Nezažil jsem, aby někdo hejtoval férovost
Muž, který hýbe českým HR světem. Má myšlenky, má vize, mluví o hodnotách a snaží se o tom jen nekecat. Založil Cocumu, portál, kde firmy ukazují, co jinde není vidět – jak se u nich lidé cítí. Petr Skondrojanis.
Jsou si lidé na pracovním trhu rovni?
Nejsou. A je otázka, jestli v blízké době budou. Samotné nastavení trhu není rovné. Ženy berou míň peněz než chlapi, většina firem není přizpůsobená pro handicapované, v centrále sedí Češi a provozy jsou plné ukrajinských dělníků.
Co mohou pro větší rovnost udělat běžní HR manažeři a kde jsou její limity?
Je hrozně dobré usilovat o férovost, nenazýval bych to rovností, rovnost je silné slovo a rovnostářství je socialistické slovo. Ale aby podmínky byly férové. Nezažil jsem, aby někdo hejtoval férovost. Takže na tom se shodneme. Když o to budeme usilovat, už jen usilováním se můžeme posouvat dál. A to by měli dělat HR manažeři. Mít náhled, kde to férové není a přitom být stále na straně byznysu. Dělám s fabrikami kolem Prahy a tam máte ten rozdíl: manažer bere 120 000 Kč, dělník ve výrobě 35 000 Kč a je to v pořádku, od manažera se chce větší zodpovědnost. Ale je to zároveň v nepořádku. Zažil jsem, jak v krizi museli snížit mzdy a když snížíte mzdu dělníkovi o stejnou částku jako manažerovi, je to markantní. Celé století byli lidé jenom zdroje. Ve firmách se nemluvilo o emocích. Práce je práce a v ní se nepíská. Mám rád koncept, kdy se HR snaží zničit samo sebe tím, že předá jemu vyhrazené kompetence jednotlivým lidem. Mám rád HR měkké aspekty v leadershipu a vůbec firemní kulturu.
Proč je zapojování odlišností dobrý směr? Jednou větou.
Protože rozmanitost je vždycky lepší než rigidita a příroda je rozmanitá.
Dělají zaměstnavatelé u nás dost pro to, aby mezi uchazeči našli perly a nezatratili je třeba kvůli zdravotním odlišnostem?
Nedělají. Ve většině případů je na náboráře tlak, aby našel člověka perfektně fit. Lepší se to. Ale třeba jen v rovině senior – junior: pasuje nám do kultury a pokud má kompetence, tak ho vtáhneme, doučíme. Hodně nás poškodil socialismus. Žádoucí byla průměrnost a odlišnost se nenosila. Odlišní lidé se zavírali do ústavů, aby ve společnosti neotravovali. Pořád se bojíme handicapů a když jim rozumět nechceme, tak jim neporozumíme. Myslíme si, že nemáme firmy připravené, že je to složité, odmítáme to. Sám s tím mám potíž. Nevím, jak zacházet s lidmi s handicapem, nevím, jestli umím zařídit, že se budou cítit dobře, jsem nervózní. Jenže nezavřu dveře a učím se to. Ale většinová emoce je NE, je jednodušší. ANO je složitější. Existují přitom jednoduché nástroje inkluzivity – třeba dělat lidem jinak profily, aby na první pohled nebylo znát, že daný člověk má postižení, jít víc do hloubky. Jsme unaveni z toho, že nikdo tu nemá žádné hodnoty. Ale nejsem pesimista, mezi mladými lidmi hodnoty rezonují, chybí jim.
Zaměstnanec se znevýhodněním, který dostane šanci, je loajálnější. Proč tomu pořád nerozumíme, když k tomu máme čísla?
V případě, že jsou lidé konzumováni pro dosažení cíle, je jednodušší jít do toho perfektního zaměstnance. Nemusíte si budovat tým, nemusíte se snažit, aby se zaměstnanci měli dobře a chodili do práce rádi. Jsou to jenom ruce. Dokud na světě bude tlak na výkon jako hlavní hodnotu byznysu, nikam se nehneme.
Jaké trendy ve firemní kultuře jsou nakloněny lidem se specifickými potřebami?
Trendem je právě firemní kultura. Změní to až generace. Mladí budou chtít vlídnost, respekt, nebudou vůbec řešit sexuální orientaci. Vidíme, že jsou firmy, které na to tlačí. Firemní kultura je teď všude, devalvuje se, ale je to dobře. Nadizajnujme ji tak, aby byla respektující, férová, inkluzivní, diverzivní.
