Budoucnost práce: flexibilní, sdílená, odkudkoliv
Zapomeňte na pružnou pracovní dobu a občasnou možnost home office. Pandemie koronaviru uspíšila úvahy o proměnách pracovního prostředí. Zatímco některé státy jsou v úpravách flexibilních pracovních podmínek o řadu kroků napřed, v České republice vývoj spíš stagnuje. I přesto existují společnosti, které flexibilitu zaměstnanců vnímají jako přidanou hodnotu a neváhají se jí přizpůsobit. Jste zaměstnancem, který se s přihlédnutím k diagnóze epilepsie poohlíží po volnějším stylu práce? Nebo jako zaměstnavatel přemýšlíte, jak udělat první krok k flexibilnější pracovní kultuře? Inspirujte se v Epizóně přímo z praxe.
Koncept flexibility práce neboli „flexwork“ není ničím novým. V loňském roce Finsko zavedlo tzv. autonomii pracovní doby, tedy oprávnění zaměstnance samostatně rozhodovat o své denní a týdenní pracovní době. Velká Británie dokonce všem pracujícím garantuje zákonné právo požadovat po zaměstnavateli flexibilní práci. Ta přitom může nabývat různých podob od sdílených pracovních míst s dalšími lidmi, přes volbu místa výkonu práce, až po přidělení ročního objemu pracovních hodin, jejichž rozvržení zůstává výhradně na volbě dané osoby. Vzorem na poli flexibility dlouhodobě zůstávají Dánové, jejichž model trhu práce umožňuje zapojit do zaměstnání jindy vyloučené skupiny obyvatel a zajistit zkvalitňování pracovních míst.
Ukazuje se, že ani pro vybrané zaměstnavatele v České republice není flexibilita v práci ničím výjimečným. Naopak, považují ji za příležitost k dalšímu vývoji. Uvedený trend přirozeně podporují především technologické a IT společnosti, což potvrzuje také Klára Janíčková, HR Specialistka v Purple Technology. Jejich uvažování o zaměstnání se podstatně liší od přístupu jiných organizací.
„Některé větší firmy nutí zaměstnance zůstat v práci přesně osm hodin denně, ale fakt, že reálně odpracují čtyři, už neřeší. To nám nedává moc smysl. Pracujeme s tím, že pokud člověk splní všechny svoje povinnosti a má hotové všechny úkoly, klidně může skončit dříve a nemusí nutně sedět za počítačem a předstírat práci. V některých týdnech je u nás pracovní vytížení větší, v jiných ne, proto nevidíme důvod držet naše lidi v práci uměle. Pracovní dobu navíc řešíme individuálně, typicky v případech zdravotních problémů zaměstnance. Snažíme se s ním najít společnou cestu, která by nejvíce vyhovovala jemu i Purple Technology.“
Volnější pracovní kultura neznamená jen zkrácené úvazky
Flexibilní práce předpokládá, že se organizace do jisté míry přizpůsobí svým zaměstnancům a reaguje aktivně na jejich různorodé potřeby i požadavky na skloubení osobního a profesního života. „Naši zaměstnanci určitě oceňují flexibilitu, díky níž mohou pracovat, odkud chtějí a v podstatě kdy chtějí. Máme třeba kolegu, který preferuje pracovat v noci, protože má klid. Samozřejmě ne u všech pozic jde tento přístup aplikovat,“ vyzdvihuje Klára Janíčková režim přizpůsobený zaměstnancům a důraz na individuální přístup ke každému z nich. Nabízí se zároveň otázka, zda má obdobné nastavení nějaká negativa, k čemuž Klára příhodně dodává: „Sem tam se objeví někdo, kdo našeho volnějšího přístupu zneužije. Ale jde opravdu pouze o výjimky. Klíčová je správná volba zaměstnance, která začíná už náborem. Je třeba vybrat toho správného člověka, který se nebude snažit takovýto volný systém obejít.“
Nastavení volnějších pracovních podmínek z pohledu stávající legislativy v České republice nicméně není lehkým úkolem. A do jisté míry za to mohou striktní nebo chybějící právní úpravy. Jako typický příklad uveďme benefit práce z domova často považovaný za právní hrozbu zaměstnavatelů. Důvod je nasnadě. V českém zákoníku práce, který je základním předpisem regulujícím pracovněprávní vztah, byste její úpravu hledali marně (s výjimkou jediného ustanovení určeného pro tzv. domácké zaměstnance).
