Ukončení pracovního poměru
ze strany zaměstnavatele
Ukončení pracovního poměru má zásadní dopad na každodenní život. A co teprve pokud jste na pochybách, zda proběhlo v souladu se zákonem. Na stole před vámi leží nachystaná dohoda o rozvázání pracovního poměru a vy netušíte, zda ji podepsat. Na chodbách či od kolegy jste zaslechli, že vás zaměstnavatel zvažuje propustit z důvodu zhoršení zdravotního stavu nebo ztráty řidičského oprávnění. Pro zaměstnavatele jste pracovali řadu let, doručená výpověď ale nezmiňuje jakékoli odstupné. Právě pro tyto chvíle jsme sesbírali seznam těch nejčastějších otázek, které vás v podobných momentech mohou napadat.
V jednom z našich dřívějších článků na téma zaměstnání nebo podnikání jsme nastínili hlavní znaky pracovněprávního vztahu, včetně možností jeho ukončení. Ačkoli by měl pracovní poměr poskytovat nezbytnou stabilitu pro zajištění finančních prostředků, ne vždy se vzájemná očekávání zaměstnanců a zaměstnavatelů protínají. Na místě je poté zvážení, zda na daném pracovišti setrvat. Role zaměstnance je v tomto ohledu snazší, neboť mu legislativa dává možnost pracovní poměr ukončit na základě jakéhokoli důvodu, případně i bez udání důvodu.
Z hlediska zaměstnavatele zůstává právní úprava přísnější. Samozřejmě existují varianty, díky kterým jsou respektovány rovněž potřeby zaměstnavatelů na řízení a propouštění vlastních pracovníků. Jmenujme například situace, v nichž zaměstnanec opakovaně porušuje pracovní povinnosti, je odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo dochází ke zrušení zaměstnavatele či jeho části. Reálný život pochopitelně přináší různorodé scénáře, na několik z nich jsme se rozhodli podívat detailněji.
1. Nabízejí mi dohodu o rozvázání pracovního poměru, mám ji podepsat?
Uzavření pracovní smlouvy je svobodným úkonem smluvních stran, tedy zaměstnance a zaměstnavatele. Stejně tak dohoda o rozvázání pracovního poměru by měla reprezentovat jejich společnou vůli. Jinými slovy, do uzavření tohoto typu dohody nemůže být ani jedna ze stran nucena. Ukončení zaměstnání tzv. „dohodou“ se zaměstnanci vyplácí zejména v případě, kdy již našel možnost jiného zaměstnání a chce do něj přejít dříve než po uplynutí standardní výpovědní doby.
Z pohledu respektování práv zaměstnance v praxi činí největší potíže uvedení důvodu rozvázání pracovního poměru. Přestože má zásadní význam pro právo zaměstnance na odstupné a výši podpory v nezaměstnanosti, nemusí být dle zákona v dohodě uveden. K získání nároku na odstupné musí být v dokumentu uvedeno, že se pracovní vztah rozvazuje z organizačních důvodů, kvůli rušení zaměstnavatele nebo jeho části, kvůli vzniku nemoci z povolání, z důvodu pracovního úrazu atd. Jinak zaměstnanec o nárok na odstupné přichází zcela. Dochází-li k ukončení za výše zmíněných okolností, je současně v zájmu zaměstnance trvat na uvedení důvodu v textu dohody pro získání plné podpory v nezaměstnanosti.
Ve zkratce platí následující: Nejste-li si jisti, zda dohodu o rozvázání pracovního poměru podepsat, požádejte o čas na prostudování dokumentu. Jakékoli nejasnosti raději konzultujte s odborníkem v pracovněprávní oblasti.
2. Kdy je výpověď ze strany zaměstnavatele zakázaná?
Zákoník práce myslí na období, v nichž se automaticky výpověď zaměstnavatele považuje za neplatnou. Hovoříme o tzv. ochranných dobách. I za předpokladu, že zaměstnavatel má odpovídající výpovědní důvod, výpověď nesmí doručit v následujících případech:
a) zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným;
b) zaměstnanec je ve výkonu vojenského cvičení;
c) zaměstnanec je dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce;
d) zaměstnankyně je těhotná, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou;
e) zaměstnanec je pracujícím v noci a na základě lékařského posudku byl uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci;
f) zaměstnanec pobírá tzv. dlouhodobé ošetřovné podle zákona o nemocenském pojištění, pečuje o dítě mladší 10 let nebo jiného člena domácnosti.
