Organizaciones Teal: ¿Organizaciones más Sostenibles?
Quiero compartirles un poco acerca de un interesante concepto que descubrimos de la mano de Frederic Laloux en su libro Reinventar las Organizaciones, la propuesta de las Organizaciones Teal (Teal Organizations), una idea transformadora y que está profundamente relacionada con la esencia de Sustainability School. O al menos, eso es lo que hemos descubierto hasta ahora.
En Sustainability School somos básicamente una comunidad de siete personas, viviendo en cuatro países diferentes, conectados a través de Internet y de nuestra pasión por la sostenibilidad y nuestro deseo de ayudar a transformar las cosas. No tenemos una oficina física o un espacio fisico donde encontrarnos, sino que nuestro espacio de trabajo es Slack, y nuestra mano derecha es Asana.
Y aunque los temas de los que hablamos no son para nada triviales (qué es el dinero, cómo es que sabemos tan poco sobre el dinero y el sistema financiero, la relación entre dinero y sostenibilidad, qué es la riqueza y cómo hacemos para crear sistemas más resilientes y sostenibles), uno de nuestros mayores retos es justamente lograr que como organización seamos sostenibles también.
Y pensando en estas cosas es que el libro de Laloux aterrizó en mi escritorio (bueno en realidad en forma de ebook a mi Kindle, no les miento cuando digo que por acá todo es virtual).
La idea de las Organizaciones Teal y por qué es tan transformadora
Según Laloux, las organizaciones como las conocemos hoy en día no son más que el reflejo de nuestra visión de mundo, es decir, nuestro nivel de desarrollo como sociedad. También afirma en su libro, que las organizaciones no pueden evolucionar mucho más allá del nivel de evolución que alcancen sus líderes (un reto aún mayor para quienes lideramos organizaciones hoy en día).
Si como individuos no perseguimos solamente éxito, reconocimiento y riqueza (entendida como acumulación de bienes), sino una vida bien vivida, entonces ya de alguna forma estamos escogiendo un camino “teal”. En las Teal Organizations, en lugar de ir por ahí definiendo objetivos y dictando en cuál dirección debemos ir, la idea es que aprendamos a “dejar ir” y escuchemos el propósito y la vida que quiere ser vivida a través de nosotros.
¿Muy esotérico? Ya verán que no lo es tanto.
Las tres principales innovaciones de las Organizaciones Teal
Si queremos entender esto de las Organizaciones Teal es importante que repasemos sus tres principales innovaciones o propuestas:
Autogestión (Self-management)
Las OrganizacionesTeal han encontrado la clave para operar con eficacia, incluso a gran escala, con un sistema basado en las relaciones entre pares, sin necesidad de jerarquías ni consensos.
Plenitud (Wholeness)
Las organizaciones siempre han sido lugares que animan a la gente a presentarse con una estrecha versión de ellos mismos, la versión “profesional”, y dejar las otras partes de su ser puerta fuera. La racionalidad gobierna, mientras que las partes emocionales, intuitivas y espirituales de nosotros mismos a menudo se sienten incómodas, fuera de lugar. Las Organizaciones Teal han desarrollado un conjunto coherente de prácticas que nos invitan a reclamar nuestra integralidad y nos permiten presentarnos a trabajar como un ser completo.
Propósito Evolutivo (Evolutionary purpose)
Se considera que las Organizaciones Teal tienen una vida y un sentido de dirección propios. En lugar de tratar de predecir y controlar el futuro (con miles de diagramas de Gantt, proyecciones y planes anuales operativos), los miembros de la organización están invitados a escuchar y entender lo que la organización quiere llegar a ser, qué fin busca servir. Es un proceso de descubrimiento constante y también de observación del entorno y cómo la organización interactúa con ese entorno.
Cada uno de estos pilares se manifiestan en un sinnúmero de prácticas diarias que se diferencian de los métodos gerenciales y administrativos comunmente aceptados por las organizaciones hoy en día.
Eso es lo verdaderamente genial de las organizaciones: pueden levantar grupos de personas por encima de sus fuerzas, para lograr resultados que no podrían haber logrado por sí mismos.
La autonomía y la creatividad en las organizaciones
En mi adolescencia formé parte de una organización ecuménica juvenil en mi país, Costa Rica. Pensándolo ahora en retrospectiva, su estructura era bien interesante y un poco Teal: pequeños grupos en los barrios, organizados como una unidad autónoma, con sus líderes y participantes (entre 15 a 30 personas en total), que tomaban sus propias decisiones todas las semanas (qué temas tratar, qué actividades hacer, cómo manejar los conflictos), pero al mismo tiempo seguían una visión común. Además, contaban con el apoyo de una estructura de consejeros más experimentados que les asesoraban.
