Estas soluciones digitales te ayudarán a fomentar y consolidar una cultura de vínculos inter-personales potentes en tu organización
El último artículo sobre las 5 tendencias de SIRH me ha motivado a profundizar en el desarrollo de las personas y a buscar ejemplos de herramientas que, con sus aplicaciones, respondan a nuevos formatos de desempeño del talento.
Atendiendo a los resultados del barómetro DRH, vemos que las 3 principales barreras a la digitalización son:
- La disponibilidad de los equipos de RRHH y operativos
- La restricción de presupuesto
- Y la ausencia de herramientas adecuadas para sus necesidades.
Aquí van 3 dominios de RRHH en plena (r)evolución, 3 prácticas que me llaman mucho la atención: usan la tecnología para crear y consolidar vínculos inter-personales muy fuertes y/o contribuyen a ofrecer un valor añadido muy rompedor para el colaborador.Son prácticas al servicio de una cultura de confianza, de apertura, es decir, de un management ágil.
1) El mentoring :
El mentoring consiste en encontrar una persona dentro la organización, que no sea con relación jerárquica, con la que compartir retos profesionales. A mi parecer, y tomando en cuenta el nuevo panorama empresarial, da respuesta a muchas necesidades: digitalización, inclusividad intergeneracional, innovación laboral a través conversaciones de auto-ayuda y refuerzo de la experiencia del empleado. Otro ventaja a destacar, es que fomenta el conocimiento horizontal, saltando los típicos silos del modelo organizativo.
Los afortunados que han podido disfrutar de los servicios de un coach saben de lo positivo de un acompañamiento personalizado. Es cierto que encontramos cada vez más servicios de coaching en las empresas, aunque sigue siendo una práctica reservada para los ejecutivos o los de “alto potencial”.
En paralelo, se habla de lo importante que es la diversidad dentro una organización y, justamente, estamos viviendo una época con 4 generaciones muy distintas (Baby Boomers, X, Millennials o Y y Z). Es decir, hay un potencial brutal para intercambiar experiencias dentro de la organización.
Vemos hasta programas de reverse mentoring, en los cuáles son los más jóvenes que escuchan y aconsejan a los más mayores.
Este es un principio que encontramos en la idea del Shadow Comex, es decir, la sombra del comité de dirección: un joven profesional por cada miembro del comité ejecutivo, formando el comité de la sombra, al corriente de TODOS los asuntos del comité. Un pionero en esto fue Accor Hoteles.
Un ejemplo de una plataforma de mentoring con buen recorrido de éxitos podría ser Unatti. Os dejo descubrirlo!
2) Blended learning
Consiste en el desempeño de las personas con programas de formación que apuestan por un compromiso del empleado, revolucionado, en parte, por la digitalización. Según el barómetro de DRH 2017, solo un 11% de las empresas no han puesto todavía programas de formación personalizados.
Un 36% son presenciales y un 10% totalmente digital, ¿quién se lleva la palma?: el blended Learning, con un 44%.
Sus beneficios son importantes: la parte online permite personalizar más los contenidos, además de preparar mejor a los participantes en las sesiones presenciales. Este mix entre lo presencial y lo online representa, además, un ahorro de coste y , finalmente, no presiona tanto en lo que respecta a la disponibilidad, ya muy escasa, de los participantes, porque las sesiones presenciales son más cortas.
Otro tipo de e-learning son las soluciones LaaS: las Learning as a service, son programas de libre acceso en todo momento para los empleados. En este caso, un 72% de las empresas los han puesto en marcha o están a punto de implementarlo.
El boom de los MOOC (Massive Open Online Course) ha naturalmente invitado las organizaciones a crear sus propios formatos: los COOC (Corporate) y los SPOC (Small & Private).
Un ejemplo de una plataforma de formación online con buen recorrido de éxitos podría ser 360 Learning o más local Unimooc
3) La desmaterialización de los espacios de trabajo
Existe un primer paso en el campo del office management que consiste en redistribuir los espacios en función de las necesidades: reunión colaborativa, creatividad, espacios individuales para concentrarse, etc. Más reciente es el hecho de pensar en puestos de trabajo totalmente flexibles, para perfiles más nómadas, visto que a las nuevas generaciones no les atrae especialmente la idea de quedarse en un ambiente de oficinas en días seguidos. Al mismo tiempo, quieren preservar su esfera privada y buscan, entonces, entornos con más diversidad y flexibilidad, como pueden ser los espacios de co-working.
El Flex-office es una tendencia ya puesta en práctica por algunas organizaciones, que pretende responder a las nuevas demandas en cuanto a movilidad, sumándose a la larga lista de experiencias que se pueden ofrecer a los empleados. Estamos lejos ya del simple debate oficina vs home office. Se trata de una gestión muy completa y madurada de los espacios de trabajo — cualquier cultura según dónde está no se lo puede permitir.
En este sentido, resaltar un estudio que precisa que solo el 6% de empleados viven el flex-office y que a un 68% de franceses no le gustarían perder su despacho propio. Me sorprende relativamente esta última cifra, por los muchos beneficios que ofrece esta tendencia, que, además, se acelera en empresas como Danone, Sanofi o Bouygues.
Un ejemplo de plataforma que ofrece flex-office es Daysk, basada en Barcelona, que persigue llegar a las mismas alturas que países vecinos cuyo mercado está más desarrollado en cuanto a demanda.
En los 3 casos que he expuesto hay que subrayar el potencial ahorro de coste, además de fomentar una experiencia colaboradora realmente innovadora, que finalmente contribuirá a la creación de una cultura corporativa muy potente. ¿Qué límites y puntos a favor ves tú en estas innovaciones laborales?
