Hvordan får du et arbejdsmiljø der tiltrækker og fastholder de dygtigste medarbejdere?
Er du sikker på, at din organisation har et arbejdsmiljø som tiltrækker de dygtigste mennesker? Et arbejdsmiljø, hvor den enkelte er motiveret til at yde den bedst mulige indsats?
Når vi som ledere forbereder jobsamtaler, er vi vant til at fortælle om stillingen, dens krav og dens udfordringer. Tilsvarende tydeliggør ansøgeren hvilke kompetencer vedkommende bringer til bordet, og hvilke erfaringer og personlighedstræk, som vedkommende har, som styrker de faglige kompetencer. Der foretages en række personlighedstests, og hvis der er et match, så er vedkommende ansat. Men denne fremgangsmåde ændrer sig stille og roligt i disse år:
Flere og flere potentielle kandidater spørger kritisk ind til de rammer som tilbydes i organisationen. De vil gerne have konkrete svar underbygget, hvis muligt, af grafer eller andet materiale, som tydeliggør at organisationens rammer ikke blot er værdier i et dokument på intranettet, men i højere grad, noget som der aktivt og bevidst arbejdes med.
Det er ikke bare overfladisk snak. Jobansøgere vurderer i stigende grad ikke blot stillingen, men også de organisatoriske rammer, og spørger derfor kritisk til udviklingspunkter. Det drejer sig især om spørgsmål om arbejdsmiljø, om typen af ledelse, hvordan ledelse udmønter sig i hverdagen samt hvordan organisationen udvikler deres medarbejdere. De forventer en alvorlig samtale om styrker og svagheder ved organisationens kultur, før de meget bevidst tager stilling til, om de ønsker at blive ansat. Bagved ligger spørgsmålene kan jeg lykkes i denne organisation? Vil jeg udvikle mig i denne organisation?
Tidligere ville denne form for kritiske spørgsmål blive anset for at være uhøflige, men det bliver mere og mere normen, at arbejdsgiver skal kunne svare for sig, for at få medarbejdere til at skrive under. Det som Rousseau kaldte den psykologiske kontrakt mellem organisation og medarbejdere har fået en mere ligeværdig proces inden kontraktindgåelse end nogensinde før, og hvis organisationen ikke er meget bevidst om deres del af aftalen? — ja, så søger medarbejderen hurtigt videre til andre udfordringer, hvis de overhovedet vælger at skrive under.
Samtidig med, at medarbejdere er meget mere kritiske angående deres ansættelsesforhold, så skal vi også som organisationer til at acceptere, at medarbejdere i meget højere grad interesserer sig for opgaver af stigende kompleksitet, som skaber personlig og kompetencemæssig udvikling.
Den gamle antagelse, at store organisationer og offentlige institutioner pr. definition var et godt sted at arbejde, er passé. Ansøgere gør deres hjemmearbejde: Søger eksisterende medarbejdere og tidligere medarbejder, som kan fortælle om den hverdag, de kan forvente at møde. Hvis dette billede ikke stemmer overens med det billede som de møder når de præsenteres for organisationen til jobsamtalen, så må det i dag ikke komme bag på nogen, at der er en stor sandsynlighed for, at stærke ansøgere bevidst fravælger en arbejdsplads med en ellers spændende arbejdsopgave. Tilsvarende er det også de organisatoriske rammer omkring de egentlige arbejdsopgaver, som ofte er tungen på vægtskålen, når medarbejdere vælger at søge væk.
Arbejdsmiljø er endnu en gang kommet officielt på dagsordenen, og på grund af Sofie Lindes tale til Zulu Awards, er der for nuværende stor fokus på sexisme som markør for en usund kultur centreret omkring magt. Det har fået de fleste organisationer til at arbejde på at sikre, at de har klare retningslinjer for sexchikane. Men er det nok?
Arbejdsmiljø er i vores højt specialiseret verden, et konkurrenceparameter for mange organisationer. Mange af de kompetencer som efterspørges for at fremtidssikre organisationer, er i dag båret af unge, af kvinder og af andre nationaliteter end den danske. Derfor er det altafgørende for organisationer, at det er helt tydeligt for alle parter, at det arbejdsmiljø som tilbydes, er trygt, og kan rumme en hverdag, der i sin kultur favner en diversitet, som i sin kompleksitet er meget større end for blot 15 år siden.
