Três estratégias para um time inovador
A cultura de uma organização tem um papel fundamental no fomento da inovação, mas ao mesmo tempo é uma variável difícil de ser manejada e alterada em níveis mais baixos. Porém, existem algumas estratégias que podem contribuir para o processo. Identifico esses componentes como: “querer”, “saber como” e “ter as condições” para inovar.
A questão fundamental é que as pessoas precisam, antes de tudo, querer inovar. A motivação para a experimentação precisa fazer parte do dia a dia do time. Se a organização ainda não possui uma política de incentivos atrelada a métricas de inovação, o líder do time pode usar ferramentas ao seu alcance para promover esse comportamento desejado. O reconhecimento, dentro do time, por atitudes alinhadas ao propósito compartilhado, pode envolver a participação em eventos externos, oportunidades para representar o time na organização, tempo em home-office, um jantar, e coisas similares. Obviamente, devem funcionar como incentivo e por isso precisam ser valorizadas pelos participantes. Os ensinamentos sobre motivação do Professor Pérez López são um ótimo ponto de partida para compreender as formas de fomentar esse interesse nas pessoas.
O segundo tema é que os participantes do time precisam saber como inovar. Assim, necessitam ser capacitados para essa atividade. Desde uma revisão sobre como um bom brainstorming deve funcionar até um novo treinamento em processos de design-thinking podem ser recursos interessantes para melhorar o nível de conhecimento sobre inovação. Isso pode ser obtido internamente, usando as competências dos membros do time, ou por meio de um agente externo que propicie o processo de aprendizagem. O livro “101 Design Methods”, de Vijay Kumar, reúne um excelente conjunto de ferramentas para esse aprendizado.
Além da motivação e do conhecimento, já mencionados, o líder também precisa garantir as condições para que o time possa inovar. Essas condições envolvem, entre outras, o tempo dedicado para trabalharem ideias novas, a abertura para ouvir sugestões e ferramentas que permitam a captação e colaboração.
Pesquisas e experiências indicam que essas estratégias devem ser implementadas na ordem inversa às que, propositadamente, enumerei aqui. Isso porque temos uma tendência em transferir as limitações da nossa capacidade de inovação para a cultura da organização e para as “outras” pessoas. Precisamos pensar antes em garantir as condições mínimas, capacitar essas pessoas para o processo e então garantir que estejam motivadas, com a imediata premiação dos que aderirem ao processo. Não é uma receita garantida, mas maximiza a chance de sucesso.
Ricardo Engelbert, diretor dos departamentos de Sistemas de Informação e Operações do ISE Business School.
