O que um designer pode fazer para melhorar a Cultura Organizacional?
Será que podemos mudar a cultura de onde trabalhamos? Aqui vou tentar explicar pra vocês um pouco da minha colaboração como designer para o time de cultura e governança da Eduzz, uma empresa que hoje conta com mais de 300 colaboradores, uma diversidade grande de sotaques, cores, sonhos, religiões e maturidade.
Primeiro de tudo vamos pontuar alguns conceitos nos quais sem eles não podemos prosseguir:
"Ninguém faz nada sozinho."
Antes de continuarmos, entenda que o que vou apresentar é um movimento coletivo, tive várias pessoas excelentes que me ajudaram nesse processo e o que vem a seguir é o resultado de um trabalho de muitas boas mãos. Então se deseja mudar algo, tenha sempre boas pessoas com você.
O que é Cultura e por que é importante?
Cultura pode-se dizer que é tudo o que acontece na interação entre duas ou mais mentes pensantes. Podemos dizer que cultura engloba comportamentos, ações, crenças, pessoas, conversas, rituais, processos, resultados (porque não?), essa lista se estende a uma vastidão quase infinita e é simples entender essa vastidão quando descobrimos como uma Cultura é criada.
Onde há duas ou mais pessoas há uma Cultura, simples assim. O fato de termos duas pessoas num mesmo ambiente, seja fisico ou virtual automaticamente é estabelecida uma cultura, preto no branco, simples e direto. O modo de como essas pessoas vão interagir, falar, respirar, existir é afetado por essa coisa doida intangível e as vezes tangível que chamamos de Cultura. Eu falei simples né? É então… nem tão simples assim… na verdade é complexo… bem complexo.
Existe um pensamento totalmente errôneo que simplifica e traz um reducionismo perigoso para o entendimento de cultura: “A cultura é composta então pelas primeiras pessoas que iniciam o processo, logo os primeiros são os precursores do ambiente organizacional”. Caraca, isso merece uma bela pintura na parede não? continuemos imaginando a pintura na parede: uma coisa fixa, fria, imutável e como algumas pessoas diriam por ai “escrito em pedra”. Entretanto vem numa direção completamente oposta de cultura, pois a cultura é totalmente mutável, ou seja, um troço sem forma fixa e vivo que se adapta a tudo o que lhe afeta.
Com isso é um erro dizer que pode-se implantar uma cultura, que a cultura foi implementada no começo da empresa e deu tal resultado específico no presente ou até mesmo que a cultura é um reflexo direto do comportamento do CEO.
A cada novo personagem ou artefato, a cultura se molda e se adapta. Quando escrevo “molda e se adapta” estou me referindo a tudo, pessoas, comportamentos, hábitos, processos e inclusive e muito importante: resultados!
Bom, acho que já criei bastante confusão tentando explicar o que é cultura não é mesmo? hahaha e é desse jeito mesmo, complexa, não pode ser controlada ou planejada, pode ser acidental ou intencional.
Portanto, Cultura é um conjunto de histórias que podem ser contadas sobre as interações de um grupo de pessoas através dos seus artefatos. Esses artefatos podem ser processos, acordos, símbolos, sistemas ou qualquer coisa criada por alguém para resolver um problema.
Mas… e aí? onde entra o designer?
Nessa minha jornada dentro da cultura organizacional posso contar que o designer pode ter um papel fundamental quando o assunto é entender o problema.
Para entender problemas com cultura me deparei com o primeiro desafio: Contexto.
Eu trabalho nessa empresa, faço parte do contexto e o perigo de estar dentro do contexto é muito simples: quando você vai no museu é provável que você olhe para a pintura e não para a tinta na parede, o que leva qualquer pessoa a observar aquilo que lhe chama atenção e perder a noção de que o todo é muito maior, então saiba que se você faz parte do contexto, assuma que você não sabe nada além dos problemas que lhe ferem e é normal você se identificar com problemas parecidos com o seu.
