La “Leadership diffusa” ed il suo legame con la “delega” in azienda

di Lucilla Crosta & Massimo Antonucci

“Sarà capitato anche a voi”…come dice una famosa canzone, …. di aver sentito parlare di “Leadership diffusa” o anche di “Leadership liquida”..tanto che la prima volta che ne ho sentito parlare, personalmente, mi sono un pò meravigliata si potesse usare l‘aggettivo’ “Liquido” anche per delle competenze…

Oggi è ormai diventato un termine comune e abbastanza conosciuto, tanto che la “Leadership diffusa” si può definire come:

“una Leadership dove tutti si assumono la responsabilità del loro lavoro e dove a tutti viene chiesto di contribuire nelle loro possibilità, al raggiungimento degli obiettivi, centrando le relazioni sul senso di responsabilità e soprattutto sulla fiducia reciproca”.

Nella leadership diffusa, il Leader non è in cima ad una gerarchia di ruoli dove controlla tutti dall’alto, quanto piuttosto si districa all’interno dell’azienda tra le relazioni orizzontali con gli altri colleghi e influenza e viene a sua volta influenzato, dai singoli individui parte dell’azienda, attraverso un sistema di “Responsabilizzazione Diffusa”

Da una ricerca del 2015 effettuata da “Top employers Institute” è emerso come in un campione di 600 società di tutto il mondo, che:

“..un vero Leader crea altri Leader e questo rende un’organizzazione più aperta ai cambiamenti e capace di adattarsi ad essi”

Lo sviluppo di una “Leadership Diffusa” non è ne semplice, ne automatico, soprattutto perchè implica processi legati alla “Delega” aziendale non sempre facili da attuare e a sua volta da recepire. Il digitalworkplace può essere invece un aiuto in questo processo perchè vede protagonisti processi come l’online mentoring, le collaborazioni virtuali e il social networking, tutti elementi che spingono alla delega e alla Leadership diffusa.

I risultati dei sondaggi, raccolti nell’HR Trends and SalaryReport 2018, promosso da Randstad e dall’Alta Scuola di Psicologia Agostino Gemelli dell’Università Cattolica di Milano, delineano un quadro in cui l’80% delle imprese deve fronteggiare una carenza di competenze. Questo perché la priorità resta sempre quella di aumentare la produttività, anche trattenendo e attraendo i migliori talenti sul mercato. Per far fronte a queste sfide, ben otto organizzazioni su dieci stanno infatti guardando con interesse al modello della leadership diffusa. Questo modello, tuttavia, attualmente rimane un trend che stenta a decollare.

Sono ancora tanti, infatti, gli ostacoli da superare per la sua applicazione concreta. A partire da una cultura aziendale tradizionalista, che in oltre la metà dei casi considera ancora l’errore una minaccia e non un’opportunità per migliorare e che considera la delega come un segno di mancanza di responsabilità, piuttosto che un’opportunità.

Anche la mancanza di soft skills come la capacità motivazionale è tra questi ostacoli. Il 62% degli HR professionals coinvolti infatti, l’ha indicata come cruciale.

In tal senso, fare chiarezza sulle competenze di ciascuno, mappandole e valorizzandone i talenti e i punti di forza, risulta chiave per poi realizzare una leadership diffusa attraverso il lavoro in team e la delega.

Un esempio interessante di Leadership diffusa è stato realizzato da una manager responsabile di un importante settore di business in un grande Gruppo, che ha trovato una soluzione organizzativa totalmente nuova, volendo avere un figlio ma senza bloccare la sua carriera.

La soluzione è stata puntare sulla crescita della professionalità e della capacità decisionale di tutti i collaboratori, perché il gruppo potesse funzionare con sufficiente autonomia senza la sua continua presenza, sulla base di direttive essenziali.

Con un intenso lavoro di team building e di apprendimento nella pratica, ha costruito un nuovo schema organizzativo: lavorare in gruppo a responsabilità condivisa, ognuno e tutti insieme rispondono dei risultati, e vengono premiati in base a questi. La crescita del gruppo di lavoro ha fatto crescere i risultati aziendali in modo imprevisto, tanto che quell’organizzazione è diventata il nuovo paradigma per tutta l’azienda, a prescindere dalla necessità contingente da cui era partita.

Anche il nostro team crede fortemente alla centralità delle competenze, ai valori della delega e del lavoro di squadra, realizzabili solo se vengono utilizzate le strategie, gli strumenti, le tecnologie e gli approcci giusti, per aiutare il Manager è l’azienda a crescere.