Agilní přístup nejen v organizaci: Osobní agilita jako kompetence pro 21. století

Ke kořenům agility: Agilní metodika při řízení organizací

Agilita (z anglického slova agility, v překladu pružnost, používá se také překlad agilnost) se stala často skloňovaným termínem v mnoha oborech: business, HR nebo vzdělávání. Tzv. agilní přístup se začal využívat jako metoda řízení technologickými firmami při vývoji software. Spočívá v adaptivním a pružném řízení projektů a vyžaduje zejména rychlou a pružnou reakci na změny v požadavcích a prostředí.

Dle agilní metodiky se tým pracovníků zaměřuje na krátkodobé iterace a průběžnou spolupráci s klienty — týmy pracují v krátkých cyklech (sprints), během nichž se soustředí na dodání funkčních částí produktu, které mohou být okamžitě otestovány a případně upraveny. Zásadní součástí agilního přístupu je neustálé hodnocení a zlepšování procesu v rámci jednotlivých iterací. K tomu je potřeba neustálá komunikace a spolupráce mezi členy týmu, s klienty a ostatními zúčastněnými stranami. Do procesu jsou průběžně zapojeni také zákazníci, kteří poskytují zpětnou vazbu — ta týmům pomáhá lépe porozumět uživatelským potřebám.

Agilita jako osobní kompetence

S posunem času se pojem agilita začal využívat také v personální oblasti — přestal se vztahovat pouze na organizace a začal být chápán jako zásadní kompetence jedince. Na rozdíl od metodik agilního řízení, které jsou jasně ukotvené (např. v The Agile Manifesto z roku 2001), však agilita jakožto osobní kompetence bývá definována v různých rovinách.

Learning Agility

Nejčastěji je osobní agilita dávána do kontextu s procesem učení v rámci tzv. “learning agility”. Ta je definována jako “schopnost rychle se učit ze zkušeností a aplikovat to, co jste se naučili, pro efektivní výkon v nových nebo neznámých podmínkách” (Lombardo, Eichinger, 2000). Jiný zdroj ji vymezuje jako: “kompetenci zaměstnance učit se a růst jako vedoucí nebo zaměstnanec” (Ulrich, Yeung, 2019), přičemž ji dělí na dvě základní části: způsob myšlení (např. růstové myšlení, zvědavost) a soubor dovedností (např. kladení otázek, přijímání vhodných rizik). Tím nastiňuje, že agilita je jak vrozená, tak získaná (např. trénováním kladení otázek, riskováním, experimentováním s novými nápady).

Lombardo a Eichinger learning agility rovněž kategorizují, a to na 4 dimeze:

• Lidskou agilitu (people agility). Agilní člověk zná sám sebe, je schopný učit se ze zkušenosti, chovat se dobře k ostatním, být klidný a odolný pod tlakem.
• Agilitu změny (change agility). Ta se zabývá tím, do jaké míry mohou být lidé zvědaví, rádi experimentují, jsou nadšení pro nové nápady a zapojují se do činností zaměřených na budování dovedností.
• Agilitu výsledků (result agility). Představuje úroveň, na které lidé dosahují výsledků, inspirují ostatní a budí v ostatních důvěru.
• Duševní agilitu (mental agility). Duševně agilní lidé se cítí komfortně se složitostí a nejednoznačností, promýšlejí problémy z jedinečného úhlu pohledu a dokážou své myšlení vysvětlit ostatním.

Další příklad: PALH™ Model

Learning agility je však jen jedním z možných typů agility. Existuje spoustu modelů, které se agilitu snažily kategorizovat, kupříkladu Sivaraman a Raczka vytvořili tzv. Personal Agility Lightouse model, framework pro adaptivní a agilní leadership.

Jejich model je postaven na 7 základních prvcích. Ty definují fungování agilního jedince, který je schopný principy agility přenést i do organizace. Jedním z nich je již zmíněná learning agility, další je např. emoční agilita, která ovlivňuje řešení konfliktů, vyjednávání s lidmi a zvládání emocí, nebo již zmíněná agilita změny.

Pružnost jako kompetence pro 21. století

Ať se bavíme o jakémkoli typu agility, je zřejmé, že bude v dnešní době představovat zásadní kompetenci pro úspěch na trhu práce. Neustálý vývoj nových technologií a na ně navazujících společenských trendů si žádá pružnost ve všech oblastech profesního života, a to v nebývalé šíři. Je však třeba ji řádně rozlišit.

Agilita vs. adaptibilita

Schopnost přizpůsobit se byla důležitá již v minulosti, nikdy dříve však neměla tolik parametrů. Nesmíme si totiž plést agilitu s tzv. adaptibilitou — ačkoli se obě schopnosti týkají přizpůsobivosti, je mezi nimi zásadní rozdíl. Zatímco adaptibilita je reakce na hrozbu, agilita představuje schopnost tuto hrozbu předvídat a již předem na ni reagovat. Lze tedy říci, že agilní člověk je zpravidla rovněž adaptibilní, tj. je schopen rychle reagovat na nenadálou situaci. Adaptibilní člověk však nutně nemusí být i agilní.

Pružnost v praxi

Osobní agilitu tak lze shrnout do následujících bodů, které vycházejí jak ze studií k learning agility, tak z agilních metodik v rámci řízení. Osobní agilita představuje:

• Neustále učení se. Agilní člověk je ochoten získávat nové znalosti a dovednosti v průběhu celého života, a to zejména za účelem řešení nových problémů.
• Převzetí iniciativy a odpovědnosti. Agilní člověk předvídá potenciální problémy a aktivně se snaží najít řešení pro nové výzvy.
• Obousměrná komunikace. Agilní člověk sdílí své myšlenky a nápady s ostatními, ale je také ochoten poslouchat a akceptovat jejich názory. Zapojuje do procesu komunikace zpětnou vazbu.
• Přizpůsobení výkonu situaci. Agilní člověk se efektivně a úspěšně se snažit plnit své cíle, i když se situace neustále mění. Neustále se ptá, co zlepšit, a iteruje různé varianty.

Lze namítnout, že tyto charakteristiky vykreslují jakéhosi superčlověka. Do jisté míry ano, nicméně agilitu nelze chápat jako absolutní kategorii, hovoříme spíše o nastavení mysli. Podmínky se mohou měnit, metody vyvíjet, podstatné však zůstává: zásadní je zůstat aktivní a snažit se nehledě na predispozice procvičovat svou agilitu. Momentálně se doporučuje např. naučit se klást otázky, pracovat s rizikem nebo experimentovat v každodenním životě. Pokud jsme však agilní, zeptáme se sami sebe: co dál?

Zdroje:

De Meusse, K. P., & Schmid Harvey, V. (2021). Learning Agility. In The Age of Agility: Building Learning Agile Leaders and Organizations (pp. 5–30). Oxford University Press.

Sivaraman, R., Raczka, M. (2022). Self-Awareness, Assessment, and Organization with Personal Agility. In: Ding, R., Wagner, R., Bodea, CN. (eds) Research on Project, Programme and Portfolio Management. Lecture Notes in Management and Industrial Engineering. Springer, Cham. https://doi.org/10.1007/978-3-030-86248-0_6

Ulrich, D., & Yeung, A. (2019). Agility: the new response to dynamic change. Strategic Hr Review, 18(4), 161–167. https://doi.org/10.1108/SHR-04-2019-0032