O time de cultura e governança havia feito uma pesquisa inicial que ressaltou alguns valores que não eram muito vividos dentro da organização. Com esses resultados me reuni com essas pessoas e elaboramos uma dinâmica para explorar melhor e de maneira mais profunda as causas e o que de fato acontece no dia a dia.
Selecionamos aleatoriamente 10 grupos de 5 pessoas para responder em um formato mais dinâmico, dentro de uma sala e com acordos de não divulgação de nomes, autuando como facilitador consegui entender melhor e mais empático cada situação/sentimento que as pessoas traziam.
Após a dinamica, reunimos vários post-its e anotações o que deu um resultado muito rico porém rendeu semanas de leitura e análise. Nesse ponto tinhamos o resultado da pesquisa inicial e todo o conteúdo descrito e relatado pelas pessoas na dinâmica.
Nos reunimos com os líderes da empresa e apresentamos os resultados, para alguns foi chocante e para outros bem esclarecedor. O que levou um movimento de incentivos a atividades pulverizadas para resolver os problemas.
Em seguida o resultado foi publicado, de uma maneira bem simples e objetiva mais ou menos como apresentado abaixo:
Atitudes que mudam o jogo sob a ótica do design
Resolver problemas de cultura não tem receita fácil, se você leu até aqui e estava esperando uma listinha de coisas que dão certo… sinto muito mas isso não existe. A experiência que vivi nesse período me mostraram que o simples fato de ter mapeado, feito a pesquisa gerou um gatilho interno nas pessoas.
Observando o comportamento após pesquisa, os líderes naturalmente começaram a promover troca de feedbacks sobre como lidar com as pessoas e situações que antes desconheciam. Eles se reuniam e trocavam idéias sobre o que cada área tinha feito e começaram a aplicar as boas práticas, criando ambientes seguros para feedback, desenvolvimento e confiança. O time de governança e cultura foi essencialmente presente na construção de vários acordos, documentos, mapeamentos e processos que viabilizaram as idéias mas esses detalhes eu deixo eles explicarem futuramente em outro post ;)
O restante da empresa foi o que mais me impressionou, as pessoas começaram a cobrar a si e aos demais sobre coisas que antes eram deixadas de lado, por exemplo, quando havia um processo ou documento que não tinha um nível de clareza alto, eles se reuniam e explicavam os pontos que não faziam sentido e juntos construíam um modelo que atendesse a todos. Essa dinâmica foi o ponto de partida para vários processos, acordos e documentos novos que garantiam o bem estar e saúde mental de todos.
Aos poucos pude presenciar de maneira globalizada uma mudança no pensamento das pessoas, elas começaram a cuidar mais do individual e quando cada um cuida do seu quadrado sobe a régua de qualidade do coletivo.
Essa pesquisa eu acredito que se assemelha bastante com a famosa "pesquisa de clima" mas vejo de forma bem mais profunda, e para manter esse nível de qualidade ela se repetirá periodicamente e sempre evoluindo.
Claro que nem tudo são flores, várias iniciativas surgiram de maneira até mesmo heróica para resolver alguns problemas e acabaram morrendo na praia, pessoas que agiam com pensamento mais individualista e menos colaborativo naturalmente foram deixando a empresa, até então tudo bem, é normal, faz parte da evolução e como diria um grande mestre JEDI:
Os resultados obtidos, pra mim, só tiveram sucesso por conta de 5 fatores decisivos.
- Apoio da governança
- Uma profunda pesquisa
- Clareza nos resultados
- Empatia
- Mudança individual
- Sem o apoio da governança todas as iniciativas seriam descartadas.
- Sem uma análise não saberíamos dos problemas.
- Sem a clareza dos resultados as pessoas não entenderiam o contexto.
- Sem empatia ninguém se moveria para melhorar.
- Sem a mudança individual, o coletivo não melhoraria de maneira consistente.
Obrigado por ler até aqui, espero que tenha esclarecido e te ajudado de alguma forma, se você curtiu o conteúdo… deixa umas palminhas pra nós ai ;)
