5 Fragen für Ihre Post-Covid-19 Corporate Learning Strategie
Wenn Sie in den vergangenen Tagen auf LinkedIn oder Twitter unterwegs gewesen sind, wird vermutlich unten stehendes Bild mit der Frage “Who led the digital transformation of your company?” in Ihrem Feed aufgetaucht sein. Als Antwortmöglichkeiten bleiben Ihnen drei Option — der a) CEO, b) CTO oder aber auch C) COVID-19.
Sicher, ein Großteil der Unternehmen hat bereits vor einigen Jahren erste große “Digitale-Transformation’s-Initiativen” gestartet. Dennoch scheint die aktuelle Krise dafür zu sorgen, dass aus einem bisher eher langsamen Wandel innerhalb von wenigen Wochen ein radikaler Umschwung wird.
Digital zu arbeiten ist zu COVID-19 Zeiten nicht mehr nur eine „Chance“. Es ist in der derzeitigen Situation eine Frage des Überlebens. Sämtliche Digitale Transformations- sowie HR Manager, mit denen wir bei edyoucated in den letzten Wochen gesprochen haben, haben einen beeindruckenden Job geleistet und Ihre Organisation innerhalb weniger Tage und Wochen auf Remote umgestellt. Einige mussten sogar Kurzarbeit beantragen. All dies in einer extrem unsicheren Zeit, in der eine Planung für die kommenden Monate schwieriger zu sein scheint, als jemals zuvor.
Die Auswirkungen der aktuellen Krise auf Corporate Learning sind nicht nur vorübergehend. Sie markieren einen grundsätzlichen Wendepunkt.
Dies gilt insbesondere für den Bereich des Corporate Learnings. Viele (Offline-) Bildungsanbieter mussten ihre Programme absagen und einige von ihnen werden die Krise wahrscheinlich nicht überleben. Schaut man intensiver auf diese Veränderungen, so wird deutlich, dass die durch Covid-19 ausgelösten Auswirkungen nicht nur temporär sind. Sie markieren einen grundsätzlichen Wendepunkt. Die vollständige Digitalisierung des Lernens innerhalb von Unternehmen kommt viel schneller als erwartet, in atemberaubender Geschwindigkeit.
L&D Manager beginnen nun darüber nachzudenken, wie sie die mit der ersten Welle der Krise verbundenen Herausforderungen überwinden können. Wir bei edyoucated sind überzeugt, dass die Covid-19 Pandemie einige signifikante langfristige Auswirkungen für die Zukunft des Corporate Learnings mit sich bringt. Daher haben wir fünf Schlüsselfragen für Ihre Post-Covid-19 Lernstrategie identifiziert.
Frage 1: Wie kann ich, in Zeiten von stark rückläufigem Offline-Lernen, meine Lernprogramme in Online-Lösungen umwandeln?
Die Herausforderung
Diese Frage zielt auf die wahrscheinlich offensichtlichste Veränderung ab, die sich in der Welt des Lernens gerade abzeichnet. Offline-Trainings gehen immer weiter zurück, Online-Lernangebote sind auf dem Vormarsch. Diese Veränderung hat sich bereits vor Corona abgezeichnet. Denn pure Offline-Angebote sind für die meisten von uns nicht wirklich effektiv. Durch Covid-19 erübrigt sich diese Diskussion, denn “Digital-First” (allerdings ganz bewusst, nicht “Digital-Only”) ist nun offiziell der einzig mögliche Weg. Vielleicht ist das sogar ein positiver Aspekt der aktuellen Situation: wir können einen Schlussstrich unter eine Entwicklung ziehen, die schon lange überfällig war.
Dennoch wissen wir, dass nach wie vor eine Herausforderung darin besteht, den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden nun digital abzubilden und Ersatz für sämtliche Offline Schulungen (so z.b. Onboarding oder IT-Schulungen) zu finden.