V poslední době vznikají pozice jako šéf diverzity. Co by takový manažer měl zavést do praxe?
Hrozně bych chtěl, aby to nebyly odpustky korporátů. Manažer něco dělá a to nám stačí. Měl by se snažit vytvářet prostor pro diverzitu. Bavit se s týmem, jestli si umí představit, že bude mít kolegu s handicapem. Pokud dáte manažera diverzity do firmy, kde základní hodnotou je vydělat si na hypotéku a strach to neztratit, nemá tam co dělat. Pokud je ve firmě, která má za cíl změnit společnost k lepšímu, má to smysl.
Netýká se to jen těch nejbohatších firem?
Firma na manažera diverzity musí mít náklady a musí to dávat smysl. Korporát na to má.
A nejsou to celé o diverzitě jen kecy. Děje se to doopravdy? Jak na to přijdeme?
Je potřeba vytvářet příklad, na kterém se lidé otočí, uvidí, že to funguje dobře a budou to testovat. Otestujte, vyzkoušejte, vytvořte. Nejhorší je, když je někde zalezlý manažer diverzity a nikdo o něm neví. Zatím si nedokážu představit, že manažer banky půjde na meetup o diverzitě. Ne, půjde na meetup o finančních trendech v bankovnictví. Pokud přijímání odlišností nebude součástí debaty ve firmě, nic se nestane.
Naši lidé s epilepsií nám sdělují své zkušenosti – stává se, že pokud dostanou invalidní důchod, můžou si mezi nabídkami práce vybírat. Ale pokud epilepsii přiznají, práci nedostanou nebo o ni dokonce přijdou. Kam tohle vede?
Na Prague Pride jsem slyšel, jak neskutečné množství prostředků se spotřebuje na skrývání homosexuality. Jak si zaměstnanci pořád vymýšlí krytí, dovolené s manželkou. Při zdravotních problémech se to děje zcela jistě. Takoví lidé žijí ve strachu, jsou nervózní, nemocní, podávají špatný výkon. Pořád se bojíme. Neumíme to zvládat a nějakou dobu se to ještě nezmění.
Cocuma je novátorský portál, který jste vymyslel. Firmy na něm ukazují svoji firemní kulturu. Víte třeba, kolik lidí našlo přes Cocumu práci a zaměstnavatelé vhodné uchazeče?
My to neměříme. Nekupujeme si návštěvnost. Jsme víc nástrojem než portálem. Chceme dát HRistům do rukou nástroj, jak prezentovat firemní kulturu, jak stavět komunitu inspirace, snažíme se říct názor. Jsme nejoptimističtější pracovní portál. Máme 98 % obnov. Kdyby to firmám nic nepřinášelo, tak by svůj profil u nás neobnovovali. Ale víme třeba, že Bonami jsme během několika let dodali přes 4 700 kandidátů.
Který z Vašich nápadů se nedaří prosadit?
Hrozně bych chtěl, ale společnost na to není připravená, aby lidé se sebou pracovali jako se značkou. Aby měli svoje vlastní stránky. Lidé nejsou ochotni platit za víc než za papírovou vizitku. Souvisí to se sebevědomím, které má Česká republika zbytečně malé. Přitom je tu takových krásných podnikatelských příběhů a neví se o nich.
A končíme optimisticky – který z vašich nápadů v HR se stal skutečností?
Je jich asi víc, ale největší radost mám z portálu Cocuma. Daří se nám inspirovat HR, aby více pracovalo s obsahem a bylo kreativnější. Třeba jak dnes vypadají pracovní inzeráty nejen na Cocuma, k tomu jsme, myslím, inspirovali a jsem rád.
Píšete o sobě: „Dřív jsem měl strach.” Z čeho a jak jste ho překonal?
Společnost je nastavená, abychom se báli. Strach je to, čím jsou lidé řízení. Baví mě ho překonávat tím, že ho odmítám. Nechci, opravu ho nechci. Získávám sílu překonáváním strachu.
Máte své HR heslo?
HR by nemělo být Human Resources, ale Human Relations. Lidé nejsou zdroje a jde nám o vztahy. A taky jde o to se tady z toho neposrat. Všechno se dá zvládnout. Mám jeden slide – kardiogram jako paralela života. Nahoru dolů. Rovná čára značí, že je člověk mrtvý.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
Autorkou rozhovoru je Štěpánka Matúšková, spolupracovnice redakce.
