20.Yüzyılın İşe Alım Modelleri ve İş İlanları ile Yola Devam

Linkedin akışında paylaşımlarda iş ilanları ile karşılaşıyorum. Özellikle post edilirken yaratıcılık hevesi ve neşe içeriyorlar ancak çok yüzeysel kalıyorlar.

İnsan kaynakları alanında işe alım süreçlerinde özellikle iş ilanı oluşturma ve adaylara temas konusunda hala 20.yy modeli devam ediyor.

21.yüzyılın insanını yakalamak ve kendini güncellemek için insan kaynağı alanında üzerinde düşünülmesi gereken 3 kavram bulunmakta : NİTELİK | BAĞLAM | YETKİNLİK

Nitelik belirtmek için saç, göz, kaş rengi gibi spesifik belirlemeler yapmak gerekir. Bunun dışında niteleme sanılan sıralamalar doğru adayları bulmaya yardımcı olmaz. Çünkü insanlar farklı bağlamlarda farklı özellikler gösterir. Örneğin 3 yıl boyunca sunum yapmış, bu konuda tecrübeli ve çok yetkin olan bir çalışan alırsınız ama yeni işinde çok iyi sunum yapan bir çalışan olacağının garantisi değildir. Bu tıpkı aile ilişkilerinde çok zayıf ve içe dönük olan bir bireyin arkadaş ortamında sıcak ve sevecen olması gibi…

Deloitte tarafından uzun yıllar toplanan veriler sonucunda 2014 yılındaki açıkladıkları tespitlerde, araştırmaların tek skorlu değerlendirmenin bir çalışanın gerçek performansından çok söz konusu performansı değerlendiren kişinin özgün eğilimlerini yansıttığını gösterdiğini söylemekte. Yani aday kadar değerlendiren kişinin de eğilimleri süreç üzerinde etkili… Aynı adayları çağıran iş ilanları sonucunda gelen başvurular üzerindeki elemelerde çoğu zaman bu eğilimler etrafında şekilleniyor. Ya da bu eleme sürecinde belirlenen kriterlerin ölçülebilir olması ne kadar etkili oluyor?

Deloitte’in Gen Z üzerindeki araştırma sonuçlarını buradan inceleyebilirsiniz.

Artık not ortalaması, mezun olduğu okul, sahip olunan sertifikalar gibi detaylarda belirleyici olmaktan çıktı.

Kişilik envanterlerinin süreçteki yerine de ayrıca bakmak gerekiyor.

Puanlar ile bireyleri sıralamak ve elemek sınav sistemimizde olduğu gibi iş dünyasında da hala geçerli mi?

Bu yöntemi uygulayanlara Todd Rose’un tavsiyesi var !

“Ortalama aslında, bir birey hakkında en önemli noktaları gizlerken bilgi illüzyonu yaratır. İnsanları çan eğrisindeki bir veri noktası olarak değil, birey olarak anlamak için gerekli araçlara sahip olmalıyız.”

Bulunduğumuz çağ itibari ile artık sadece işi tanımlamanız ve kendini bu işe uygun gören adayların başvurularını toparlamanız yeterli. Sonrasında adayları birebir tanıyarak işe alım yapabilirsiniz. Bu konuda Google, Microfosft gibi dünya devlerinin 2000'lerin başından bu yana uygulama örnekleri de bulunmakta. Doğru insan kaynağını oluşturmak için yeterli vakti ve nakti ayırmak şirketin uzun vadede kazancı olacaktır. Aynı alanda çalışmış adayı aramak artık geçersiz, farklı alanlara da açık olunmalı.