Folgende “schnelle” Lösungen werden Sie nicht alleine zum Ziel führen:
- Zeichnen Sie nicht einfach nur Ihre Offline-Schulungen auf.
Die Lernbereitschaft der Lernenden wird hierbei in der Regel recht gering sein, denn Lernen funktioniert Online radikal anders, als Offline (so benötigen die meisten Lernenden z.B. kleinere Blöcke, mehr Interaktivität und eine höhere Qualität der Lernmaterialien). - Kaufen Sie zudem nicht “einfach” eine Kursbibliothek mit >4.000 professionellen Online-Kursen, um möglichst alle Bedürfnisse und Schulungsgebiete abzudecken. Wir haben in der Vergangenheit häufig erlebt, dass die Lernbereitschaft auch in diesem Falle abnimmt, da den Mitarbeitenden die nötige Hilfestellung zur Orientierung in einer Masse an “one-size-fits-all” Kursen fehlt.
Die Lösung
Wie können Sie also vorgehen?
- Priorisieren Sie zunächst die Themen Ihres derzeitigen Offline-Schulungsangebotes, die so schnell wie möglich digitalisiert werden müssen.
- Identifizieren Sie die relevanten Online-Inhalte, die Ihren Schulungsbedürfnissen entsprechen. Häufig müssen Personaler hier unter massivem Zeitdruck arbeiten und sich in einer Vielfalt von Kurs-Bibliotheken und Anbietern zurechtfinden.
Daher ist es hierbei häufig sinnvoll mit Partnern zusammen zu arbeiten, die Sie bei den operativen Prozessen unterstützen und relevante Inhalte für Sie kuratieren, so dass Sie sich auf die strategischen Projekte Ihres Unternehmens fokussieren können. Wir haben einige Kunden erlebt, die mit derartigen Partnerschaften digitales Lernen intern erheblich schneller ausrollen konnten. Seien Sie bei Partnerschaften dieser Art dennoch vorsichtig und lassen sich nicht von Ihrem externen Partner zur Nutzung einer einzigen Kursbibliothek überreden. Dies birgt häufig das Risiko eines Hersteller Lock-ins sowie verringerter Flexibilität für zukünftige Programme.
Aus unserer Erfahrung sehen wir daher große Vorteile in der Integration vieler verschiedener (interner und externer) Lerninhalte. Im Idealfall kombiniert also jeder Lernpfad für Ihre Mitarbeitenden sowohl externe (z.B. eine allgemeine Einführung in digitale Konzepte) als auch interne, unternehmensspezifische Lernmaterialien (z.B. einige Anleitungen zu Ihren intern genutzten Tools). Eine flexible Lernplattform und ein flexibler Aufbau der Inhalte ermöglichen es Ihnen, über viele Jahre hinweg aktuell relevante Inhalte anzubieten.
Frage 2: Die Digitale Transformation beschleunigt sich zusehends. Wie kann ich auf den rapiden Anstieg an Lernbedürfnissen reagieren?
Die Herausforderung
Während wir in der ersten Frage das “Wie” des Lernens diskutiert haben, zielt die zweite Frage aus das “Was” ab: den eigentlichen Lerninhalt. Auch hier handelt es sich um digitale Inhalte.
Während der aktuellen Krise, als auch in den Monaten darüber hinaus, werden Unternehmen zu neuen, digitalen Lösungen übergehen. Lokale Einzelhändler bewegen sich verzweifelt so schnell es geht online. Ganze Branchen konzentrieren sich auf neue, digitale Dienstleistungen, da ihre physischen Lieferketten wegbrechen. Die Chancen und Möglichkeiten digitaler Prozesse, Produkte und Dienstleistungen sind offensichtlicher, als je zuvor.