Den mission ønsker Direktør Magnus Stawicki Blak fra softwarefirmaet DUUOO, at bidrage til at løse. I spændfeltet mellem psykologi, kommunikation og ledelse, har han i dag ansvar for det digitale ledelsesværktøj Duuoo, der bl.a. understøtter agil MUS, 1:1 samtaler, teammøder, lederudviklingssamtaler mv. Formålet er at styrke organisationskulturen ved at det bliver en naturlig del at synliggøre og forankre organisationsværdier gennem samtale. Præmissen er, at kultur ikke bare foregår i top-down kommunikation fra ledelse til medarbejdere, men i lige så høj grad skabes i den daglige interaktion. Kunsten er at gøre alle individer i organisationen til bærere og udviklere af de kulturelle værdier, som både afspejles i organisationens mission statement, men også i stigende grad afspejler dem selv, kunderne og det samfund som de henvender sig til. Hermed skabes kongruens mellem de forventninger, der er til organisationen og de forventninger som organisationen har til medarbejderne, og det er et salgsargument der virker, i kampen om de dygtige medarbejdere.
DUUOO har derfor i samarbejde med Simone Salung, der blandt andet er Ekstern Lektor inden for metode på CBS, og forfatter til to fagbøger om analyse og metode, udarbejdet forskellige værktøjer til, at hjælpe organisationer med at få tilstrækkelig viden til at få synliggjort og skabt den kultur, der vil tiltrække og fastholde de dygtige medarbejdere, de har brug for.
Det indledende værktøj er et spørgeskema, der bredt og overordnet kan identificere fokusområder inden for arbejdsmiljø. Spørgeskemaet er pilottestet af repræsentanter fra fire forskellige brancher og fra forskellige organisationsniveauer og -områder, for at sikre et grundlag af høj kvalitet. Alt efter hvad undersøgelsen viser og organisationens egne ønsker, er der udviklet analyseværktøjer til at få konkretiseret fokusområder og derefter identificeret forskellige strategier til at sikre fokus, forandring, forankring og fremdrift.
Værktøjerne fokuserer på forskellige aspekter af diversitetsbegrebet såsom nationalitet, religion, sprog, og køn, og sammenholder disse med organisationens værdimæssige rammer for avancering, magtudøvelse og sammenhold. Formålet er at finde korrelationer, der kan forklare, hvorfor medarbejdere søger til organisationen, bliver i organisationen, søger væk fra organisationen, bliver ramt af langtidssygdom, udvikler angst og føler sig udsat for mobning eller forfordeling.
DUUOO arbejder i denne henseende med to aspekter: Det første aspekt består i at skabe kongruens mellem organisationens værdier som de er tiltænkt, og hvordan disse værdier kommer til udtryk i hverdagen. Det andet aspekt består i at skabe en dynamik i værdiudformningen gennem en bevidst ageren i de psykodynamiske processer samt i ledelsens rolle for at sikre en kommunikation, der hele tiden forstærker og forankrer organisationens værdier i den daglige adfærd, så disse kontinuerligt afspejler de aktører som er i berøring med organisationen. Det er en præmis, at et godt arbejdsmiljø og gode udviklingsmuligheder medvirker til at fastholde de dygtige medarbejdere og motiverer dem til at yde den bedst mulige indsats.
DUUOO tilbyder dermed en analytisk og stærkt metodisk underbygget strategi som skaber forudsætningerne for at sikre et konkurrencedygtigt arbejdsmiljø for fremtidensorganisationer.
Om forfatterne
Magnus Stawicki Blak
Adm. direktør, Duuoo
HD, cand.mag.eng.psyk &
Master i organisationspsykologi (MPO)
Simone Salung
HD(o) & Cand.soc
Ekstern lektor, CBS
Forfatter til bøgerne: Analyse i praksis & Erhvervsøkonomisk metode
