2 modelos para ubicarte en este cambio de era cultural y organizacional — Serie#02
Ahora que tenemos un cierto lenguaje común, me gustaría compartir contigo 2 marcos conceptuales que personalmente me han ayudado mucho a entender el cambio de era cultural y organizacional que estamos experimentando.
Desde mi experiencia, clarifica mucho saber diferenciar las distintas necesidades de un tipo de cultura en management u otra. También nos muestra todo el recorrido que nos queda por hacer en cuanto a gobernanza.
“Estamos realmente en el inicio de la innovación laboral, y el aumento de la complejidad es lo que nos impide explorar nuevos campos que nos acerquen a las necesidades de hoy y de mañana”
Desde hace casi una década, muchos estudios han estado recopilando opiniones de CEO en las que reconocen que prever las tendencias de negocio se acerca bastante a confiar en una bola de cristal. La complejidad es social, ambiental, cultural, económica, el mundo interconectado globalizado de hoy hace que nuestras formas de organizar el trabajo se hayan quedado obsoletas.
El primer marco nos enseña 4 estados distintos:
1.- El sencillo / Modelo de management informativo y directivo
En este caso, seguimos básicamente reglas, normas, procesos que han permitido responder a tareas previsibles y que la experiencia nos permite solucionar fácilmente. Es el campo de las “buenas prácticas” cuyo seguimiento garantiza una buena resolución del trabajo. Percibimos un problema, la categorizamos y la solucionamos.
Si gran parte de nuestro día día tiene su base en actividades a las cuales sabemos responder sin mayor problema, no quita que a menudo vamos necesitaremos competencias y habilidades de otras funciones dentro la organización.
2.- Estado complicado / Modelo de management participativo
En este caso, disponemos de la expertise suficiente dentro la empresa o con ayuda de consultores externos para asegurar la gestión exitosa de un proyecto. Se requiere mucha transversalidad a pesar de los retos de comunicación o de toma de decisiones…percibimos un problema, lo analizamos y lo solemos solucionar.
3.- Estado Complejo/ Modelo de management colaborativo
Se podría ilustrar con la construcción de un eco-barrio durante el cual se abre un proceso de participación ciudadana. En este caso, los expertos no saben con exactitud cómo evolucionará el proyecto y las metodologías de resolución de problemas ya no son suficientes. Hay tantos parámetros a tomar en cuenta que a menudo, los modelos de gobernanza no están a la altura del reto. Por eso, lo llamamos democracia profunda, porqué no se centra en la regla de la mayoría, sino que se abre a todas las voces y estados de consciencia. En este caso, se trata de explorar para luego percibir nuevas posibilidades antes de darles respuestas.
4.- Estado caótico
En este caso, el sistema es muy estable y a punto de explotar, el nivel de incertidumbre es muy elevado y no se puede prever el futuro y es muy improbable encontrar una solución satisfactoria para todos los participantes. Estamos hablando de crisis mayores, catástrofes naturales, crisis financieras y en un contexto organizacional, un proyecto muy mal gestionado o una línea de fabricación que se para por un incidente incontrolable. Se trata entonces de percibir y actuar en el instante para apagar fuegos.
Ahora bien, en nuestro contexto de organización, ¿cuántas veces pasamos directamente del estado complicado al caos?…es decir, un proyecto que no avanza — la expertise ya no es suficiente y tocamos los límites del estado complicado — hace que se escale al comité de dirección y la crisis llega a su paroxismo. Todos reconocen la situación caótica que impide la actuación rápida del Director general. Podríamos decir que cerramos el ciclo, en el sentido que, una decisión “unilateral” tomada por un ejecutivo no es más que volver a lo sencillo de una cierta forma.
En conclusión de este primer marco, diría que:
Nos queda por explorar una cultura de management, con nuevas competencias y habilidades, que puede responder mejor a situaciones complejas, cada vez más presentes en nuestro día día
El segundo marco conceptual es un viaje en el tiempo, con una mirada a los modelos de gobernanza y su evolución.
Son también 4 paradigmas organizacionales que apuntan, una vez más, cómo los avances sociales han dejado atrás la eficiencia de nuestros modelos de gestión más comunes.
1.- Recuerda a la época del nomadismo:
Cuando vivíamos en pequeños grupos de individuos y nuestra forma de reunirnos consistía en ponernos en círculo. Este formato fomenta la escucha y ayuda a que cada uno comparte. El círculo invita a poner en su centro un propósito y desarrolla un sentido de pertenencia. En su formato más actual, son nuestros buenos recuerdos de campamentos o los círculos de ciertas terapias de grupo.
2.- El triángulo y la época de la jerarquía:
Nace con la agricultura, cuando empieza el senderismo y con él las clases sociales. En nuestras sociedades occidentales, la familia real eran representantes directos del poder divino, seguidos por el clero, los aristócratas, la burguesía y finalmente las clases más bajas. En este época, nacíamoss en una clase a la que le correspondía su poder de decisión y nada más. Es un modelo perfecto para pasar a la acción (un piloto de un avión en peligro no suele pedir la participación de sus pasajeros) y tomar decisiones simples.
3.- El cuadrado y la burocracia:
Nace con la época industrial, cuando necesitábamos dividir el trabajo por competencias específicas (ver el primer marco — complicado). Este modelo permite responder a situaciones más complejas hasta un cierto punto. La comunicación suele ser más costosa, el control sigue muy alto y en general padece de flexibilidad. ¿Alguien se reconoce? Es nuestro modelo dominante de hoy en día.
4.- Finalmente, en los años 70 llegó la era de la información y de la comunicación:
En este caso, los modelos son muchos más flexibles y ágiles, generan más creatividad y, como consecuencia, son más innovaciones, pero encuentran a veces dificultades en el momento de definir un propósito común.
Cada modelo tiene sus ventajas y sus inconvenientes, el triángulo ofrece decisiones rápidas, el círculo permite pausar y reflexionar en grupo, el cuadrado da estabilidad y responde a un cierto nivel de complejidad y la modelo en redes ofrece conexiones rápidas e innovaciones.
Si pedimos un organigrama a una empresa, tendremos a lo mejor un triángulo o un cuadrado. Existen, sin embargo, organizaciones que ya asumen que ni un modelo ni otro vale y no tienen ningún organigrama oficial.
¿A que se podrían parecer entonces los futuros modelos de gobernanza en nuestras organizaciones en la era de la información?
Creemos que la perennidad de toda organización pasara por su capacidad de integrar estas nuevas competencias y habilidades, así como nuevos modelos de gobernanza.
Más adelante, en esta serie, definiremos lo que es el arte del anfitrión (Art of Hosting) aplicado al liderazgo, que consiste en “jugar” en cada momento con las reglas de todos estos modelos.