Bestehende Kompetenzlücken werden noch weiter zunehmen — dennoch können Sie es sich nicht leisten, nur einen Teil Ihrer Mitarbeitenden mit auf den Weg zu nehmen. Sie müssen Ihre Belegschaft mit der Nutzung neuer Tools sowie neuen Arbeitsweisen vertraut machen, denn sie müssen in der Lage sein, sich in diesem wandelnden Umfeld zurecht zu finden, um aktiv Ihre zukünftigen, digitalen Projekte zu gestalten und umzusetzen.
Wir können nicht erwarten, dass der Bedarf an digitaler Weiterbildung in einer Post-Covid-19 Welt abnehmen wird.
Derzeit müssen Unternehmen zeitnah Programme einführen, die es Ihren Mitarbeitenden ermöglichen von Zuhause aus zu arbeiten. Wir können allerdings nicht erwarten, dass die Nachfrage nach digitaler Weiterbildung in einer Post-COVID-19 Welt abnimmt. Sie ist nur die Spitze des Eisbergs. Sobald unsere Wirtschaft die Covid-19 Krise (und die damit einhergehende, temporäre Rezession) zu überwinden beginnt, werden Kompetenzlücken zunehmen und viele Organisation werden mit einem massiven Bedarf and Aus- und Weiterbildungen in der gesamten Belegschaft konfrontiert sein. Denn um neue Chancen wahrzunehmen und Ihre Wettbewerbsposition zu sichern, benötigt Ihr Team sowohl grundlegende digitale Fähigkeiten als auch Expertenwissen.
Die Lösung
- Versuchen Sie zunächst den kurzfristigen Weiterbildungsbedarf zu decken (so z.B. Remote Arbeiten und Remote Lernen, Kommunikations- und Kollaborationstools usw.). Richten Sie schnelle, digitale Lösungen mit einfachem Zugang für Ihre gesamte Belegschaft ein.
- Konzentrieren Sie sich auf die wichtigsten strategischen und langfristigen Kompetenzbedarfe Ihrer Belegschaft. Bei edyoucated arbeiten wir mit unseren Kunden in der Regel nach dem “T-Modell”. Ein gewisses Allgemeinwissen (dargestellt durch den horizontalen Balken oben auf dem “T”) ist für jeden definitiv erforderlich. Ganz oben auf der Liste unserer Kunden in dieser Kategorie stehen in der Regel grundlegende digitale Fertigkeiten, die Verwendung interner Tools (z.B. Wikis, Office365) und einige grundlegende Innovations- und Digital-Schulungen.
Aufbauend auf dem Allgemeinwissen wird jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin in einem der Bereiche vertiefende Kenntnisse benötigen (dargestellt durch die vertikale Linie des “T”). Hier sprechen wir typischerweise von längeren Schulungsprogrammen für kleinere Gruppen, mit Unterstützung der Lernenden durch Mentoren sowie Demo-Projekte (z.B. in den Bereichen Datenanalyse, Cloud Computing oder Branchen spezifischem Wissen).
Für all diese Initiativen empfehlen wir mit kleineren Pilotgruppen (z.B. 20–30 Personen) zu starten und so erste “Proof-of-concepts” (POCs) durchzuführen. Insbesondere die aktuelle Situation sowie die Wochen und Monate nach Covid-19 sind eine gute Zeit, um (teils durch externe Umstände notwendige) Experimente zu fahren. Sammeln Sie Daten über den Erfolg dieser Experimente und werten Sie diese alle paar Wochen aus. Unser Erfahrung nach können diese POCs starke Leuchtturm-Projekte werden und von großem Vorteil bei einem späteren Roll-Out in der gesamten Organisation sein. Vorausschauende L&D Führungskräfte bereiten sich schon heute auf diesen Wandel vor und erweitern ihre Digitalen Lern-Initiativen mit den ersten POCs.
Frage 3: Wie erhalten die Lernenden in meiner Organisation die erforderliche Orientierung bei riesigen Mengen an verfügbaren Online-Inhalten?
