Ambassadeur·rice : le nouveau rôle essentiel au sein des entreprises

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L’écologie en entreprise : se former devient une étape incontournable

Pourquoi intégrer l’écologie dans son entreprise ?

Ce sont aujourd’hui les entreprises qui détiennent les leviers pour changer le monde : “With great power come great responsibilities”. Les entreprises ne peuvent plus se contenter de satisfaire les seules exigences de leurs actionnaires, à défaut d’être désertées par leurs client·e·s et fuies par leurs collaborateur·rice·s. 75% des consommateur·rice·s déclarent être prêt·e·s à changer pour une marque plus engagée, et le manifeste des étudiants pour un réveil écologique a recueilli plus de 30.000 signatures en France. Or aujourd’hui, seules 30% des organisations ont mis en œuvre de réelles actions : l’écologie est par conséquent un excellent moyen de se distinguer de sa concurrence.

De la responsabilités sociétale des entreprises

En 2016, les entreprises étaient responsables de 59% de la consommation énergétique finale française et produisaient 66 millions de tonnes de déchets hors construction : une véritable responsabilité de réduction de cet impact écologique leur incombe.

Soutenir la performance de son entreprise

S’engager dans une transformation écologique est une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise : apporter une meilleure réponse aux attentes des client·e·s, se différencier de la concurrence, maîtriser ses coûts. C’est pousser l’innovation sur de nouveaux business models, améliorer son attractivité auprès des talents (83 % des salarié·e·s engagé·e·s dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur·se), redonner du sens à ses salarié·e·s en apportant une source de motivation et de fédération nouvelle.

Redonner du sens à ses salarié·e·s

Toute entreprise a intérêt à ce que ses salarié·e·s se sentent épanoui·e·s au bureau. Mais cela ne passe plus uniquement par développer le bien-être au travail, désormais insuffisant pour satisfaire ses équipes : elles exigent que leur entreprise ait un impact bénéfique sur son écosystème. De fait, 55 % des collaborateur·rice·s considèrent que l’engagement social ou environnemental d’une entreprise prime sur le salaire. Un nombre qui atteint 76 % chez les millennials.

Attirer les talents

“A quoi bon aller au bureau à vélo, trier ses poubelles et acheter son alimentation en vrac si on travaille pour une multinationale qui n’a aucune valeur ?”

Devenu sujet de RH, attirer les talents issus de la nouvelle génération devient de plus en plus compliqué. Dans la recherche de postes, la question de l’argent est évidemment importante mais pas centrale. Ils·elles donnent de l’importance à des marqueurs de développement durable.

Passer enfin à l’action sur la question du développement durable, c’est aussi être davantage recommandé·e par ses propres employé·e·s : 83 % des salarié·e·s engagé·e·s dans une initiative de leur entreprise recommanderaient leur employeur·se.

De la nécessité de se former

Depuis son entrée en vigueur en 2016, la loi Sapin 2 rend désormais obligatoire pour les grandes entreprises de s’organiser en matière d’éthique des affaires.

Les clés pour un engagement des salarié·e·s

Mettre en place une transformation écologique nécessite de l’organisation mais aussi de détenir la connaissance des enjeux, des outils et des axes d’approche des problématiques que rencontre l’entreprise afin de mobiliser au mieux les parties-prenantes et d’engager une vraie transition de long-terme.

L’engagement des collaborateur·rice·s est une des 6 tendances clés au cœur des stratégies RH d’ici 2020. Il conditionne l’épanouissement du·de la salarié·e au travail, et donc sa performance ! Cependant, les entreprises rencontrent d’importantes difficultés pour développer l’engagement de leurs employé·e·s. Plusieurs raisons expliquent cette tendance :

• La lutte contre les habitudes et les résistances au changements : 44% des managers pensent qu’elle est le frein principal, d’où la nécessité de se former aux méthodes de mobilisation afin de générer des résultats tangibles.
• Le manque de moyens : seconde raison selon 42% des managers. Offrir une formation à la transformation écologique est un premier pas vers la mobilisation de moyens autour d’un objectif commun.
• Le manque de perspective d’évolution pour les salarié·e·s : En France, 3,8 millions de personnes exercent un métier qui évolue pour intégrer les enjeux environnementaux, soit 14% de l’emploi en France en 2014. C’est une véritable tendance qu’il devient indispensable de suivre, au risque de se retrouver en décalage avec les attentes de ses client·e·s et de ses salarié·e·s dans les années à venir.
• Bien sûr, Le manque de temps

Néanmoins une fois l’engagement activé, un cercle vertueux est lancé : 90 % des salarié·e·s qui peuvent profiter d’initiatives pour s’engager au sein de leur organisation sont globalement plus fier·e·s de leur entreprise. 80% sont plus épanouis et adhèrent plus aux valeurs et à la culture de leur société.

