Como (realmente) amar as críticas

Construir equipes e empresas melhores começa com o trabalho em si mesmo. Mas para founders e líderes de startups, reservar tempo para esse trabalho autônomo costuma ser o último da lista — especialmente nos dias de hoje.

Quando o pisicólogo Adam Grant criou seu podcast “WorkLife”, ele queria mergulhar em alguns dos locais de trabalho mais não convencionais do mundo e descobrir alguns dos insights mais inesperados com os quais a cultura de trabalho poderia proporcionar. No episódio “How to love criticism”, Grant explora como criar um local de trabalho em que as pessoas constantemente criticam umas às outras — e se divertem, independente da hierarquia ali estabelecida.

Ter uma cultura de papo reto no ambiente de trabalho traz o benefício de conseguirmos ser pessoas melhores (mais inteligente, mais altruístas e com muito menos ego) com pessoas com quem escolhemos passar boa parte dos nossos dias juntos e que vão fazer a gente dar passos para frente.

Com isso em mente, a ideia do post de hoje é mostrar como Adam Grant e Ray Dalio fazem para criar essa cultura de papo reto, gerando confiança na equipe e fazendo com que sejamos pessoas melhores.

Se Grant pudesse enviar startups para uma empresa para aprender sobre críticas, seria a Bridgewater.

A Bridgewater tornou-se conhecida por levar as críticas a novos patamares com sua cultura mega honesta e transparente. Para você ter noção, o fundo de hedge é tão obcecado com a noção de transparência radical que grava vídeo ou áudio de quase todas as reuniões. Para conseguir criar esse tipo de cultura, Ray Dalio começou fazendo o simples (mas não fácil): deixou o ego de lado.

Mude do modo de reação emocional para o modo de melhoria.

Se você quiser construir uma cultura de papo reto, em que as pessoas vão te falar a verdade independente do seu status, mudar sua mentalidade em torno do feedback construtivo é o primeiro passo (e é simplesmente fundamental). “Quando enfrentamos críticas, nossos egos entram em ação, colocando barreiras como autodefesa. Este é o modo de prova, a reação emocional primitiva do nível inferior do seu cérebro”, diz Grant. “Mas felizmente há uma configuração mais alta para desbloquear: modo de melhoria. Esse é o seu lado que quer melhorar, reconhecendo que você é sempre um trabalho em andamento.”

O ciclo de feedback constante em um lugar como Bridgewater foi projetado para ajudá-lo a descobrir essa voz aprimorada. Aqui estão duas estratégias para startups que desejam fazer o mesmo:

Vá a público. “Uma das melhores maneiras de entrar no modo de melhoria é pedir às pessoas que o critiquem em público ou que se critiquem em público. Pode empurrá-lo para parar de ser defensivo. Porque se você não estiver mostrando um interesse genuíno em se desenvolver, todos naquela sala saberão disso”, diz Grant. “Conheço um líder cuja empresa cresceu para cerca de 100 funcionários e ele sentiu que as pessoas estavam apenas administrando e não dizendo a verdade. Então ele ligou para o All Hands e disse: ‘Quero que todos me digam tudo o que estou fazendo de errado e vamos ficar aqui até termos tudo na mesa’. E ele começou criticando a si mesmo, o que deixou os outros mais confortáveis.”

Obtenha meta no feedback. “No meio do curso, peço feedback e pego os comentários e envio para todos os alunos, digitados na íntegra. Mas eu gosto de dar um passo adiante. Na próxima aula, eu me levanto e analiso os comentários, identificando temas e delineando as mudanças que farei em resposta”, diz Grant. “Então eu peço o feedback deles sobre minha resposta ao feedback deles. ‘Me dê algum feedback meta.’ O interessante é que eles já fizeram seu julgamento sobre a aula. Mas quando eu vou lá em cima e dou minha reação, bem, então estou sendo avaliado pelo quão bem estou aceitando. E nesse ponto a única coisa que você precisa provar é que está disposto a melhorar.”

Mais importante do que ter uma mente aberta para feedbacks construtivos é de fato executar as melhorias pontuadas. O exemplo é o que faz a cultura do papo reto se propagar.