Die Herausforderung
In den vorherigen Fragen haben wir bereits thematisiert, dass die Kompetenzlücken und der damit verbundene Bedarf an Weiterbildung der Arbeitskräfte enorm sein wird. Es ist allerdings nicht die Quantität der erforderlichen Lerninhalte, die die Herausforderung darstellt: Es ist die enorme Vielfalt an individuellen Lernbedürfnissen. Sicher, digitales Lernen bedeutet in der Regel, dass es mehr Inhalte gibt — einfacher und oft kostengünstiger als zuvor. Und so versuchen einige Organisationen der Vielfalt an unterschiedlichen Lernbedürfnissen mit umso mehr externen Inhalten zu begegnen. So kaufen sie beispielsweise große Kursbibliotheken oder Lernplattformen, in der Hoffnung, die Wahrscheinlichkeit eines “Matchings” zwischen individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Inhalten in diesen Bibliotheken zu erhöhen.
Das Ergebnis: Die Lernenden ertrinken in Inhalten und finden nicht die nötige Orientierung in all den unterschiedlichen Angeboten. Sie sind überwältigt, wissen nicht wo sie anfangen sollen — die Lernerfahrung leidet. In den vergangenen Monaten haben wir mit vielen Organisationen gesprochen, die mit Folgen derartiger Lernprogramme zu kämpfen hatten. Obwohl sie mit dem lobenswerten Ziel angefangen haben, sich von einem “One-Size-fits-all” (= Lernen findet nicht mehr zur selben Zeit, am selben Ort, im selben Tempo für alle Lernenden statt) Ansatz zu verabschieden, erwies sich das Einführen von digitalen Online-Kursbibliotheken ohne Anleitung häufig als noch mehr “One-Size-fits-all”, als die ursprünglich genutzten Schulungen (was nicht verwunderlich ist, wenn man bedenkt, dass diese Kursbibliotheken für Tausende von Lernenden konzipiert werden). Dieser Punkt wird verstärkt, wenn diese Programme nicht durch eine ausreichende Anleitung der Lernenden ergänzt werden.
Die Lösung
Die guten Neuigkeiten: Auch hier kann Technologie eine Lösung sein. Mittels einer Kombination aus intelligenter Kuration von relevanten Inhalten sowie KI-basierten Personalisierungs-Prozessen, können Unternehmen Ihre Lernenden qualitativ hochwertig und skalierbar weiterbilden. In einer Post-Covid-19 Welt ist personalisiertes Lernen auf dem Vormarsch — und damit zu starten ist einfacher als jemals zuvor.
Mithilfe von Software werden die Lernpfade Ihrer Mitarbeitenden personalisiert, um Lernbedürfnissen, Vorkenntnissen sowie dem individuellen Lernstil gerecht zu werden. Lernende gewinnen wieder die Kontrolle und das Bewusstsein über ihren Lernprozess. Idealerweise ergänzen Sie diese Erfahrungen durch Mentoren und Peer-Learning, wiederum beides unterstützt durch digitale Plattformen.
Wie ich bereits in meinem TEDx-Vortrag vor einigen Monaten erwähnte: Durch den Einsatz dieser fortschrittlichen Personalisierungs-Technologien verwandeln wir eine sehr “unsoziale” Erfahrung (das auf Masse und “one-size-fits-all” ausgerichtete Lernen in Offline-Schulungen oder standardisierten Online-Kursen) in eine Lernerfahrung, die sich wirklich auf die einzelne lernende Person konzentriert und die Freude am Lernen zurückbringt.
Frage 4: Wie können wir die Lernenden dabei unterstützen, das selbstgesteuerte, digitale Lernen zu strukturieren?