Son yıllarda iyi örnek gösterilebilecek bazı uygulamalar da yapılmıyor değil. Bazı şirketler yeni nesil çalışanlarını üniversite sınıflarında tanıyarak ailesine katıyor. Çalışanını yakından tanımak, yetiştirmek için bu yöntemi kullanıyorlar ancak yeni neslin bir şirkette uzun yıllar çalışması pek mümkün değil. Hatta uzun yılları geçin kendini bir şirkete bağlaması pek mümkün görünmüyor. Onlar birden fazla işi aynı anda yapabilen, farklı işlerde kendini denemek isteyen, zaman ve mekan sınırlaması olmayan bireyler… #portfolyokariyer yolda…

Bu konuda uzun yıllar araştırma yapmış hem girişimci hem de yetenek uzmanı Jason Shen “20. yüzyılda oluşturduğumuz iş alım sistemleri başarısız oluyor ve inanılmaz potansiyele sahip insanları kaçırmamıza sebep oluyor.” diyor.

Birden fazla ilandan derlenen niteliklere birkaç örnek

• Önde gelen ajanslarda sosyal medya alanında en az 2 yıl çalışmış,
• CRM verilerini etkili şekilde analiz edebilme, süreç geliştirme ve proje yönetimi gibi konulara hakim
• Çoklu satış portföylerini yönetme, gerekli istişareleri gerçekleştirme konularında derin tecrübe sahibi
• Sunum hazırlayan ve bunu en güzel şekilde sunan,
• İletişimi kuvvetli, sorumluluk bilinci gelişmiş.
• Üniversitelerin bla bla bölümlerinden mezun.

Özellikle bu son maddenin geçersizliği artık kabul edilmeli. Üniversitelerin bölümlerinde verilen dersler iş hayatında pek de etkili değil. Hepimiz işi işte öğrendik, sınıflarda değil. Teknik konularda ise üniversitelerde gösterilen programların (iletişimden mühendisliğe) ne kadar güncel olduğunu düşünüyorsunuz? Müfredatlar ideali anlatıyor, uygulamada tutulan ya da trend olan uygulamaları değil. Belli bölümlerin trend hale getirilmesi hem ülkenin işsizlik oranına etki ediyor hem de üniversite yerleştirmelerine… Artık üniversite bölüm mezuniyetlerine göre ilan çıkartmaya son verilmesi gerektiği görüşündeyim.

Belli programları bilen aday arayışlarında ise aradığınız yeni personelinizin programı baştan yazmasını istemiyorsanız temel seviyede öğrenme süreci 2–3 hafta. Birçok programın şirketten şirkete kullanılan panellerinin değişiklik gösterdiği halde neden özellikle bir programı bilen birini ararlar hiç anlamam. Herhangi birinin farklı sektörden bile olsa bir programı öğrenmesi için kafasının basıyor olması yeterli :)

“Sorumluluk bilinci olan” maddesinin eklenmesi ise bir hayli üzücü. Bu maddeyi okuyan kimse ben “sorumsuzum bu işi yapamam” demez. Çünkü sorumluluk duygusu kişiye göre değişir ve ayrıca kişi kendisini kolay kolay sorumsuzlukla nitelemez. Bunun yerine önerim sorumluluktan kastedilen ihtiyacın belirtilmesi: Kurumunuz için sorumlulukta önemli olan ne? Örneğin,

• iş teslimat sürelerindeki sıkışıklığa uyumluluk gösterilmesi,
• çalışma saatlerindeki belirsizliğe uyum gösterilmesi

Bu şekilde takip edilen süreçlerin sürekli bir işe alım işten çıkartma yaşanmasının nedenlerinden biri. Artık farklı bağlamlarda, bireyler değerlendirilmeli, sığ bir şekilde mezuniyet bölümleri ya da kağıt üzerindeki bilgileri “nitelik” olarak belirtilmemeli. Bireyin bilimini gündeme alarak pozisyonları ve çalışma şekilleri güncellenmeli. İşin adayları değil işin gerçekleri nitelenmeli, tanımlanmalı.

Belki bu sayede hem insan kaynağında istikrar yakalar hem de ülkenin işsizlik sorununa dokunmuş oluruz..