Učící se organizace

Většina z nás, pokud se tak již nestalo, v nějakém momentu svého života vstoupí do pracovního procesu. Vzhledem k tomu, jak rychle se vše mění, vyvíjí a postupuje kupředu, tak i pokud bychom na jedné pracovní pozici zůstali celý život, naše náplň práce by se proměňovala. Jedním z hlavních vlivů je příchod nových technologií, které se objevují skoro každý den a to co jsme se jednou naučili nám už prostě nebude stačit. Ba co víc, musíme být schopni učit se neustále a tak, abychom byli schopní se vypořádat se vším, co budoucnost přinese.

Kdy se tedy lidé v učících se organizacích učí? Učí se neustále. Učení se je běžnou, neoddělovanou součástí pracovní náplně.

Maslow — pyramida potřeb (obrázek s licencí CC0)

Organizace, pokud chtějí být schopny udržet krok s konkurencí, se musí neustále posouvat kupředu, je třeba neustálých změn a pružného reagování na tyto změny. Jaké jsou tedy učící se organizace a jak se odlišují od ostatních? Učící se organizace stojí na nejvyšších patrech Maslowovy pyramidy potřeb — především na potřebě seberealizace. V učících se organizacích jsou jedinci na této úrovni, jejich myšlenkové nastavení je oproštěno od řešení nižších pater pyramidy, jelikož potřeby jsou již bezpečně vyřešeny.

Základem každé organizace jsou lidé a jejich spolupráce, jedině tak lze efektivně dosáhnout vytyčených cílů. A jaká by tedy měla být mentalita lidí v organizaci? Organizace, přesněji řečeno lidé v nich, by měli ovládat pět disciplín:

1. osobní mistrovství — Člověk má vytyčenou vizi, za kterou jde. „Neusíná na vavřínech“ a nespokojuje se s pohodlnou přítomností. Neustále se snaží o osobní rozvoj.
2. mentální modely — Každý člověk nahlíží na svět ze své perspektivy, postavené na zkušenostech, zážitcích a z toho vzniklých předsudků. Každý zaměstnanec tedy do organizace přináší vlastní soubor pohledů na realitu a společnou interakcí se tvoří mentální modely celé organizace. Základním kamenem pro překonání nesouladů v mentálních modelech je diskuze.
3. sdílená vize — Organizace by měla vědět, kam směřuje, jaký je její cíl, co chce vytvořit. V organizaci by měli pracovat lidé, jejichž osobní vize je v souladu s vizí organizace.
4. týmové učení — Nezáleží na tom, kdo přesně vymyslel/přinesl co. Důležité je vytvoření jednoho řešení, lidé musí pracovat jako tým.
5. systémové myšlení — Tuto pátou disciplínu považuje Peter Senge za nejdůležitější, jelikož dává dohromady všechny předchozí. Je důležité mít povědomí o celkovém obrazu organizace a kde v ní má konkrétní jedinec své místo, jelikož organizace by se dala přirovnat k živému organismu, kde každá buňka má svůj význam.

SENGE, Peter M. Pátá disciplína: teorie a praxe učící se organizace. Vydání 1. (reedice). Přeložil Irena GRUSOVÁ. Praha: Management Press, 2016. Knihovna světového managementu. ISBN 9788072614288.