¿Te sientes a gusto en el mundo naranja de hoy? ¿Estás preparado para el mundo verde de mañana? Serie#04
La semana pasada compartí contigo un marco que está reventado las ventas de libros de management sobre la evolución de las organizaciones. Este marco permite clarificar, tomar consciencia de dónde estamos y apunta a nuevos campos de desarrollo organizacional. Hoy, te propongo dar un paso más en el modelo actual, definiendo sus características, e ir incluso más allá hablándote del modelo que nos viene por delante.
Calidad, RSE, Sostenibilidad: un recorrido cada vez más inclusivo
Quería empezar con un ejemplo sobre la evolución en el campo organizacional recordando cómo la evolución de la gestión de la calidad en la década de los 80, con sus procesos de mejora continua, ha pasado a ser unos de los ejes estratégicos de las organizaciones. Se hablaba de la gestión total de la calidad, lo que permitió dar el salto de la consciencia organizativa sobre sí misma.
Una vez integrada la calidad con una visión muy hacia dentro, fue como si una nueva toma de perspectiva hubiera invitado a abrir la organización hacia fuera con la responsabilidad social corporativa (RSE). En ese momento, los grupos de interés, tantos internos como externos, pasaron a ser el mayor foco de atención y la calidad en las relaciones como creación de valor. Una RSE muy marcada por los sistemas de gestión actuales como pueden ser las ISO y más concretamente la ISO 26000.
Desde 2015, con los nuevos objetivos del milenio, que pasaron de un enfoque muy social a un enfoque más amplio, se habla de sostenibilidad. Muchas instituciones públicas y privadas (Unilever, Nestlé, … ) ya integran por ejemplo la totalidad o parte de los 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de la Naciones Unidas, movilizando gran parte de su organización. A mi forma de ver, es un enfoque que permite un trabajo más profundo en las organizaciones, e invita a movilizar a todos los colaboradores para iniciar un nuevo proceso de transformación cultural y organizacional hacia una visión sostenible de la empresa.
Cada vez más, la integración de la complejidad requiere más flexibilidad y agilidad organizacional, podríamos usar el término organizaciones orgánicas o organizaciones vivas.
¿Dónde están hoy en día la mayor parte de nuestras organizaciones?
El paradigma ámbar o “conformista” nace en el momento en que el modelo anterior, rojo-impulsivo, llega a sus límites de eficiencia. En ese momento resulta imprescindible buscar normas y reglas para poder organizarse y dar continuidad a la co-vivencia organizacional.
2 grandes avances marcan esta época, la replicabilidad de los procesos y la estabilidad de una jerarquía. Parecen avances “extraños”, que no lo son si los contextualizamos en la época que les corresponde. Aquí encontramos la mayor parte de instituciones públicas, universidades y muchas empresas familiares.
El paradigma naranja o “Logro” tiene que ver con la revolución industrial. Igual que todo proceso evolutivo, solo cuando emergen las limitaciones del estado previo, muy “encarcelado” con normas, es cuando se busca su opuesto, es decir el libre mercado. Es el inicio de las grandes corporaciones en búsqueda de la maximización de beneficios. La metáfora de este modelo son organizaciones igual a “máquinas”. Sus 3 principales avances son la innovación, la responsabilidad y la meritocracia.
. La innovación hace que nuevos departamentos de I+D, marketing o de product management busquen hacerlo mejor que la competencia, a menudo con una visión muy cortoplacista, alineada con las aspiraciones de un consumismo masivo.
. El management por objetivos es otra gran palanca para sacar provecho de todos los colaboradores, a menudo con los límites que conocemos de estrés y de riesgos laborales.
. Y finalmente en la meritocracia es la posibilidad de subir de puesto de trabajo tomando como base el talento y las competencias y no un estatus social.
Existen muchos lados oscuros de este paradigma naranja — “logro”. Aunque sigue siendo hoy en día el modelo más seguido, y los que trabajan en grandes corporaciones tendrán sin duda mucho que decir, yo destaco principalmente dos:
Su incapacidad para poner a las personas en el centro de su proyecto organizacional
Su modelo “obsoleto” de negocio, basado en una visión lineal de la economía y poniendo los recursos naturales en peligro con consecuencias cada vez más evidentes.
¡Hacia dónde vamos ahora!
El paradigma verde o “pluralista”, se da cuando una organización se enfrenta a una pérdida profunda de sentido. Cuando unos proyectos tienen que ver repentinamente con crear comunidades internas, buscar más motivaciones y compromisos o el bienestar de los colaboradores. Claramente supone un reconocimiento en mayúsculas del fin de un modelo cuyo colaborador no era otra cosa que un recurso más de la empresa.
En el modelo verde ya encontramos empresas que hablan de People First (Las personas primero) — por no decir cliente segundo…A diferencia del mundo naranja, que sigue con el cliente primero y poniendo en evidencia que el interés principal es el valor económico — a pesar de tener un excelente programa de RSE — razón por la que, a mi parecer, estos programas no acaban de movilizar…les falta coherencia desde la perspectiva naranja.
Son las empresas que ya lanzan grandes programas de Employee Experience, o que crean cargos como talent manager o bien Chief Happiness Officer (CHO)…cuyo enfoque hacia la cultura empresarial es una palanca estratégica indiscutible.
Sus 3 principales avances son el empoderamiento, la cultura impulsada por los valores y la integración de los grupos de interés.
Ejemplos de este tipo empresas serían Southwest Airlines o Ben & Jerry’s…Nos encantaría poder enseñar este mapa de empresas “liberadas” en España.
3 pistas para caminar hacia el verde
Implicar a todo el comité de dirección y no solo el departamento de RRHH para entender que la cultura interna es una palanca estratégica y que representa la verdadera manera de diferenciarse frente a los competidores…Tiene que ver con la visión, no es obvio pasar a la cultura verde para un ejecutivo marcado por la cultura naranja.
Tomar consciencia y abrirse a las aspiraciones reales de sus colaboradores y no a planes de carreras diseñadas únicamente para responder a las necesidades estrictas de la organización. Por eso, nos parece imprescindible realizar una cartografía de su cultura en management y entender cuáles son los principales retos y oportunidades frente a una necesidad de cambio organizacional.
Ejemplo de una cartografía realizada con la herramienta Sometrics de Imfusio.
Abordar el empowerment con una perspectiva de procesos de transformación incluyente, es decir de abajo hacia arriba (bottom-up), con la posibilidad de trabajar en modo colaborativo, usando métodos de inteligencia colectiva. Esto implica reconocer el derecho de equivocarse y crear entornos de confianza para generar conversaciones más auténticas.
Es un paso importante que ya encontramos en los numerosos “Labs” que se van creando, pero que no siempre están diseñadas con una buena base para pasar después a la fase de “prototipo”.
Entender las características del mundo Teal, el modelo que viene después del verde — al cual dedicaré un artículo pronto — permite tomar conciencia y perspectiva de lo que estamos haciendo. El mundo Teal es otra invitación a romper esquemas, y no es necesariamente agradable volver a ponerlo todo en duda, pero cuestionarse pertenece a los líderes que mejor sabrán escuchar y adaptarse al futuro.
Sin más te deseo un feliz día y, como siempre, te animo a comentar y preguntar para poder seguir reflexionando entre apasionados de la transformación cultural y organizacional, integral y evolutiva.
Por Mathieu Durrande