Para algunos de mis colegas líderes y asesores de la época, el problema del grupo (por el que no crecía más) era uno: demasiada autonomía. Hubo muchos intentos para centralizar más las decisiones, y desconozco si a hoy alguno de estos intentos dio frutos. Para mí eso siempre fue lo más fascinante: cómo estos grupos de jóvenes podían desarrollar tantas ideas creativas, innovadoras y funcionales de manera autónoma, sin necesidad de tanta jerarquía, solo compartiendo una visión común.
“Esta es la mayor innovación de las Organizaciones Teal: trascender el viejo problema de la desigualdad de poder a través de estructuras y prácticas en el que nadie tiene poder sobre los demás, y sin embargo, paradójicamente, la organización como un todo termina siendo considerablemente más poderosa.”
-Frederic Laloux, Reinventing Organizations
Todos éramos voluntarios, y logramos alcanzar a muchos jóvenes de esta manera. ¿Que si debíamos haber alcanzado más? No lo sé… esa noción de crecimiento constante e ilimitado siempre me ha generado dudas. Un crecimiento constante e ilimitado no suena muy viable en un Planeta finito como el que nos ha tocado compartir, ¿no es cierto?
Organizaciones por la sostenibilidad pero… ¿insostenibles?
Promover la sostenibilidad sin ser sostenibles es una de las grandes ironías (y verguenzas) de muchas organizaciones. Y como les mencionaba al inicio, algo que en Sustainability School nos planteamos evitar a toda costa desde el inicio.
Pero, ¿qué implica ser una organización sostenible? En este caso talvez es más claro si decimos qué caracteriza a una organización que no es sostenible.
Desde mi punto de vista, una organización insostenible es aquella que presenta, entre otras, las siguientes características (tristemente conocidas y experimentadas por muchos de nosotros):
Jerarquías muy marcadas y un poder muy concentrado en la cúpula (no es extraño que se use tan comúnmente la idea de la pirámide). La famosa entidad burocrática, donde nadie puede tomar decisiones si no cuenta con la aprobación de al menos 10 personas en los niveles superiores, con copias por triplicado y poca o nula influencia en la manera en que se hacen las cosas. Organizaciones lentas, que succionan la creatividad y la iniciativa de quienes están en la base de la pirámide. Y que se pierden de mucho talento.
Organizaciones muy concentradas en ellas mismas y no tanto en el entorno. Cuando las cosas que hay que atender a lo interno se vuelven tan agobiantes y consumen tanto nuestro tiempo, que no tenemos espacio para observar lo que sucede afuera. Al ser ellas mismas lentas, estas organizaciones también reaccionan lento ante los cambios en su entorno. Y se olvidan que son parte de un sistema mayor.
Alta dependencia del financiamiento basado en un único tipo de dinero (el dinero creado por deuda, que es el que todos conocemos y nosotros explicamos aquí). Especialmente cierto para organizaciones medianas y pequeñas como fundaciones, caridades, organizaciones sin fines de lucro, que dependen mayormente de donaciones y patrocinios privados para subsistir. Dedican una gran parte de su esfuerzo a buscar los fondos para operar, en ocasiones esto los lleva a hacer alianzas con entidades privadas (lo que muchas veces implica ajustar sus iniciativas a los valores y prioridades de otras organizaciones y no a los propios), no pueden ofrecer salarios muy competitivos a sus colaboradores y casi nunca cuentan con el efectivo para poder operar, mucho menos para invertir en mejorar su equipo o sus iniciativas.
Las Organizaciones Teal ya caminan entre nosotros
En un próximo artículo sobre este tema de las Organizaciones Teal pretendo contarles casos concretos de organizaciones que están trabajando ya (y generando resultados impresionantes) desde una perspectiva Teal.
Alguna de las mencionadas por Laloux en su libro y sobre las que hablaremos más adelante son:
Buurtzorg: un gran proveedor de cuidados de enfermería en Holanda, cuyos más de 9.000 empleados operan completamente bajo prácticas de autogestión en pequeñas unidades locales, revolucionando el mercado de la salud.
Sounds True: una compañía que ofrece programas transformativos para ayudarle a las personas a vivir una vida más genuina, amorosa y con sentido. En Sounds True sus colaboradores regularmente llevan sus mascotas al trabajo porque creen que llevar a tu perro al trabajo ofrece la oportunidad de conectar a las personas a un nivel más profundo, pues les da la oportunidad de verse uno al otro no solo como colegas o profesionales, sino como seres humanos.
RHD: es una empresa de Recursos Humanos que creó y mantuvo por más de 20 años una moneda complementaria, el RHD Equal Dollar, que le permitía a sus colegas que reciben un salario menor, aumentar su acceso a bienes y servicios al intercambiarlos entre ellos y en sus comunidades locales.
Nuestro planeta está viviendo un momento de transición en muchas áreas: financiera, ambiental, social. Y esto es igualmente cierto para las organizaciones. La noción de las Organizaciones Teal no es algo nuevo, ha estado aquí por décadas. Las organizaciones que están liderando nuestro mundo se están quedando obsoletas. ¡Es momento de reinventarlas!