Právní úpravu ilustrujme na jednoduchém příkladu: Zaměstnavatel zvažuje doručení výpovědi zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti ke dni 31. 7. 2021. Zaměstnanec je dle posouzení lékaře od 29. 7. 2021 v pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel tedy musí čekat až do ukončení pracovní neschopnosti, jinak je výpověď neplatná. Z těchto obecných pravidel přirozeně existují výjimky, typicky pokud zaměstnanec v době pracovní neschopnosti nedodržuje stanovený režim vycházek, potažmo poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem a může tak dojít k okamžitému zrušení pracovního poměru.
3. Je zhoršení zdravotního stavu důvodem pro ukončení pracovního poměru?
Jestliže zaměstnanci zdravotní stav neumožňuje dále pokračovat ve stávající práci, má zaměstnavatel povinnost takového zaměstnance převést na jinou práci v rámci stávající pracovní smlouvy. Klasickým příkladem bývá nezpůsobilost zaměstnance pracujícího v noci pro noční práci. Pokud zaměstnavatel nemá možnost převedení na stejný druh práce k dispozici, smí zaměstnance převést rovněž na jiný druh práce, a to i bez jeho souhlasu. Zásadní pro posouzení je primárně lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb o zachycení zdravotního stavu. Ten se stává rovněž podkladem pro výpověď ze strany zaměstnavatele.
Zákoník práce zohledňuje dva typy výpovědí reagujících na zdravotní stav zaměstnance. V prvním případě lékařský posudek určí, že zaměstnanec není schopen vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Tento závěr lékařského posudku se považuje za zásadní, neboť je s ním při výpovědi spojeno odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. V situaci, kdy lékařský posudek pouze konstatuje pozbytí dlouhodobé zdravotní způsobilosti bez původu v zaměstnání, může být dán výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce, nicméně už bez nároku na odstupné.
S přihlédnutím k diagnóze epilepsie bývá častým dotazem výpověď v důsledku pozbytí řidičského oprávnění. Pokud je jako druh práce sjednán „řidič“, při ztrátě řidičského oprávnění zaměstnanec přestává splňovat předpoklady pro výkon své práce. Zaměstnavatel se poté může rozhodnout buď mezi jiným pracovním zařazením, anebo výpovědí, tentokrát nikoli z důvodu zdravotního stavu, ale pro nesplnění předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce (zde předpisů upravujících provoz na pozemních komunikacích).
Jiná situace nastává, pokud jsou v pracovní smlouvě sjednány dva druhy práce např. řidič/laborant, řidič/údržbář a jiné. Při odebrání řidičského oprávnění zaměstnavatel totiž může zaměstnanci nadále přidělovat úkoly v rámci zbývajícího druhu práce a výpověď pak není na místě, což opakovaně potvrdila také soudní praxe.
4. Jak je to s nárokem na odstupné?
Nárok na odstupné se standardně pojí s výpovědními důvody, k nimž patří zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance a již zmíněná nemožnost konání stávajícího druhu práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Tento nárok vzniká jak u výpovědí z těchto důvodů, tak při rozvázání pracovního poměru dohodou. Nezapomeňte ovšem na jejich výslovné uvedení v dohodě. Rozhodující je zároveň doba trvání pracovního poměru a průměrný měsíční výdělek, podle nichž se určuje finální výše odstupného.
5. Mám za to, že je výpověď zaměstnavatele nezákonná, má smysl bojovat?
Odpověď vždy závisí na konkrétních okolnostech daného případu, univerzální návod proto bohužel neexistuje. Jako zaměstnanec máte právo napadnout neplatnost skončení pracovního poměru, ať už šlo o výpověď zaměstnavatele, okamžité zrušení, nebo dohodu o rozvázání pracovního poměru. Spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru jsou zároveň jedněmi z nejčastějších pracovněprávních sporů, které soudy řeší.
Domníváte-li se, že jste obdrželi neplatnou výpověď, je dalším krokem neprodlené písemné oznámení zaměstnavateli, že pracovní poměr dle vašeho názoru nadále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytovat vám náhradu mzdy. Žalobu poté zaměstnanec uplatňuje nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Vždy lze doporučit nezbytnou konzultaci s odborníkem v oblasti pracovního práva, respektive zastoupení advokátem. Soud následně určuje, zda byl pracovní poměr neplatně ukončen, a pokud ano, přizná zaměstnanci rovněž náhradu ušlé mzdy a nákladů řízení. Počítejte ale s tím, že při prohraném sporu bude náhradu nákladů řízení požadovat naopak zaměstnavatel. Šanci na úspěšnost žaloby se proto vyplatí probrat s právním zástupcem před jejím podáním.
Líbí se vám Epizóna, nový projekt Společnosti E? Podpořte nás jednorázovým nebo pravidelným příspěvkem. Máte dotaz nebo konkrétní podnět? Napište nám na epizona@spolecnost-e.cz.