Die Herausforderung
Seien wir ehrlich: Digitales Lernen ist nicht einfacher als Offline-Schulungen oder Seminare. Es ist oft aus mehreren Gründen um einiges schwerer:
- Niemand beobachtet mich, niemand setzt strenge Fristen durch, und niemand blockt mir die Zeit in meinem Kalender, um zu lernen. Sicher, all dies kann ein großer Vorteil des digitalen Lernens sein. Aber mit großer Macht kommt große Verantwortung — und viele von uns kämpfen mit dieser neuen Freiheit. Infolgedessen führen kurzfristige Prioritäten und mangelnde Lerngewohnheiten dazu, dass im Vergleich zu den Schulungen früher nun viel weniger Zeit für das Lernen aufgewendet wird.
- Ja, digitales Lernen basiert häufig auf Online-Videos. Dennoch können wir es nicht wie Netflix behandeln. Ein Onlinekurs erfordert Durchhaltevermögen, Selbstreflexion und aktives Engagement für das eigene Lernen. Obwohl wir oft das Gegenteil annehmen und zu erwarten scheinen, dass wir nur unterhalten werden, wenn wir Videos online anschauen, ist das Lernen keine passive Anstrengung, sondern erfordert von den Lernenden sich aktiv einzubringen.
Die Lösung
Angesichts der raschen Zunahme von digitalem Lernen müssen L&D-Verantwortliche ihre Aufmerksamkeit auf etwas richten, das wir bei edyoucated “Meta-Lernfähigkeiten” nennen: die Fähigkeit Ihrer Mitarbeitenden, den Lernprozess vorwiegend selbständig zu strukturieren, zeitlich zu steuern, sowie sich selbst für die Lernergebnisse und den Lerntransfer verantwortlich zu sehen. Im Grunde ist dieser Ansatz vergleichbar (wenn auch etwas komplexer) mit der Aneignung einer Arbeitsroutine für das Home Office — ein Thema, mit dem sich vermutlich recht viele von Ihnen in der letzten Zeit beschäftigt haben.
Beim Aufbauen von einer “Digitalen Lernkompetenz” über die gesamte Belegschaft hinweg hatten wir in der Vergangenheit bei unseren edyoucated-Programmen besonderen Erfolg, wenn wir spezielle Meta-Lernmodule in die jeweiligen digitalen Weiterbildungsinitiativen integriert haben. So haben wir beispielsweise bei einem unserer aktuellen Kunden eine Steigerung dieser Meta-Lernkompetenzen um 32% (für eine Bewertung auf einer Skala von 1 bis 5) innerhalb von nur 4 Monaten beobachten können.
Um im Bezug auf diese vierte Frage also Erfolg zu haben, sollten Sie versuchen Ihre Mitarbeitenden für dieses Meta-Lernen zu sensibilisieren, speziell hierauf abgestimmte Lernwege und -inhalte bereitstellen, die Meta-Lernfähigkeiten der Lernenden regelmäßig bewerten und ihnen bei der Selbstreflexion helfen. Einige weitere Anregungen zu diesem Thema lassen sich auch in dem Beitrag meines Kollegen Marius Vennemann finden (insb. unter dem Schritt 2 dort):
Frage 5: Die “Digitale Bildungsschere” wird immer größer. Wie stelle ich sicher, dass niemand zurückbleibt und unsere Programme effektiv bleiben?
Die Herausforderung
Diese Frage zielt auf einen häufig vernachlässigten Aspekt bei der Einführung von digitalem Lernen ab: Die Lernenden sind hochindividuell und reagieren radikal anders, wenn es um digitale Lernkompetenzen geht (einschließlich der oben erwähnten Meta-Lernfähigkeiten).