Les bénéfices de la formation : développer la multiplicité des compétences et mieux répondre aux besoins des entreprises de demain

Suivre une formation est un avantage indéniable selon les Français·e·s, un fait jugé « important » pour 93% d’entre eux·elles, et 89% estiment que la formation leur permet d’évoluer et de progresser professionnellement. Tendance RH clé en 2019, 74% des collaborateur·rice·s sont prêt·e·s à se former en continu : l’entreprise se doit d’accompagner ses salarié·e·s en matière de diversification des compétences et d’anticipation des besoins.

Un rôle officiel

En 2017, 60 % des non-managers ne savaient pas qui était en charge de la RSE au sein même de leur société : seuls 15 % des collaborateur·rice·s sont impliqué·e·s dans la stratégie RSE de leur entreprise. Pourtant, ils sont 70 % à vouloir l’être davantage, d’une part pour comprendre les besoins et actions de leur entreprise sur le sujet, et d’autre part pour pouvoir progresser sur ces sujets. De manière globale, une majorité de salarié·e·s français·e·s se disent déçu·e·s que leur entreprise ne leur propose pas de façons de s’engager.

Les “transféreur·e·s”, un métier en voie de démocratisation

Il existe déjà au sein de nombreuses entreprise des “transféreur·e·s”, ces employé·e·s désireux·ses d’exporter leurs habitudes domestiques écolos au bureau. Profil courant mais peu connu et reconnu par l’employeur·se, il est chronophage, éprouvant voire source d’isolement, au point de mener au découragement.

Donner les clés et les moyens à ses collaborateur·rice·s d’officiellement devenir référent·e·s du projet de transformation écologique en les formant à devenir ambassadeur·rice et en leur attribuant ce titre, c’est redonner du sens à leur travail et les laisser se réapproprier la mission de l’entreprise. De fait, la légitimité de l’existence d’un·une déontologue est reconnue par 80% des salarié·e·s, et 76% d’entre eux l’estiment comme le·la plus digne de confiance pour aborder des sujets éthiques.

Officialiser ce rôle est un moyen de lui donner plus de poids. Contrairement à un poste dans la RSE (dont l’objectif, plus stratégique, est d’initier des actions mais avec souvent des difficultés de portage), l’ambassadeur·rice a le rôle de référence qui déclenche et met en place les initiatives tout en possédant les outils pour fédérer l’ensemble des collaborateur·rice·s dans l’accomplissement de la mission commune.

Edeni, une démarche holistique

En formant ses collaborateur·rice·s à devenir ses propres ambassadeur·rice·s, l’entreprise aura les clés pour engager une démarche structurante et mobilisatrice dont les fondamentaux sont :

• Une approche participative : installer une réflexion pour capturer les axes où l’entreprise pourra avoir l’impact le plus positif et en faire un sujet partagé par tous les collaborateur·rice·s et non pas l’unique expression des ambassadeur·rice·s.
• Une grille de lecture stratégique : la grille de valeurs qui résulte de la réflexion sert à orienter les axes d’action et à faire des choix.
• Le respect de ses engagements : rester fidèle à ses engagements permet sur le long terme de compenser les actions engagées qui sur le court terme pourraient paraître génératrices de manque à gagner. Un engagement fort structure les actions et est une preuve forte d’intégrité auprès de ses client·e·s et de son écosystème.
• Un investissement à tous les niveaux : sans investissement de la part de personnes issues de différents services et à des postes hiérarchiques variés, pas de changement profond. La création d’un comité des parties prenantes est nécessaire, associant salarié·e·s, managers, comité de direction, fournisseur·se·s et prestataire·rice·s.
• Une déclinaison dans les comportements : la grille de valeurs doit se refléter le plus possible dans les décisions quotidiennes, tant professionnelles que relatives à la tenu de l’espace de travail.
• Montrer l’exemple : L’authenticité de toute démarche a intérêt à être partagée, afin d’inspirer à la fois ses collaborateur·rice·s, ses client·e·s et son écosystème.

