Vzdelávanie zamestnancov pomocou modelu 70:20:10
Nový trend vo vzdelávaní, o ktorom sa veľa hovorí a málo vie. Aj takto môžeme opísať princíp 70:20:10, ktorý predstavuje ideálny pomer medzi formálnym a neformálnym vzdelávaním aplikovaný predovšetkým na pracoviskách.
V čom spočíva tento trend?
Model 70:20:10 predstavuje najefektívnejší spôsob vzdelávania dospelých zamestnancov pričom kladie dôraz na učenie sa praxou a skúsenosťami na vlastnej koži.
Princíp hovorí, že až zo 70 % sa človek učí a rozvíja prostredníctvom plnenia zadných úloh, prekonávania prekážok, participáciou na náročných projektoch a učením formou adaptácie na nové podmienky. Ide prakticky o tie činnosti, ktoré bežne za učenie ani nepovažujeme.
Ďalších 20 % nášho vzdelávania tvorí tzv. učenie od ostatných (od nadriadeného, kolegu, kohokoľvek s kým prichádzame do kontaktu a priamo či nepriamo nám ukazuje ako sa s danou situáciou vysporiadať). Tento subjekt pre nás väčšinou predstavuje autoritu a poskytuje nám spätnú väzbu k nášmu konaniu.
Len posledných 10 % tvorí formálne vzdelávanie, ktoré pozostáva z najrôznejších workshopov, prednášok, konferencií a tiež individuálneho štúdia kníh. Tieto aktivity sú síce nabité informáciami, ale ani zďaleka nie sú tak blízke praktickým situáciám ako predchádzajúce formy neformálneho vzdelávania.
Model 70:20:10 ako univerzálny liek na vzdelanie?
Ak jediný nástroj, ktorý poznáme, je kladivo, potom každý problém vyzerá ako klinček.
Ako vo väčšine prípadov, aj v tomto je nebezpečné generalizovať a vkladať do princípu 70:20:10 nádej, že bude odpoveďou na všetky potreby vzdelávajúceho sa zamestnanca. Existuje značný rozdiel medzi potrebami práve prijatého zamestnanca a zamestnanca, ktorý sa potrebuje dovzdelať a prehĺbiť svoje znalosti o oblasti, v ktorej sa už dlhší čas pohybuje.
Gottfredson a Mosher formulovali 5 momentov potreby vzdelávania, ktoré vykresľuje obrázok nižšie. Je teda pravdepodobné, že zamestnanec bude v každej fáze potrebovať iný pomer formálneho a neformálneho vzdelávania, čo je dôležité zohľadňovať pri vytváraní stratégie vzdelávania zamestnancov.
Dôležité je poznamenať, že model 70:20:10 môže byť veľmi prínosný, ale jedine vtedy, keď je aplikovaný v správnom kontexte. V opačnom prípade môže byť kontraproduktívny a preto by sme mali starostlivo zanalyzovať potreby našich zamestnancov pred tým, ako im vytvoríme vzdelávací program.
Kto prevezme zodpovednosť za vzdelávanie zamestnancov?
Ako sa mám vzdelávať, keď ste nám znížili rozpočet na školenia a ja som sa nikde nedostal?
Napriek tomu, že model 70:20:10 je súčasťou mnohých manažérskych prezentácií, v praxi sa ním zaoberá málokto. Väčšina vzdelávacích rozpočtov firiem zahrňuje položky alokované výhradne na formálne formy rozvoja. Anna Pedretti tvrdí v článku 70 : 20 : 10 versus paradigma firemního vzdělávání, že hlavný problém spočíva v chápaní pojmu “firemné vzdelávanie”. Tvrdí, že keď sa opýtame samotných zamestnancov, čo si pod týmto pojmom predstavujú z 99 % dostaneme odpoveď: workshopy, školenia, tréningy. Nikoho totiž ani nenapadne, že neformálny proces rozvoja je dôležitou súčasťou vzdelávania.
V tradičnom nastavení, v ktorom záleží na tom, aké školenia firma nakúpi pre zamestnancov je zodpovednosť za vzdelanie jednotlivcov ponechaná na firme samotnej. Týmto spôsobom sa zamestnanci pripravujú o veľkú časť sebarozvoja, ktorý je motivovaný zvnútra a čerpá predovšetkým z neformálneho vzdelávania.
V závere by som chcela zhodnotiť využívanie princípu 70:20:10 (vo vhodnej situácii) ako veľmi prínosné pre súčasné profesné vzdelávanie. Treba sa však vystríhať problémov v dvoch opačných extrémoch. V jednom prípade sa firma snaží aplikovať metódu 70:20:10 vzdelávania pre všetkých zamestnancov a pre všetky ich potreby rovnako, bez ohľadu na ich špecifickosť. Druhý extrém predstavuje prázdne rozprávanie o zavedení tejto metódy a finančné prostriedky investované výhradne do formálneho vzdelávania. V ideálnom prípade by mal manažér podporiť samostatný rozvoj zamestnancov na ich úrovni potrieb a zároveň zabezpečiť praktické vzdelávanie pomocou mentorov a spätnej väzby doplnené o vhodný pomer (s podstatne nižším zastúpením ako neformálne učenie) školení a workshopov.
