LA PRÁCTICA ESTRATÉGICA EN RRHH A LA QUE EL 83% DE LAS EMPRESAS AÚN NO DAN PRIORIDAD
No es noticia recordar que un colaborador entusiasmado por su trabajo dará lo mejor de sí mismo, poniendo todo su experiencia y talento, al servicio de los clientes de la empresa y de sus proyectos.
Sin embargo, no parece tarea fácil a la vista de los sorprendentes resultados que arrojan algunos estudios que nos recuerdan las ganas que algunos empleados tienen de marcharse de su empresa (38%) (1) o el porcentaje de personas que realmente se sienten comprometidas con su empresa (España 18%, UK 17%, Francia 9%)(2).
Si a esto le añadimos que el servicio al clientes es una práctica bien conocida de las empresas — 81% mide la satisfacción de sus clientes (3) , y que la simetría de atenciones considera, justamente, que la calidad de la relación de una empresa con sus clientes está correlacionada con la calidad de la relación con sus propios colaboradores, ¿por qué la experiencia del empleado (EX a continuación) está en sus principios?
La EX es el recorrido del empleado dentro la organización, desde su reclutamiento hasta su salida, tomando en cuenta el management diario que percibirá. Dicho de otra forma, la EX es el motor de un negocio, especialmente cuando se considera que las expectativas van hacia un management empático, dinámico y proactivo y no es exclusivo a las nuevas generaciones.
¿En qué medida los profesionales de RRHH conocen y ponen en práctica el EX? ¿Qué contenidos y prioridades?Te quiero compartir los resultados del primer barómetro publicado (4) sobre EX publicado en Francia, “Barómetro 2018 — La experiencia del colaborador vista por los actores de RH” donde se pone de manifiesto que aún queda un largo camino por hacer.
La EX, no es una modaSe confirma su dimensión estratégica para la organización. La EX sigue naturalmente la tendencia de fondo de la “Economía de la experiencia” y por eso no se trata de la última moda para RRHH. 67% de los encuestados conocen bien o muy bien la EX y 81% confirman esta tendencia de fondo.
El 71% de los actores de RRHH consideran la EX como una dimensión estratégica que les permite reenfocar sus prioridades en su principal misión: el desarrollo de las personas.
El primer objetivo a la hora de poner en práctica la EX es la performance de la empresa, lo que le permite convencer e implicar a todos los directivos independientemente de su área funcional.
La segunda, la calidad de vida laboral eso sí, suele caer plenamente en el rol de RRHH
2 de las 3 primeras prioridades de la implementación de la EX tienen que ver con el inicio del recorrido del empleado: la acogida y la fase de reclutamiento .
Y en segundo lugar, el management: ¿Quién no ha pensado en marcharse por la poca motivante relación con su manager directo?
Interesante también destacar los beneficios de la EX para la función de RRHH: un 39% considera que le permite (re)centrarse en la esencia de su rol: el colaborador, un 31% que refuerza su rol estratégico en la organización, un 18% que desarrolla su eficiencia y un 11% que mejora su imagen interna.
Parece evidente el potencial de la EX, ahora bien ¿qué nos dice la realidad de su práctica en las organizaciones?
Solo un 27% de las empresas han puesto en marcha una política de Employee Experience y con diferencias notables entre sectores.
Además sólo un 8% lo tienen planificado para 2018. Es decir, no es todavía una prioridad.
Ahora bien, si miramos por sectores, las empresas de servicios B2B, IT, comunicación y media son los más avanzados, en cambio el despliegue de la EX baja entre un 15% y un 20% en las empresas de servicios B2C, la industria y la construcción.
A falta de implementar una política de EX al completo, el uso de encuestas internas en cambio es una práctica bastante extendida — un 53% las usa para preguntar a sus colaboradores por su experiencia dentro la organización. Aquí también, una neta diferencia según el tamaño de la empresa, el 69% son grandes grupos (+5000) frente un 38% de empresas de menos de 250 personas.
Las encuestas de clima siguen siendo opción más elegida a la hora de pedir feedback, con un 59%, seguidas del feedback de managers y RRHH locales (15%), talleres y focus group 8% y finalmente cuestionarios cortos, pero más frecuentes (7%). Sobre estos últimos, hay que recordar el crecimiento de métricas muy innovadoras que, gracias a las nuevas tecnologías, permiten recibir feedback de manera mucho más ágil, frecuente y económica que las encuestas de clima. (ver al respecto mi artículo sobre métricas).
Casos de empresas que implementan la employee experience
Hemos visto previamente que el sector IT era uno de los más avanzados en el uso de programas de EX, y tenemos todos en mente las start-up que cuidan mucho a sus empleados bajo el lema “Work hard & Play hard”. No sabría decir si es mito o realidad que las start-up destacan de manera unánime por esta práctica, aunque son numerosas las que lo comunican a través de videos de employee branding. Es obviamente parte de su estrategia por atraer las competencias, a veces escasas, en el sector IT con el boom del big data y del IA.
Que sea por necesidad de oferta-demanda, o por convicción propia de un director de RRHH o un CEO, encontramos, cada vez más, ejemplos de empresas pioneras que se atreven a romper con un visón del trabajo que ya no inspira a los profesionales más comprometidos.
Tuve la oportunidad de verlo en las Learning Expedition que realizamos para intercambiar buenas prácticas con typeform, Vistaprint, Schneider o la UPC, que lleva en un entorno totalmente diferente un programa interno para fomentar el trabajo colaborativo, ¡toda una experiencia!
Fuente
- Fuente Randstad
- Gallup
- Fuente: Instituto de Atención al Cliente.
- Extracto del barómetro 2018 « La experiencia del colaborador visto por los actores RRHH » Consultoría Parlons RH (En Francia). Más de 1 000 profesionales de RRHH han participado a esta encuesta, realizada online entre Octubre y Noviembre 2017.