Wahrscheinlich haben Sie etwas sehr ähnliches erlebt als Sie und Ihre Kollegen und Kolleginnen in den letzten Wochen ins Home Office gewechselt sind: Einige Kollegen hatten echte Produktivitätssteigerungen → ihre Produktivität steigt in einer ablenkungsfreien Umgebung zu Hause deutlich an. Im Gegensatz dazu haben andere enorm Mühe dabei, in den eigenen vier Wänden zu arbeiten, von der grundlegenden Einrichtung des (digitalen) Arbeitsplatzes bis hin zu entsprechend notwendigen Gewohnheiten und Selbstdisziplin. Das ist nicht nur eine Frage des Alters, sondern hängt von verschiedenen Faktoren, wie dem Persönlichkeitstyp, Vorerfahrungen, langfristigen Anreizen und vielem anderen ab.
Genau dasselbe gilt auch für die Einführung von digitalem Lernen in einer Post-Covid-19-Welt: einige Ihrer Mitarbeitenden sind im Grunde in einer Selbstlern-Umgebung aufgewachsen und haben von Anfang an selbstbewusst mit digitalen Lerntools gearbeitet. Andere tun sich schwer und lehnen digitale Lernprogramme manchmal sogar aktiv ab (wobei sich dies in der Regel eher als eine unterschwellige Angst oder Respekt, weniger als eine grundsätzliche Ablehnung digitaler Lerninitiativen im Allgemeinen herausstellt).
Das Ergebnis: ein Phänomen, dass wir bei edyoucated die “digitale Bildungsschere” nennen, das heißt die Bildung von “Lerneliten” unter Ihren Arbeitskräften (jene “Power-Lerner”, die nicht genug von neuen Lerninhalten bekommen und im Zeitalter des Digitalen Lernens wirklich aufblühen können), während andere komplett zurückbleiben. Lassen Sie uns also diese Frage bei der Einrichtung unserer Lern- und Entwicklungsprogramme von Anfang an sorgfältig angehen, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken und gleichzeitig die hohe Motivation unserer “Lerneliten” zu erhalten.
Die Lösung
Um sicherzustellen, dass Ihre gesamte Belegschaft von Ihren neuen, digitalen Lerninitiativen profitiert, raten wir unseren Kunden, ihre Learning-Analytics-Strategien zu überprüfen und für die kommenden Jahre auszubauen. Da Remote Arbeit und Remote Learning in einer Post-Covid-19 Welt zur Normalität werden, sind fortgeschrittene Lernanalysen Ihre einzige Chance zu überprüfen was funktioniert und was nicht. Da Sie in einem digitalen und “remote”-Lernprogramm deutlich weniger Informationen durch informelles Feedback oder auch “Kaffee-Automaten-Gespräche” erhalten, sind Lernanalysen Ihre beste Möglichkeit die Programme auf Basis der erhobenen Daten anzupassen und gegebenenfalls umzustrukturieren.
Durch sorgfältiges Monitoring der verschiedenen Segmente bei ihren Lernenden, haben einige unserer Kunden erstaunliche Erkenntnisse gewonnen, die in der Umsetzung nicht nur das Engagement der Lernenden erhöht haben, sondern auch frühzeitig “Red Flags” angezeigt haben für Lernende, die Probleme mit ihren digitalen Lernwegen hatten. In diesen Fällen konnten unsere Kunden einspringen und dafür sorgen, dass die Probleme gelöst wurden (z.B. indem sie mehr Zeit für das Lernen einräumten / mit dem Manager des Lernenden sprachen), sodass niemand zurückgelassen wurde.
Für eine erfolgreiche Nutzung von Lernanalysen empfehlen wir folgenden 3-Stufen-Ansatz:
Stufe 1: Definieren Sie, was gemessen werden soll. Das wohl wichtigste Instrument sind hier Vor- und Nachevaluationen. Einige KPIs, die Sie sich genauer anschauen sollten:
- Wöchentliche & monatliche aktive Nutzer
- Die Lernzeit
- Prozentsatz der Lernenden, die ihre neue Fähigkeiten in der Praxis anwenden konnten (z.B. gemessen durch Selbstbewertung nach 3–6 Monaten)
- Net Promoter Score (besonders wichtig während POCs, da diese Kennzahl misst, wie viele Lernende dieses Programm ihren Kollegen empfehlen würden)
Natürlich gibt es noch viele weitere (individuelle) KPIs, die Ihnen helfen können genau zu erkennen wo Probleme auftreten.
