P2P learning ve firemním prostředí
Peer learning je souhrnný termín pro širokou řadu aktivit a strategií. Griffiths, Housten and Lazenbatt (1995; via Boud, 2002) uvádějí nejméně deset různých strategií využívaných ve školním prostředí, které nesou znaky tohoto fenoménu. Mezi nimi zmiňují např. běžné doučovací metody, kdy jeden starší žák učí mladšího (tady spíše narážíme na peer teaching, viz dále); učící se buňky, kdy studenti stejného kurzu/ročníku vytvářejí skupinky a pomáhají si jak s učivem, tak osobními potížemi v rámci studia; diskuzní semináře; soukromé studijní skupiny; buddy systémy; peer-assessment nebo kolaborativní projekty a laboratorní práce.
Podle Bouda zůstává termín ‘peer learning’ značně abstraktním a většinou ho používáme k označení “oboustranné reciproční studijní aktivity” (Boud, 1998). Sám definuje peer learning v širokém smyslu jako učení studentů od sebe navzájem a spolu, a to formálními i neformálními cestami. (Boud, 2000).
Peer learning should be mutually beneficial and involve the sharing of knowledge, ideas and experience between the participants. It can be described as a way of moving beyond independent to interdependent or mutual learning. (Boud, 1988)
Důležité je rozlišovat mezi peer teachingem a peer learningem. Zatímco peer teaching má jasně dané role tutora a žáka (např. starší žák učí mladšího), u peer learningu nejsou role stanoveny jasně, tedy buď neexistují, nebo se vyvíjejí a mění v průběhu učícího procesu i jedné aktivity. Tato změna rolí má samozřejmě pozitivní vliv na kolektivní dynamiku a vztahy mezi žáky.
Peer learning navíc vychází z kognitivní podstaty procesu učení. K argumentaci využijme již zaužívanou pyramidu Cone of Experience, kterou navrhl Edgar Dale. Ačkoliv se z původní metafory dnes stal spíše soubor faktů, zcela jistě platí, že učení ostatních motivuje nejen k pochopení podstaty, ale napomáhá i udržení informace — další plus pro P2P metody.
Mnoho zdrojů řeší možnosti použití různých metod peer learningu a peer teachingu ve školách a procesech formálního vzdělávání (za všechny mě zaujala např. případová studie z univerzitního kurzu od Clarkson a Luca, 2002 ; nebo blog popisující otázky po roli moci, které tyto metody mohou mezi žáky při peer teachingu vyvolávat, viz Briggs, 2013). V rámci přípravy mě ovšem mnohem více zaujala oblast firem a změny, které tu může peer learning nabídnout. Firemní vzdělávání v Česku je obecně zaseknuté v podobě “najmeme si školící firmu nebo tutora, a naše lidi naženeme na jedno odpoledne do zasedačky” nebo “pošleme někoho na konference a všechno mu zaplatíme, čímž vyčerpáme povinný rozpočet na vzdělávání zaměstnanců”, to vše většinou bez další evaluace.
In the very near future, workplace learning will be about social collaboration, team-based activities, and decentralized peer-to-peer learning. Learning will be mobile, and access will be continuous and instantaneous. (Dearborne, 2013)
Doba se však naštěstí mění a pracovní vzdělávání s ním. Podíval jsem se blíže na některé cesty, jak s metodami peer learningu experimentují firmy.
Asi nejotevřeněji a nejcíleněji se o peer learningu rozepisují v Booking.com. Tady začal peer learning jako dobrovolná aktivita jednoho z manažerů, který založil první autonomní učební skupinu. Během 18 měsíců se ve firmě na různých úrovních protočilo na osmdesát podobných autonomních skupin podporovaných managementem. Skupiny si sami organizují svá pravidla, témata a zdroje. Ne vždy je samozřejmě skupina úspěšná:
Internal feedback surveys suggest that around 20% of those groups had an ‘unsuccessful’ outcome, meaning they either failed to reach the end of their six week timeframe, or stopped due to participant dissatisfaction. The most common reasons for the initiative stalling are a lack of structure, lack of time commitment, and incompatible expectations between participants. (Goossaert, 2016)
Booking.com do P2P učení a decentralizovaných experimentů vpadl po hlavě, jiné firmy potřebují nejprve osvíceného manažera, který začne o vzdělávání svých zaměstnanců přemýšlet mimo zajeté koleje. Způsobů zavedení peer learningu do organizace je totiž mnoho — prvním zásadním krokem je ale vždy posun uvažování na úrovni managementu. Sharlyn Lauby, profesionálka v oblasti HR a koučka, zmiňuje tyto malé a postupné kroky, které mohou dělat manažeři, jež si zrovna začali uvědomovat, že vzdělávání a rozvoj jejich zaměstnanců se neodehrává jen na školení s expertním lektorem:
- Peer-to-peer feedback, kde Lauby boří představu, že zpětná vazba musí vždy přicházet jen on přímého nadřízeného.
- Coaching a mentoring, kde především boří pravidla, že kouč nebo mentor musí pocházet z vyšší manažerské pozice nebo musí být vnímán jako starší a zkušenější než mentorovaný.
- Launch and Learn nebo Happines bar modely. V jedné z firem mají např. každých 14 dní v době obědové pauzy možnost organizovat a účastnit se krátkých lektorských bloků, kde může každý z firmy prezentovat o čemkoliv, co ho zajímá. Přínosy cítí především v oblasti team buildingu a nemálo zaznívá také argument posílení multigeneračního pracovního prostředí.
These trainings have not only helped people from different departments get to know each other, but they’ve fostered an appreciation for individuals and their contributions to the company. (Beus, 2016)
Doufejme, že managementem podporované decentralizované P2P učení je budoucností firemního vzdělávání, a že se bude ve zdravém mixu se současnými metodami objevovat stále častěji.