Zaměstnavatelům tak zůstávají dvě možnosti: 1) upravit práci z domova v rámci vnitřního předpisu, což je výhodné zejména pro obecné podmínky využívání home office; a 2) stanovit pravidla přímo v pracovní smlouvě popřípadě dohodě o výkonu práce z domova. Samostatnou kapitolou zůstává oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci z domova („BOZP“). Zákoník práce v tomto směru neposkytuje organizacím žádné úlevy, z čehož vyplývá, že při home office nadále odpovídají za bezpečné pracovní prostředí zaměstnanců včetně situací souvisejících s pracovními úrazy.
Ze zkušenosti se proto vyplatí věnovat pozornost výčtu povinností zaměstnance pracujícího z domova (či tzv. odkudkoliv) v písemné dohodě, zajištění odpovídajících BOZP školení a přípravě prohlášení, že domácí pracoviště splňuje všechny předpoklady k zajištění BOZP a požadavky na požární ochranu. Nad rámec je vhodné vymezit možnost vstupu na domácí pracoviště zaměstnance pro případ kontroly a posouzení bezpečnosti.
Sdílené pracovní místo — první krok k volnosti zaměstnanců v Česku
Český zákonodárce na rostoucí poptávku po flexibilních pracovních úvazcích reagoval po vzoru zahraničních států zavedením tzv. sdíleného pracovního místa. Novela zákoníku práce v roce 2021 poprvé umožnila, aby dva a více zaměstnanců se stejným druhem práce sdíleli společně jedno pracovní místo. Jinak řečeno, zaměstnavatel sice vytvoří pouze jedno pracovní místo, o něj se však rozdělí dva a více zaměstnanců s kratšími úvazky. Společně se mohou dělit nejen o objem práce, ale také o potřebné vybavení a pracovní pomůcky. Na základě vzájemné dohody si pak mezi sebou rozvrhují pracovní dobu způsobem, aby každý z nich naplnil stanovený týdenní rozvrh práce. Vzájemně odsouhlasený pracovní rozvrh se předkládá zaměstnavateli písemně alespoň týden předem, jinak rozvržení pracovní doby určí sám zaměstnavatel.
Co se týče doby trvání, pracovní místo lze sdílet jak na konkrétní časový úsek, tak na dobu neurčitou. Sdílené pracovní místo zaniká dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, případně jej mohou obě strany jednostranně vypovědět s výpovědní dobou 15 dní. Samozřejmě teprve praxe ukáže reálnou využitelnost tohoto institutu, lze ovšem očekávat, že se pozitivně projeví při zaměstnávání osob vracejících se do zaměstnání z rodičovské dovolené, seniorů odcházejících do důchodu, případně studentů a absolventů. S přihlédnutím k diagnóze epilepsie se nabízí rovněž varianta úpravy původních směnných provozů a rozvržení práce v noci na jiné zaměstnance.
Jak na flexibilní pracovní kulturu?
Sdílené pracovní místo přesouvá odpovědnost za rozvržení pracovní doby na jednotlivé zaměstnance, s čímž se pojí především nezbytná důvěra ze strany zaměstnavatele. Klára Janíčková k tomu doplňuje: „Ze zpětné vazby víme, že lidé jsou motivováni právě odpovědností. Jsou zodpovědní za svou práci, nikdo jim nestojí s bičem za zády, a ví, že pokud se něco nestihne, odpovědnost je na nich, nikoli na manažerovi.“
Ačkoli český právní řád prozatím flexibilitu práce zohledňuje minimálně, někteří zaměstnavatelé se nebojí být inovativní. Jaká je rada z Purple Technology na závěr pro jiné společnosti, které hodlají investovat do volnější pracovní kultury? „Nutné je komunikovat se zaměstnanci, zajímat se o jejich potřeby a nebát se jim dát svoji důvěru. Protože spokojený zaměstnanec je pak i loajální zaměstnanec.“
Zkušenosti a tipy z praxe pro článek sdílela Klára Janíčková, HR Specialistka v Purple Technology a Ambasadorka projektu Epizóna.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
