Firemní školení — utrpení nebo rozvoj?
Vydýchaná třída, nepohodlné sezení a nudný přednášející. Vzpomínka na školu? Nikoliv! Podobné hrůzy nezdařilého formálního vzdělávání pronásledují některé z nás i do pracovní sféry. Jak se tomu vyhnout a udělat firemní školení smysluplnějšími?
Existuje několik teoretických modelů, které zdárně identifikují potřebu dbát o vzdělávání zaměstnanců. Jedním z nich je metoda strategického řízení Balanced Scorecard. [1] Ta tvrdí, že v centru podniku by měla stát konkrétní vize a strategie, vystavěná na čtyřech základních pilířích: finance, interní obchodní procesy, zákazníci a učení a růst. [2] Právě poslední zmíněný bod zdůrazňuje nepostradatelnost vzdělávání zaměstnanců pro efektivní chod firmy a naplnění její vize.
Balanced Scorecard si klade otázku: „Jak se můžeme zlepšovat k naplnění vize podniku?“ Odpovědí, která je nasnadě, jsou firemní školení. Avšak dřív než jako manažer podniku zamluvíme jakékoliv školení, měli bychom strávit dostatek času zamyšlením se nad tím, jaký bude obsah vzdělávání, koho je potřeba vzdělávat, jaký je důvod k vzdělávání, která cesta je nevhodnější, jaká by měla být osobnost lektora a také, jak proces vzdělávání efektivně naplánovat. [3]
Zkrátka a dobře není nic horšího než skočit do toho po hlavě a odkývat náhodné lákavě vypadající nabídky v e-mailové schránce. Na co všechno si dát pozor, aby firemní školení nebyla pro zaměstnance utrpením, nýbrž rozvojem?
CO? Zvažte více nabídek, charismatické lektory berte s rezervou a snažte se nevybírat jenom podle nejnižší ceny. Důležité je zodpovědět si otázku: co mým zaměstnancům aktuálně chybí oproti ideálnímu stavu? V čem mají mezery a potřebují dovzdělat? Nebojte se jich doptat.
KDO? Snažte se vybrat skupinu na podobné úrovni. Není nic horšího než poslat na to samé školení o Excelu člověka, který ho v životě neotevřel, a také toho, který v něm zvládá složitější matematické funkce. Dbejte také na to, aby měl zaměstnanec prostor nově nabyté znalosti aplikovat ve své každodenní práci.
PROČ? Tady je potřeba mít jasně nadefinovanou strategii. Víme, o co jako firma usilujeme? K čemu nám nové znalosti budou? Jaký problém se snažíme školením vyřešit? Stranou nechte předsudky a zajeté koleje — občas může být řešení nekonvenční a pro vás doteď úplně neznámé.
JAK? Workshop, mentoring, didaktická hra, nebo teambuilding v blátě? Vše může fungovat, ale je třeba si uvědomit, že ne v každém kolektivu a ne pro každé téma. Vyhněte se prosazování jedné metody, která zrovna uchvátila vás — mají ji vlastně vaši zaměstnanci rádi, rozvíjí je? Nebo ji trpí z úcty k vám?
KÝM? Při výběru lektora byste se měli vždy ptát — je právě tento člověk skutečně kompetentní v oblasti, kterou vyučuje? Nemusí to záviset na počtu rámečků s certifikáty na stěně, ani na počtu kladných referencí — ostatně, kdo vám ukáže ty negativní? Zkuste nevybírat jenom podle sympatií, i nelíbivý lektor může být skvělý učitel, který vyburcuje vaše zaměstnance k diskuzi či zamyšlení.
KDY? Vyhněte se datům během svátků, uzávěrky nebo auditu. Jednotlivá školení by měla mít určitou posloupnost (např. zásadám prezentování by měl předcházet workshop tvorby prezentace/projevu). Zkuste je plánovat v dlouhodobějším horizontu, třeba jednoho roku. Vyhnete se tak ad hoc situacím, kdy absolvování školení nebude dávat zaměstnancům smysl v celkovém procesu vzdělávání.
FEEDBACK Po složitém procesu výběru a realizace školení nezapomeňte na to nejdůležitější — na zpětnou vazbu od vašich zaměstnanců. Neztraťte se v krásně vypadajících výkazech o tom, jak dbáte na růst zaměstnanců a všechno dopadlo na výbornou. Zjistěte, jak to vnímali samotní účastníci a poučte se ze svých chyb do budoucna. Mějte ale také na mysli, že se jen těžko dokážete zavděčit vždy všem.
Jediný návod na to, jak přistupovat k firemním školením samozřejmě neexistuje. Nicméně jedna věc je jistá — je potřeba k nim přistupovat systematicky a chápat je v kontextu celkové strategie a vize firmy. Pouze v takovém nastavení můžou růst zaměstnanci a spolu s nimi i firma.
[1] EVANGELU, Jaroslava Ester, Frank van BOMMEL a Ondřej JUŘIČKA. Efektivita vzdělávání: jak získat zpět vložené investice do rozvoje zaměstnanců. Ostrava: Key Publishing, 2013, s. 125. ISBN 978–80–7418–197–9.
[2] Tamtéž, s. 126.
[3] Tamtéž, s. 5.