Aqui em EquitasVC temos o privilégio de ter uma equipe muito enxuta e, por isso, fazemos uma rodada de feedback one-a-one todo trimestre — e isso significa que não só o general manager vai passar um feedback para o estagiário, como também o estagiário vai passar para toda a equipe.

Monte uma rede de confiança.

Se sua startup não está pronta para criar uma cultura de crítica cuidadosamente projetada com métodos como gravação de áudio, feita pela Bridgwater, está tudo bem. Você pode recriar esse efeito com um grupo chamado rede de confiança (ou, segundo Ray Dalio, “rede de desafios”). “Nos últimos anos, tive um grupo central de pessoas, todas com uma coisa em comum: acreditam no potencial do meu trabalho, mas são as primeiras à criticá-lo quando ele fica abaixo desse potencial. Eles são minha rede de desafios. Então, quando eu terminar um rascunho de um artigo, eu o enviarei para eles. Eles vão reclamar se eu não tiver feito um argumento convincente ou fundamentado bem meu argumento”, diz Grant. “Eles são muito bons em dizer isso e eu valorizo muito isso, mas nunca pensei em dizer a eles que eles eram minha rede de desafios.”

Essa rede, por incrível que pareça, pode ser constituida pela sua própria equipe. Ter essa abertura para críticas fora de uma rodada de feedback é o segundo passo pra estabelecer confiança.

Go deep

Seguindo essa linha de raciocínio, uma cultura de crítica baseia-se na confiança de que sua equipe o apoia — que eles têm um interesse legítimo em ajudá-lo a melhorar e fazer a empresa dar passos para frente. Mas essa confiança nem sempre é fácil de desenvolver rapidamente. Grant encontrou alguns insights poderosos conversando com os astronautas na Estação Espacial Internacional. “Os astronautas fazem as coisas de forma um pouco diferente para construir confiança. Equipes multinacionais são reunidas para fazer um trabalho complexo em um ambiente perigoso, então elas precisam construir confiança rapidamente”, diz Grant. “Para replicar esse ambiente, eles fazem um treinamento intenso no deserto, onde os astronautas passam muitas horas seguidos com alguém. A ideia é criar um grande investimento de tempo com alta incerteza.”

Isso fez com que Grant pensasse diferente sobre construir confiança. Aqui está o porquê:

A conversa fiada no nível da superfície se desintegra. “Quando você tem uma longa interação com alguém, você deixa de lado as gentilezas e não tem escolha a não ser começar a ir mais fundo”, diz ele. “Essa é a única coisa que resta para falar.”

As máscaras saem. “É muito difícil manter uma fachada quando você está em sua oitava hora juntos. O verdadeiro você sai ”, diz Grant. “Você para de gerenciar impressões. Você para de tentar criar a interação perfeita. Isso se transforma em algo mais parecido com o que você tem com a família, amigos ou colegas que você conhece há muito tempo.”

Trabalhar cria laços. “Achei que você deveria construir confiança por meio da conversa”, diz Grant. “Mas os astronautas me ensinaram que a confiança geralmente é construída trabalhando e resolvendo problemas juntos.”

Com base nesses insights, aqui estão duas maneiras de aprofundar seus relacionamentos mais cedo:

Carregue na frente o ‘blitzing’ em uma colaboração. “Eu colaboro em ‘blitzes’, onde bloqueamos um dia das 8 da manhã até ficarmos sem energia, apenas sentados e trabalhando juntos”, diz Grant. “Mas sempre vi isso como uma implementação de ideias, não como uma técnica para construir um relacionamento desde o início. Mude para fazer mais disso antecipadamente, agendando blocos de várias horas no início de um relacionamento de trabalho. ”

Não confunda humildade com fraqueza.

Há uma clara diferença entre fraqueza e humildade, mas muitas vezes é confundida — e, novamente, seu ego aqui trabalhando. “Quando comecei a falar sobre humildade, as pessoas sempre diziam: ‘Você não pode ser humilde e ter muito sucesso’”, observa Grant. “Mas posso fazer uma lista de pessoas que são, e há uma pesquisa fascinante de Brad Owens mostrando que líderes humildes têm funcionários mais produtivos e equipes mais inovadoras — e a humildade da equipe está associada a um melhor desempenho da equipe.”

