diákkal, aki az alapképzést már egy külföldi egyetemen kezdte el és jelenleg végzés közelében áll. Eszébe jutott, hogy lehet érdemes lenne kikérnie a véleményemet, ha már egyszer a munkaadók és munkavállalók boldog egymásra találásán dolgozok. Azt mondta, hogy ebben a tanévben fél év szakmai gyakorlatot kell csinálniuk, ami bárhol lehet a világon. Ez igazán inspiráló, de igazából ha belegondolunk, ijesztő is. Eleg jó lehetőségei vannak sokfelé, most is egy a generációjában topnak és menőnek számító pozícióban van külföldön. Viszont a hozzá legközelebb állók Budapesten tanulnak és dolgoznak, és a nyár is részben nagy szenvedést jelentett neki, hogy még ő Angliában, addig a hozzá legközelebb állók ráadásul a másik féltekére mentek munka miatt és alig látták egymást. Plusz, imádja Budapestet. Kérdezősködtem, hogy mégis milyen munkahelyen tudná elképzelni magát örömmel és a munkáját is szeretettel végezné. A következőket sorolta fel:

  • Olyan hely, ahol igazi dolga van
  • Ahol a munkájának van értelme és impaktja
  • Ahol a munkája változatos, így folyamatos gondolkodást és kreativitást igényel
  • Lehetőleg technológia + termelés + management valamilyen kombinaciójanak irányában.

Úgy gondolom, hogy az első kettő olyan elvárás, ami bármelyikünk — legyünk X, Y vagy Z — elvárása lehetne a munkahelyével kapcsolatosan. A harmadik már inkább személyiségfüggő. El kell fogadnunk, hogy nem mindenki szeretne állandóan kitalálni dolgokat a céges életében, és a kreatív energiáit, inspirációit és ötleteit minden munkafolyamatba belevinnni. A negyedik elvárást már joggal nevezhetnénk generáció-specifikusnak, de igazából ez pedig a körülöttünk — mikro és makrokörnyezetünkben — dübörgő szociokulturális és dinamikus technológiai változások képződményének a szüleménye — ami olyan szakértelem iránti igényt kelt, ami egyre magasabb és magasabb szintre helyeződik: Mást kell tudni, nem többet.

Ne “hype-oljuk” túl a különböző generációkat

Mostanra kiderülhetett, hogy lényegében mindannyian hasonlókra vágyunk a munkánkban — generációktól függetlenül. Nem szeretem a generációk “túlhype-olását”. Ez egy jó marketingfogás, ami segít szegmentálni a célcsoportjainkat. Helyette inkább, akár X-est vagy Z-st tervezünk felvenni a csapatunkba, gondoljunk arra, hogy mindenhol nagy szükség van az újszerű megközelítésekre a munkafolyamatainkban, a bátor javaslatok befogadására a piaci részesedésünk fenntartására, a tudatos és transzdiszciplináris szakemberekre, de ugyanígy a jól körülhatárolt munkarészeket tökéletesen és akár ismétlésszerűen — mert sok ilyen munkakör van még a vállalatirányítás működési modellekben — elvégző kollégákra. Nem elég a vállalatunk vagy cégünk zászlójára írnunk, hogy “az ember a cég legfontosabb értéke” — ezt be is kell tudnunk bizonyítani nap mint nap. Az alábbi Z generációs diák elvárásai alapján bármelyik cég szerethető, aki biztosítja számára ezeket a jövő- és karrierképet formáló tényezőket. De, ami a legfontosabb, és ahol nagyon sokan elvérzünk, hogy a cégünk narratívájában reagálunk-e az ilyen igényekre, kommunikáljuk-e azokat, akár bizonyítékokkal alátámasztva? Hogy mik lehetnek ilyen bizonyítékok? Például:

  • Fogalmazzuk meg, hogy ha holnap kezdene a screenager kollégánk, akkor hogyan telne az első napja
  • Munka leírását fejtsük ki olyan nézőpontból, hogy mikor ez a Neki való pozíció és mikor nem
  • Hogyan zajlanak a munkafolyamatok nálunk, a napi céges működés
  • Vagy hogy milyen karakterek, hírességek dolgoznak a csapatunkban (Nézd meg mit fed fel Bálint, az Indivizo designere az egyik kollégájukról). A Z-sek 27%-ának figyelmét ragadja meg akár 8 másodperc alatt, ha egy olyan álláshirdetés jön velük szembe, ami egy-egy celebritás arcát tartalmazza.)

A Magyar Ifjúság Kutatás 2016 adataiból kiderül, hogy minden harmadik (33 százalék) 15–29 éves fiatal tervezi, hogy külföldön tanul vagy munkát vállal. Én a napokban pont ebbe a 33 százalékba beleeső fiatallal beszélgettem. Az itthon maradás okaként a fiatalok azonban leginkább a családhoz való ragaszkodást emelték ki, ez 71 százalékukat befolyásolná a maradásban. A barátok a megkérdezettek 51 százalékánál jelentek meg, mint visszatartó erő. Itt is hoztuk a papírformát ezzel a külföldön tanuló magyar diákkal.

Már nem úszhatjuk meg

Mióta kísérletezem azzal, hogy segítsek cégeknek megmutatni magukat, hogy azok jelentkezzenek, akik a legjobban passzolnak hozzájuk, felismertem, hogy a munkavállalók a munkaerőpiacot is az egyre intenzívebb transzparencia felé terelik. A cégek már nem úszhatják meg, hogy ne úgy működjenek, mint ahogyan azt mondják magukról, és a kommunikációt bizonyítékokkal kell alátámasztaniuk. A kritérium pedig nem lehet más, mint a hitelesség — azaz, hogy a munkavállaló a felkínált lehetőségeket és elvárásokat kapja-e a munkáltatótól. A nem megfelelő munkavállaló kiválasztása már ma is az éves fizetések 30 százalékát rója a munkáltatókra. A statisztikák szerint pedig a fluktuáció akár 80 százalékáért is az tehető felelőssé, hogy eleve nem a megfelelő, a vállalatba jól illeszkedő embert veszik fel a toborzásért felelős vezetők.

Ha a munkáltatók őszinték és hitelesek, akkor minden munkahelyük lehet álommunkahely nekünk, mert akkor oda fognak a következő kollégák passzolni, és alacsony toborzási és egészségügyi költségekkel is boldogan tudjuk őket tartani. Fontos a generációs különbségekről is beszélni, igazából a legtöbbünk ugyanarra vágyik — elfogadásra, tiszteletre, értelmes feladatokra és megbeszülésre. Fogadjuk el, tiszteljük tehát a korosztályok elvárásait, értékeit, a generációk közötti különbséget pedig tegyük átjárhatóvá úgy, hogy azt egymás erősítésére, és előnyeinek kiemelésére használjuk. Lehet, hogy a 20 éves szakmai múlttal rendelkező kollégánk átlátja a piacot és nagyon sok tapasztalata van — tiszteljük ezért és legyünk alázattal iránta; lehet a most munka világába lépő frissdiplomás Z-s pedig a piac legutolsó 1–2 évének trendjeit látja, sőt abban szocializálódott — neki pedig legyünk hálásak ezért.

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.