Par ailleurs, le type de valeur ajoutée dont bénéficiera l’entreprise dépendra de ses enjeux et de son degré d’implication. L’implication sincère de la direction est donc essentielle, car elle influencera l’appropriation nécessaire de la démarche par les salarié·e·s.

En plus de réduire l’impact écologique de l’entreprise, le processus de transition redonnera du sens aux salarié·e·s en recréant du lien et en décloisonnant les services.

Apprendre à mobiliser les salarié·e·s

Sans vision partagée, pas d’objectifs partagés, pas de mobilisation commune. La construction d’une telle vision n’est viable que si elle est un véritable projet d’entreprise et fédère les employés autour d’un objectif commun. Un problème majeur cependant, celui que les collaborateur·rice·s sont peu conscient·e·s, peu sensibilisé·e·s et surtout peu aux faits de ce qu’il est réellement possible de faire et de proposer. Pour intéresser les salarié·e·s, rien de plus efficace que de les mettre en action, de les rendre acteur·rice·s, d’établir précisément ce que l’on attend d’eux·elles et la manière dont ils·elles peuvent agir et prendre des initiatives. Loin de la culpabilisation, l’objectif est la montée en conscience et la création d’un réel vivier d’initiatives.

Avantages économiques et sociaux

En plus de bénéfices économiques évidents, parmi lesquels la baisse de la consommation d’énergie, du coût de traitement des déchets et des achats de matériel de bureau, former et prendre en compte le travail des ambassadeur·rice·s entraîne de nombreux avantages sociaux. Décloisonnement des services, amélioration de la communication interne, création de liens sociaux plus puissants et générale amélioration des conditions de travail, les bienfaits apportés par la prise de mesures en matière de transition écologique au sein des entreprises sont multiples.

Les solutions

Quelle est la méthode edeni pour former au mieux des ambassadeur·rice·s conscient·e·s et investi·e·s et fédérer la mobilisation collective des salarié·e·s ?

Première étape de cette formation : créer un groupe de travail réunissant des salarié·e·s issu·e·s de services et de postes hiérarchiques variés. En effet, le développement de l’engagement en entreprise est plutôt porté par à la fois l’ensemble de l’entreprise (selon 44% des managers) mais également par les managers de proximité (47% des employé·e·s les estiment comme acteur·rice·s clé de l’engagement).

Plusieurs méthodes sont à l’usage pour tirer le plus grand parti de cette formation. Une association étroite entre la pratique et la théorie permet de bénéficier d’ambassadeur·rice·s plus rapidement opérationnel·le·s, qui de plus peuvent s’appuyer sur un réseau social interne ou un blog pour faciliter la communication et le partage. Pour conserver l’ancrage dans le concret, les futur·e·s ambassadeur·rice·s se rassemblent régulièrement autour d’ateliers créatifs et ludiques sur les éco-gestes, non seulement pour les rendre plus acteur·rice·s de cette formation, mais aussi pour renforcer le lien et la communication entre les services, chacun se mobilisant en vue d’un objectif commun.

Les moments de convivialité sont en effet une des pierres angulaires de cette formation, l’objectif étant de fédérer autour de challenges et de défis et ainsi de créer une équipe plus soudée. Le team building est en effet au coeur du processus : il s’agit de s’appuyer sur la richesse et la créativité des salarié·e·s pour inventer les modèles de demain, et concrétiser les idées pour en faire émerger des projets répondant à la logique de transformation écologique.

Sources :

• Deloitte, Tendances RH 2018
• ADEME
• Korn Ferry, étude sur l’engagement des employés, 2018
• Cone Communications, CSR Study, 2017
• https://www.businessinsider.fr/pourquoi-le-developpement-durable-est-devenu-un-enjeu-pour-attirer-les-talents-dans-les-entreprises/
• https://www.socially-up.com/2019/04/25/infographie-ressourceshumaines-les-tendances-cles-au-coeur-des-strategies-rh-dici-2020/
• https://www.myrhline.com/actualite-rh/forum-lengagement-managers-proximite.html
• https://www.parlonsrh.com/quelles-sont-les-8-tendances-rh-incontournables-en-2019/
• Baromètre RSE Ekodev, Des enjeux et des hommes-Occurrence
• http://www.dynamique-mag.com/article/comment-mobiliser-salaries-autour-developpement-durable-creatif-ludique-innovant.6762

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