Grant há muito luta com essa contradição. “Eventualmente, o que percebi foi que a ideia que as pessoas têm na cabeça sobre humildade está errada”, diz ele. “Muitas pessoas pensam que humildade significa ter uma opinião ruim de si mesmo. Quando você ouve as pessoas dizerem coisas como ‘Estou tão honrado com este prêmio’, isso não está correto. Isso significa literalmente ‘Estou rebaixado em dignidade ou importância.’ Ser humilhado é, na verdade, ser esmagado, não ser reconhecido ou bem-sucedido. O que você quer dizer nesse contexto é ‘Estou honrado’.”

Em vez disso, o pensamento pode girar em torno de “A confiança humilde é dizer: ‘Acredito que posso me destacar aqui, mas também sei que sou humano”, diz Grant. “Eu sou falho. Eu não vou ser perfeito. Sempre tenho algo a aprender.”

A humildade aponta para o horizonte.

Especialmente para as startups, a humildade é um caminho a seguir. “A humildade é fundamental para sustentar o sucesso, porque, caso contrário, as equipes descansam sobre os louros e ficam complacentes”, diz Grant. É difícil permanecer ótimo quando você deixa o sucesso subir à cabeça e para de se concentrar no aprendizado. E quando as empresas ficam muito confortáveis, é quando elas são interrompidas ou quando os fundadores ignoram grandes problemas.”

Ensine indivíduos e equipes a reconhecer que, uma vez que “conseguiram”, seu trabalho está longe de terminar. Quando Grant fala com pessoas que têm sucesso sustentado, uma coisa que elas têm em comum é a mentalidade de focar no que podem fazer melhor. “Isso pode parecer insegurança. Mas Grant discorda. “É apenas reconhecer que, se você pisar no freio ou tirar o pé do acelerador, sempre haverá outras pessoas que não o farão. Ou haverá produtos pelos quais você será responsável e que não atendem aos seus padrões.”

Aqui estão algumas técnicas para promover a humildade em você e em suas equipes:

Faça o trabalho pesado — é contagioso. Uma tática que vem à mente de Grant é da JetBlue, onde todos limpam o avião após o pouso, incluindo os pilotos. “Pense na humildade necessária para dizer: ‘Sabe de uma coisa, não importa que eu tenha essas listras na minha camisa e eu seja a pessoa responsável por aqui. Eu ainda vou ficar por aqui e limpar o lixo’”, diz Grant.

“Uma das pessoas cuja humildade mais admiro é Sarah Robb O’Hagan, CEO da Flywheel. Ela já dirigiu a Equinox e foi presidente da Gatorade, mas continua muito humilde. Quando ela se junta a uma nova equipe, ela geralmente é a primeira pessoa a se voluntariar para fazer o trabalho pesado”, diz Grant. “É como o equivalente profissional de se inscrever para dirigir um Tough Mudder. É revelador, mas também é inspirador e contagiante. As pessoas dizem: “Uau, nossa chefe não vê nada abaixo dela. Ela está disposta a fazer tudo ao seu alcance para nos apoiar e tornar esta empresa bem-sucedida”.

Em sua própria organização, faça o possível para se inscrever em trabalhos forçados que tecnicamente podem estar abaixo do seu nível de remuneração. Isso sinaliza não apenas que você não se acha melhor do que ninguém, mas também que está realmente comprometido com o sucesso da equipe. Para estender essa atitude em toda a sua cultura, lidere fazendo e se recusando a manter uma distância de poder.

A chave para mostrar humildade e torná-la contagiosa é nivelar o campo de jogo.

Gaste tempo fazendo o trabalho de sua equipe. Um dos colegas de Grant na Wharton, Sigal Barsade, recomenda que os líderes gastem 10% do tempo fazendo o trabalho real de seus funcionários. Não só lhe dá o benefício da perspectiva, mas também pode criar o que é chamado de elevação moral, aquela sensação calorosa e confusa que você tem quando vê alguém fazendo boas obras.

Se você quiser aprofundar no tema, ficam aqui algumas sugestões de conteúdo. Espero que tenham gostado!

1. Livro “O Ego é Seu Inimigo”
2. Podcast WorkLife, do Adam Grant