¿Una empresa que deja decidir el sueldo a sus empleados?
No hay cosa que me ilusione más que encontrar casos prácticos de Innovación laboral. Es el caso de este artículo sobre la transparencia de sueldos en Lucca, una empresa francesa que permite a sus empleados decidir su nómina. Estamos de acuerdo en que se trata de un tema muy delicado, hasta tabú podríamos decir, que permite dar un salto de gigante en cuanto a madurez en la cultura organizativa.
Repasemos los principios básicos, qué podemos aprender aprendizaje y cuál es nuestra experiencia en Imfusio.
¿Quién es Lucca?¿cuáles son sus principios básicos?
Lucca es una empresa francesa que se dedica a la edición de software en la área de RRHH y tiene unos 150 empleados. Desde enero de 2016, permite a sus empleados decidir, sus sueldos a partir de los 3 años de antigüedad en la empresa..
Cada invierno, se abre un proceso de mejora continua, pero hay 2 reglas de oro que permanecen como fundamentos:
1.- “El empleado tendrá siempre la última palabra “
2.- “El l sueldo tiene que corresponder al valor del mercado“
Durante la sesión, cada uno expone y argumenta en voz alta la revisión de su sueldo. Tras la opinión del CEO y de los participantes, se estudian los casos no resueltos después de una votación secreta con la ayuda de un mediador. Finalmente, se entrega al empleado un informe que recoge todas las opiniones, para que decida si mantiene o no su propuesta, atendiendo al principio de que el empleado tiene la última palabra.
Entonces pueden ocurrir 2 cosas: que algunos bajen su sueldo, y que otros lo mantengan a pesar de los feedback recibidos. Una presión social que se vive bastante bien según el CEO.
Resultados y aprendizaje
Un primera cifra que llamó mi atención en este artículo, fue que los sueldos son del 3 al 4% más elevados, aunque dentro del precio del mercado, según marca la segunda regla.
Hay que recordar que en el sector High-Tech de soluciones digitales, los mejores encuentran muy fácilmente un trabajo, y el CEO remarca que no tiene ningún sentido sub-pagar a sus colaboradores y añade que es una inversión rentable: “la gente está contenta de fijar su sueldo y permite evacuar toda la frustración que existe normalmente alrededor de este asunto”. Hay que reconocerlo, ¿quién conoce a alguien muy satisfecho con su sueldo?
no tiene ningún sentido sub-pagar a lo colaboradores
CEO Gilles Satgé
Sigue explicando además, que el derecho a decidir responsabiliza y pone una cierta presión frente a los demás para cumplir con sus objetivos.Me pregunto si este proceso favorece un entorno menos competitivo, con más colaboración y sentido de equipo.
Otro resultado y curiosidad del proceso, es el hecho de que la gente que se mueve de una oficina (París) a otra (Nantes), baja su sueldo porque asume que si lo hubieran fichado en Nantes, el mercado estaría a 20–30% menos de sueldo. El propio proceso interno permite agilizar esta situación sin discusiones con RRHH.
Nuestra experiencia en Imfusio
Desde la creación de Imfusio en 2005, la transparencia de los sueldos siempre ha sido total. Los 3 socios y fundadores, cobran incluso un sueldo similar al de los consultores.cobrando hasta muy poco lo mismo que los otros consultores. Al inicio de 2017, se inició un proceso para que cada uno decidiera su sueldo y de ello, me llevo 2 experiencias importantes hasta el momento.
La primera es que cuando se fijaron los sueldos, cada uno fue bastante conservador, subiendo apenas su sueldo inicial. Y todo el equipo, en función de su rol en la organización, se puso el mismo sueldo. ¿Falta de experiencia?, ¿sentido de colectividad?, o ¿quizás también cierta prudencia frente a un ejercicio que no es nada fácil? En realidad esa fue la parte fácil.
1 año después, la tesorería sufrió lo suficiente como para tener que revisar los sueldos…a la baja! Todos, excepto 1 persona se sintieron cómodos con este ajuste para poder superar la crisis que se sabía temporal. Esta persona dejó la empresa, pero todos estuvimos de acuerdo en que que fue solamente una excusa para hacer el paso y salir ya que no acababa de integrarse en el equipo. En cambio, el resto, salimos reforzados y aún más comprometidos con el proyecto. La experiencia nos llevó realmente a desempeñar nuevas habilidades individuales y colectivas.
Y una mirada hacia otros países
En Alemania, empleados de empresas de más de 200 personas pueden pedir los criterios sobre las cuales se basa su sueldo, y desde el 6 de enero de 2018, pedir la transparencia de los sueldos de su organización.
En EEUU, en 2016, Hilary Clinton lanzó el hashtag #ShareYourPay para hacer visibles las diferencias de sueldos injustificadas entre hombres y mujeres.
En Noruega, se puede consultar online el sueldo de cualquier persona.
Volviendo a España, ¿alguien tiene constancia de una empresa local que deje a sus empleados decidir su sueldo? ¿O alguien sabe del sueldo del resto de sus compañeros?
Si es tu caso, o sabes de algún ejemplo, nos encantaría conocerte y que compartas tu experiencia en los encuentros de Corporate Hacktion, un movimiento internacional desde 2016 y en Barcelona desde 2017. Pronto empezará la segunda temporada 2018–2019. Ponte en contacto con nosotros en infobcn@corporatehackers.org o síguenos en Medium o Facebook para unirte a nosotros en el próximo encuentro.
El articulo completo sobre el caso de Lucca aquí
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Otra fuente de inspiración: Maverick, de Semco Ricardo- empresa brasileña
