Caution:本文章主要是希望中小企業老闆或小型團隊主管有所省思，不是給職員自我感覺良好地取暖的。
先說個故事
中國春秋時期的墨子有個高徒名叫耕柱子，常挨老師墨子的罵，耕柱子覺得委屈，問老師說：「我真的有那麼不如人嗎?」墨子反問：「假使我要出門遠行，要牽好馬出門呢，還是牽頭羊呢?」。雖然心想「不要用問題回答問題，好嗎?」，但模範生耕柱子仍認真回答老師：「當然是好馬才能擔此重任啊！」墨子告訴耕柱子：「對！我也是因為認為你能擔重任，才對你嚴格啊！」
這故事沒有提到耕柱子後來的反應是什麼，但被老師這麼一捧，可能會覺得飄飄然的，或是感激涕泣吧。但或許，耕柱子在某個夜深人靜的晚上，會覺得越想越不對勁，總有哪裡怪怪der。
困境
墨子的心態，我相信與一些組織領導者面對可造之材的態度相近。若是草創階段的中小企業老闆，自身的處境大多是很艱辛的，一方面是將身家賭在事業上，一方面在缺乏時間、資源、金流的狀態下，要帶領一個跟不上自己步調的團隊而耗盡心神，而且沒人懂你。
在這種處境下，其實組織對於成員的教育訓練大多缺乏系統性，有點任其自生自滅的味道，總會有人在業務的激戰中陣亡，也有人順利的生存下來了，但是生存下來也不一定代表他優秀或適任，也不代表他在下一場激戰後能倖存，因為戰場就是如此無常。
在這樣的情境不斷的上演後，偶而會有人在他崗位上創造了不錯的績效，而我們在沒有太多選擇的情況下，只能把更多或更大的任務交付給他，以緩解自身面臨多面作戰的窘境。而有時候，在歷經了多次的挑戰後，磨練出了能力優秀且精神強韌的人。我們在感到欣慰之餘，馬上又把更多的任務交付給他，因為對他嚴格，是相信他能擔負重任啊！
看到這裡，有沒有覺得越想越不對勁，總有哪裡怪怪der？
姑且先把「對他嚴格是對他好」的心態放一邊，我們來盤點一下身為組織領導者，我們的期望是什麼。我們對人才的期望不外乎是「欣慰有可造之材」、「能分憂解勞」、「希望人才能持續成長」、「成為組織的棟樑」、「不要學成了就離開」。目的是弄明白了，而我們又做了什麼呢?當然是「塞給他爆量的工作」、「承擔比同仁還重的責任」、「讓他長期身心疲憊、生活失衡」，以及「給予我們充滿關愛的責備」囉。
我們來預測一下結局吧
Happy End：他終究撐過去了，對你的嚴格充滿感激，持續為你效力並且甘願承擔更多的挑戰。
Normal End：他勉強活下來了，但表現時好時壞，大概是我們之前看走眼了吧?
Bad End 1：非常遺憾的，他在某次的挫折中被擊垮，健康也出問題了，黯然的選擇離開。
Bad End 2：非常難理解的，他工作的熱忱消失了、態度消極了。
Bad End 3：他翅膀硬了，你的小池塘已經容納不下這尾大魚了，於是他游向大海尋找屬於他的新天地。(對你而言是Bad End，對他而言可能是Happy End呢)
認真講，你覺得迎向快樂結局的機率有1/5嗎?應該沒有吧?
厚~他在搞什麼啊~虧我這麼看重他！ㄟ不對，是我們在搞什麼啊?
或許我們現在急著為自己辯解：「可是我沒選擇啊！」、「可是我是發掘他的伯樂啊！」、「可是我對他也不差啊！」、「可是他沒有反映他撐不下去了啊！」、「可是我有給他加薪啊！」別急，我之所以把題目定為「論小型組織育才的困境」，就是因為我可以同理這些「可是」，「可是」你偏偏事與願違，就是該自我反省！
如何避免落入困境
首先，熱忱及信念、性格、資質、身心狀態、經驗及專業可以說是影響個人在職場表現主要因素，熱忱及信念雖然涉及每個人的職涯期許，但也會受到環境及人的影響，如果一直沒有獲得肯定的回饋，熱忱也會慢慢被消磨掉。反之，如果因為受到鼓舞而增強，就有機會進入「表現好而得到回報，進而更投入因此表現更好」的正回饋螺旋中，因此，確保人才能獲得正面回饋是很重要的。
再來，對於學習成長而言，適度的壓力及挑戰是很好的刺激，就像重量訓練一般，適度的運動會小幅的破壞肌肉及韌帶組織，讓癒合後的肌肉更為強韌。但壓力過度了反而可能揠苗助長，或是使當事人心生不滿，猶如過度運動造成肌肉溶解、韌帶斷裂般。在高壓挑戰之後，適度緩解是很重要的，因此，確保人才在壓力後適度的放鬆或充電，可以避免造成身心的負擔。
最後，也是最重要的，就是檢視所處組織的文化制度，是否讓「優秀且認真的人難以留下」，「懶惰平庸之輩充斥其中」。組織制度及文化有如生態系統，達爾文認為，「最終能生存下來的物種，不是最強的、也不是最聰明的，而是最能適應改變的物種。」，但組織生態是由人建立起的，雖然這不一定是領導者一力創造的，但領導者必須以維護組織生態健康運行為首要任務，否則小小的生態系，會漸漸淪為蟑螂老鼠的樂園。一言以蔽之，請不要讓認真而有績效的人才，被旁人竊笑是傻瓜，或為自己的投入感到不值。
如果期待Happy End，就多做一些提升成功率的舉措吧！與各位身處於水火中的領導者共勉。
