10 palabras para entender la transformación cultural y organizacional. #Serie01
Empiezo mi #serie sobre transformación cultural y organizacional desglosando 10 términos que usamos en nuestro jerga profesional y que creo vale la pena compartir para tener el mismo lenguaje común. El inglés, que uso de vez en cuando, es simplemente una invitación para buscar más literatura, en algunas ocasiones escasa en castellano según para qué tema.
1.Diseño
Se usa mucho y puede confundir. Se refiere sobre todo al diseño de procesos, es decir, a la creación de unas secuencias de actividades para lograr un objetivo concreto. Se puede hablar del diseño de un taller de 1 día y también del diseño de un acompañamiento de 1 año. Vemos entonces que no se trata de implementar una metodología única, o un tipo de formación estándar, sino de jugar con una cantidad de colores tal como lo haría un pintor para diseñar su obra maestra.
2.Facilitación
Recuerdo muy bien que este rol, en mis principios como facilitador, era bastante desconocido. El facilitador tiene 2 roles principales: i) Adaptarse al colectivo haciéndole preguntas y ii) mantener el marco definido por el diseño. Se trata de acompañar a grupo para que evolucione en en su camino “caórdico”. Esto es, entre el caos, maximizando la creatividad, y el “orden” que le da forma, inspirándose del concepto del ecotono de un bosque. Se busca el equilibro en el instante, en lo que emerge.
3. Anfitrión o Host
Lo pongo en inglés para que si buscáis “Art of hosting”encontréis una página web que fue para mí un gran descubrimiento en 2010 cuando hice mi primer taller como participante. Se usa esta palabra en muchas dinámicas de inteligencia colectiva y se asocia también, y cada vez más, con el nuevo estilo de liderazgo. Se trata del arte de “abrir un espacio de diálogo” con unas ciertas reglas de juego diseñadas para favorecer la calidad de escucha. Os invito a leer este artículo sobre el líder anfitrión (From hero to Host). Rompe totalmente con la definición clásica de líder que tenemos todavía muy asumida en nuestras organizaciones jerárquicas.
4. Inteligencia colectiva (IC)
Afortunadamente la literatura nos desborda con libros sobre una diversidad enorme de inteligencias y aunque la naturaleza nos enseña esta inteligencia de hace miles de años, tuvimos que demostrar, desde la mente racional y con investigación académica, que efectivamente, la diversidad de un grupo tiene un mayor rendimiento que un grupo compuesto de los más inteligentes. La IC es fundamental en el trabajo de transformación cultural si pretendemos desempeñar capacidades de colaboración que cada uno reconoce como claves para el futuro del trabajo.
La diversidad de un grupo tiene un mayor rendimiento que un grupo compuesto de los más inteligentes
5. Colaboración
¿Qué diferencias hay entre un management directivo, consultativo, participativo y finalmente colaborativo? Destacaría 2 características para la colaboración: la primera es que exige trabajar y integrar lo que emerge de un colectivo y por eso la figura del facilitador es tan imprescindible. Luego, para hacerla duradera en una organización, hay que tocar aspectos de gobernanza que, como veremos, pueden cuestionar el tipo de liderazgo existente.
6. Cosecha o Art of Harvesting
Hermana gemela del Art of hosting, la cosecha consiste en captar esta inteligencia colectiva a medida que se avanza en el proceso.Cuando a menudo se me pregunta en un taller qué haremos por la tarde, contesto que depende de la cosecha de la mañana. Aunque el diseño indica como iremos trabajando, no puedo asegurar necesariamente el qué. Eso permite acercarse al máximo de las necesidades de un colectivo y de su propio camino de aprendizaje. La cosecha es un arte y todavía pocas organizaciones entienden la fuerza de trabajar en binomio: Host y Harvester. De manera más visible, la cosecha es también el resultado final de un proceso…lo que nos llevamos del proceso.
7. Dejar ir
Es una forma de reconocer que la bola de cristal ya no sirve y que los planes de acción a 5 o 10 años vista son más un ejercicio para satisfacer nuestro ego racional y que en el fondo…no nos lo creemos ni nosotros mismos. Hay que recordar que nuestras creencias tienen como fuente el taylorismo, con su organigrama en forma de pirámide y sus mecanismos de control. En cambio, creo que toda persona que entienda que gran parte de la creación de valor está en el capital inmaterial, entenderá la propuesta de un gran maestro como Ken Wilber con su modelo AQAL en el que nosenseña la integración del interior (Yin) y del exterior (Yang) en lugar de buscar su polarización. ¡Hay que plantearse el reto de la confianza plena!
8. Autogestión y gobernanza compartida
En este punto empezamos a ver a los comités de dirección fuera de su zona de confort. Hablar de procesos Bottom-Up, que involucran a toda la organización aún se asume, y de hecho se han puesto de moda (por no decir que son indispensables), pero cuestionar por ejemplo procesos de toma de decisión, requiere otra visión de su propio papel en la organización. No se trata de poner en duda toda la gobernanza establecida, sino simplemente de entender que una colaboración duradera, integrada en la cultura, requiere cambiar ciertas reglas del juego. Si no es así, nos quedamos en un ejercicio peligroso que se podría relacionar con la manipulación y que suele generar muchísima frustración.
9. Liderazgo compartido
¡Está dicho! El liderazgo tiene otra cara en una organización cuya cultura está basada en el trabajo colaborativo y en poner a sus personas en el centro (Human centric organization). La meritocracia ya no representa el modelo principal para motivar e incentivar a los colaboradores. Ahora dejamos de intentar motivar a los empleados con infinitas técnicas y buscamos acompañarlos en su propio desempeño auténtico. El gran freno es el status, y en cierta forma es legítimo. Pasamos nuestra carrera pensando en escalar y subir de status. Y si desaparece…¿dónde está mi zanahoria? Pues hay empresas que han quitado todo tipo de cargos, llamándose todos “fellows” (compañeros). Nos gusta confiar que podemos pasar de director a líder anfitrión. De hecho, ya se nota el cambio de rol con la llegada de los manager ágiles, manager coach etc…
10. Co-responsabilidad o From Ego to Eco
Quería acabar esta propuesta de palabras clave haciendo referencia a algo más grande que la organización en sí. Hablar de co-responsabilidad, en el sentido de “dar respuesta”, nos apunta a cuestionar de nuevo el profundo propósito de una organización en la sociedad. From ego to eco es una manera de reconocer que nuestro papel va más allá de un acuerdo win-win con un colaborador o un business partner. Si la sociedad o si el entorno no gana de nuestro win-win, demasiado egocéntrico al servicio de un propósito puramente mercantil, perdemos la oportunidad de sumar Poder y Amor en un encuentro Win-Win-Win.