Stufe 2: Sammeln Sie Daten. Bei edyoucated haben wir unsere Auswertungs-Logiken tief in unsere Programme integriert (anonymisiert & DSGVO-konform). Manchmal können aber auch “klassische” Ansätze, bei denen Sie ganz simpel Bewertungsformulare austeilen, ausreichen. Der Vorteil, der mit einer automatischen Datenerhebung einhergeht, ist eine Echtzeit-Übersicht aller wichtigen KPIs, die es Ihnen ermöglicht im Bedarfsfall sofort einzugreifen.
Schritt 3: Entwickeln Sie einen Plan, wie Sie das Engagement Ihrer Lernenden über alle Bereiche hinweg fördern können.
Das Engagement zu messen ist das eine; tatsächlich Maßnahmen zu ergreifen das andere. Eine Maßnahme, die wir bei edyoucated als besonders hilfreich empfunden haben, ist unser Mentoring-Angebot:
Ein On-Demand-Experte, der jederzeit verfügbar ist (z.B. per Chat oder Videoanruf), um Ihren Lernenden bei allen (technischen oder inhaltlichen) Fragen zu helfen. Natürlich können Sie auch in Erwägung ziehen, interne Mentoren einzusetzen. Andere Möglichkeiten sind regelmäßige “Check-Ins” oder das Bilden von kleineren Lerngemeinschaften (wir nennen diese “Lernkohorten”).
Wir haben mit diesen Maßnahmen in der Vergangenheit große Erfolge erzielen können. Ein Beispiel hierfür ist die Non-Profit Organization TechLabs, in der wir in einem äußerst unterschiedlichen Teilnehmerkreis (>1000 Lernende aus 80 verschiedenen Ländern) trotz allen Unterschieden und Distanzen die Motivation sowie “persönliche Verbindungen” aufrecht erhalten können.
Diese Strategie ist übrigens unabhängig von der Größe Ihrer Lerngruppe: Für kleinere POCs ist es mindestens ebenso wichtig, dass Sie genau verstehen, was funktioniert und was nicht, um am Ende eine fundierte Entscheidung über eine organisationsweite Einführung treffen zu können.
Einige abschließende Gedanken
Ich hoffe, dass wir Ihnen durch die Vermittlung dieser Fragen geholfen haben, sich ein klareres Bild von den Schlüsselfragen für digitale Lernstrategien in einer Welt nach Covid-19 zu machen.
Wir begleiten unsere Kunden täglich bei ihren digitalen Transformationen und haben in den letzten Wochen viele spannende Projekte starten sehen. Sobald wir Ihnen mehr über all diese Projekte erzählen können, werden wir sie hier mit Ihnen teilen. Bleiben Sie also gern über LinkedIn, unsere Website oder unseren edyoucated Newsletter auf dem aktuellsten Stand und profitieren Sie von exklusiven Insights.
Daher sind wir abschließend davon überzeugt, dass die digitale Transformation nicht nur von a) CEO, b) CTO oder c) COVID-19 geleitet wird, sondern dass sie von den vielen einzelnen Führungskräften der digitalen Transformation und des Personalwesens geprägt ist, die in den vergangenen Wochen hervorragende Arbeit geleistet haben.
Zuletzt bin ich, da sich die Situation derzeit jede Woche weiterentwickelt, mehr als neugierig: Wie gehen Sie mit den aktuellen Herausforderungen um? Was sind Ihre Schlüsselfragen und digitalen Lerninitiativen für eine Post-Covid-19-Welt? Lassen Sie uns gern einen Kommentar unter diesem Blogpost da oder schreiben Sie mir gern eine E-Mail an david@edyoucated.org.
